高長(zhǎng)

[摘要]組織與環(huán)境之間存在互惠性，因此對(duì)組織學(xué)習(xí)的理解可以從組織與環(huán)境的關(guān)系入手，從發(fā)生、過(guò)程、實(shí)質(zhì)及層次四個(gè)方面對(duì)組織學(xué)習(xí)進(jìn)行闡釋。組織學(xué)習(xí)從發(fā)生來(lái)看，是組織基于環(huán)境變遷而進(jìn)行的調(diào)整或重新設(shè)計(jì)過(guò)程;從過(guò)程來(lái)看，是組織以問(wèn)題解決為導(dǎo)向而漸次展開(kāi)的系列行動(dòng);從實(shí)質(zhì)來(lái)看，是組織作為一個(gè)整體獲取、創(chuàng)造和傳播知識(shí)的過(guò)程;從層次來(lái)看，是一個(gè)由反饋學(xué)習(xí)到變革學(xué)習(xí)，再到深度學(xué)習(xí)的不斷循環(huán)過(guò)程。

[關(guān)鍵詞]組織學(xué)習(xí);環(huán)境;組織知識(shí);反饋學(xué)習(xí);深度學(xué)習(xí)

[中圖分類(lèi)號(hào)] D26

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671- 5918（ 2018 ）14- 0080- 03

doi：10. 3969/j.issn.1671- 5918. 2018.14. 036

在日常用語(yǔ)中，“學(xué)習(xí)”一般傾向于指向人的行為改善。如“學(xué)習(xí)文化”、“學(xué)習(xí)英雄模范事跡”等。在心理學(xué)中，“學(xué)習(xí)”的主體則涵蓋了人類(lèi)和動(dòng)物，泛指有機(jī)體因經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的行為變化。在行為主義看來(lái)，學(xué)習(xí)就是刺激一反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)及其加強(qiáng);認(rèn)知學(xué)派將學(xué)習(xí)看作是是認(rèn)知結(jié)構(gòu)的改變;而在人本主義看來(lái)，學(xué)習(xí)則指向了自我概念的變化。而不論是哪～學(xué)派的界定，事實(shí)上，學(xué)習(xí)作為有機(jī)體適應(yīng)環(huán)境的手段這一認(rèn)識(shí)卻是共通的。

組織學(xué)習(xí)作為個(gè)體學(xué)習(xí)的隱喻，其研究已持續(xù)了半個(gè)多世紀(jì)。阿吉里斯和舍恩于1978年出版了《組織學(xué)習(xí)：行動(dòng)理論的視角》，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是組織成員以組織應(yīng)用理論為指導(dǎo)，以組織的行動(dòng)者關(guān)注組織的內(nèi)外部環(huán)境變化，發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，并把探究的結(jié)果嵌入到個(gè)人和組織圖景中的過(guò)程。顯然，這一概念是將組織和有機(jī)體進(jìn)行類(lèi)比，借此方式來(lái)描述組織應(yīng)對(duì)環(huán)境的種種行為及后果。相關(guān)研究對(duì)組織學(xué)習(xí)的定義進(jìn)行了梳理，認(rèn)為主要存在工具論、系統(tǒng)理論、結(jié)構(gòu)理論和自我管理理論4種觀點(diǎn)。不論基于何種理論來(lái)理解組織學(xué)習(xí)，都存在兩種核心理念。第一，環(huán)境具有不確定性。不確定性作為組織環(huán)境的一個(gè)重要特征，當(dāng)前環(huán)境的不確定性正隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)一步增強(qiáng)和凸現(xiàn)。第二，組織為了生存和發(fā)展必須與他們所處的環(huán)境保持一致。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的生存和發(fā)展可以被看作組織學(xué)習(xí)的證據(jù)。這種思想是基于這樣的觀念：環(huán)境是持續(xù)改變的，因此組織應(yīng)時(shí)常重新調(diào)整作為回應(yīng)?；诖?，本研究擬從組織與環(huán)境的關(guān)系人手，嘗試對(duì)組織學(xué)習(xí)的發(fā)生、過(guò)程、實(shí)質(zhì)及層次做出闡釋。

一、組織學(xué)習(xí)發(fā)生論：環(huán)境變遷及其挑戰(zhàn)

人們對(duì)組織與環(huán)境關(guān)系的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了三個(gè)階段：（1）將組織視為一個(gè)封閉系統(tǒng)，從而不考慮環(huán)境因素;（2）考慮到環(huán)境對(duì)組織的影響，但把環(huán)境視為一種威脅，組織為了生存和發(fā)展需被動(dòng)適應(yīng)環(huán)境;（3）從合作的角度來(lái)看待環(huán)境，組織與環(huán)境的關(guān)系為和諧共生。一開(kāi)始組織被視為完全封閉的系統(tǒng)，外界環(huán)境的變化往往不被關(guān)注。有學(xué)者從市場(chǎng)環(huán)境的角度對(duì)成因進(jìn)行了分析。“西方工業(yè)革命后，社會(huì)化機(jī)器生產(chǎn)剛剛出現(xiàn)，人們對(duì)商品需求量大，形成了典型的賣(mài)方市場(chǎng)。后來(lái)隨著市場(chǎng)環(huán)境和顧客需求的變化，人們對(duì)組織與環(huán)境之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)也不斷改變”。

時(shí)代的變化迫使重新審視組織與環(huán)境的關(guān)系并摒棄封閉和機(jī)械的思維方式。開(kāi)放系統(tǒng)視角將組織定義為：“組織……根植于更廣泛的物質(zhì)資源與制度環(huán)境”。與古典管理理論極少關(guān)注環(huán)境，將環(huán)境視為組織的異己或敵對(duì)因素不同，開(kāi)放系統(tǒng)觀強(qiáng)調(diào)組織與環(huán)境的互惠性，這種觀點(diǎn)打破了封閉式的思維方式，開(kāi)辟了組織管理的新思路，這正是組織學(xué)習(xí)所必須具備的基本觀念。

學(xué)習(xí)牽涉到有機(jī)體/組織與環(huán)境之間的互動(dòng)關(guān)系，因此，對(duì)組織學(xué)習(xí)的探討，有必要摒棄本質(zhì)主義的思維方式，而要在一種發(fā)生學(xué)的視點(diǎn)下展開(kāi)。如前所述，組織學(xué)習(xí)是將組織與有機(jī)體行為進(jìn)行類(lèi)比的產(chǎn)物。因此，于有機(jī)體而言，學(xué)習(xí)是如何發(fā)生的，對(duì)于理解組織學(xué)習(xí)具有借鑒意義。于有機(jī)體而言，保全并延續(xù)生命是其本能。以一個(gè)生物與非生物進(jìn)行比較，當(dāng)一個(gè)石塊受到超越其承受能力的打擊，石頭就會(huì)粉碎;但同樣的行為如果作用于一個(gè)生物體，生物體顯然不會(huì)被動(dòng)承受，而是設(shè)法利用周?chē)牧α浚怪蔀樽约哼M(jìn)一步生存的手段。可以這樣說(shuō)，一個(gè)有機(jī)體的生命之所以能夠獲得延續(xù)，是因?yàn)樗朴诟淖冏约阂赃m應(yīng)環(huán)境，或通過(guò)對(duì)環(huán)境的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)自我更新。事實(shí)上，以組織與環(huán)境的關(guān)系而言，組織學(xué)習(xí)的發(fā)生，正是源于其對(duì)環(huán)境變遷及帶來(lái)挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)。

二、組織學(xué)習(xí)過(guò)程論：基于問(wèn)題的行動(dòng)

不斷變化的環(huán)境給組織帶來(lái)了挑戰(zhàn)與機(jī)遇，組織為了生存和發(fā)展必須對(duì)環(huán)境的變化做出回應(yīng)，在這個(gè)過(guò)程中組織學(xué)習(xí)就產(chǎn)生了。因此，組織基于環(huán)境變遷而進(jìn)行的調(diào)整或重新設(shè)計(jì)過(guò)程實(shí)質(zhì)是一種情境學(xué)習(xí)。組織領(lǐng)域廣泛應(yīng)用“情境”一詞，那情境意指什么？是組織面對(duì)的某個(gè)對(duì)象、資源集合或是影響組織的一些元素？情境是靜態(tài)的還是動(dòng)態(tài)的？對(duì)情境內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)直接影響其在組織領(lǐng)域的使用。

Schilit和Theimer于1994年首次提出了“情境感知”（Con-text - aware），認(rèn)為情境包括地點(diǎn)、周?chē)娜恕?duì)象以及這些對(duì)象的變化。隨后Anind K.Dey于2001年將情境定義為“可用于表征實(shí)體情形（ Situation）的任何信息”，這一定義被廣泛采用。根據(jù)這個(gè)定義，情境是一種信息，如果一種信息可以用來(lái)表征參與交互的實(shí)體（交互的參與者）的情形，那么這種信息就是情境。雖然關(guān)于情境的定義較多，但在某一點(diǎn)上基本一致，即情境是組織與環(huán)境在交互過(guò)程中，由參與者共享的信息空間。

組織身在環(huán)境之中，應(yīng)該對(duì)環(huán)境的變化保持敏感，感知成為組織學(xué)習(xí)的起點(diǎn)，在感知的基礎(chǔ)上針對(duì)問(wèn)題形成系列解決方案，在此基礎(chǔ)上選擇并應(yīng)用方案，最終對(duì)學(xué)習(xí)的情況和效果進(jìn)行評(píng)估，因此組織學(xué)習(xí)的過(guò)程包括情感感知、方案形成、方案選擇、方案的應(yīng)用與評(píng)估及其反思等幾個(gè)環(huán)節(jié)。情境感知主要是指組織要能及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)環(huán)境的新變化、新動(dòng)向，其中包括一些新的機(jī)會(huì)，也包括組織面臨的挑戰(zhàn)或危險(xiǎn)。方案形成是指組織能針對(duì)外部環(huán)境變化形成相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，在這個(gè)過(guò)程中組織要善于提出創(chuàng)造性的方案或措施。方案選擇是指組織在面臨多個(gè)方案時(shí)，能夠根據(jù)組織自身的定位、歷史底蘊(yùn)等因素綜合做出判斷，正確并高效選擇出最優(yōu)方案。方案的應(yīng)用是指組織能將確定的方案轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)，能將具體的計(jì)劃有效地貫徹執(zhí)行。方案的應(yīng)用包括局部應(yīng)用和推廣應(yīng)用兩種情境。對(duì)于規(guī)模組織而言，一種方案最開(kāi)始在局部實(shí)施，待成功以后將局部的一些成功的做法在整個(gè)組織內(nèi)推廣。實(shí)踐失敗也是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果，失敗后獲得的教訓(xùn)也可以在整個(gè)組織流轉(zhuǎn)，使類(lèi)似失誤不再重復(fù)發(fā)生。因此，在組織范圍內(nèi)分享其知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的制度和體系的建立顯得尤為重要。最后是方案的評(píng)估與反思。組織知識(shí)同個(gè)體的人的擁有知識(shí)一樣可能通過(guò)多種途徑積累和豐富。一方面，組織可以通過(guò)對(duì)已做工作的總結(jié)和反思總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)，探索出規(guī)律性的東西，這些東西采用文檔或電子化方法進(jìn)行管理和保存，組織也具有了記憶，組織知識(shí)隨即產(chǎn)生;另一方面，組織也可以通過(guò)學(xué)習(xí)和交流、從外部得到咨詢和指導(dǎo)從外部獲取組織知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。組織最終通過(guò)建立知識(shí)庫(kù)使自身的學(xué)習(xí)能力更強(qiáng)。

有必要指出的是，組織作為問(wèn)題感知、方案形成、選擇、實(shí)施和反思的主體，其行動(dòng)與反思是處在應(yīng)對(duì)環(huán)境帶來(lái)挑戰(zhàn)的同一進(jìn)程之中的。組織學(xué)習(xí)從根本上來(lái)講，就是一個(gè)以問(wèn)題解決為導(dǎo)向而漸次展開(kāi)行動(dòng)的過(guò)程。

三、組織學(xué)習(xí)知識(shí)論：知識(shí)的獲取、創(chuàng)造與傳播

組織學(xué)習(xí)是指組織基于環(huán)境變遷而進(jìn)行的調(diào)整或重新設(shè)計(jì)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程包含知識(shí)獲取、傳播、提煉、創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)。無(wú)論是個(gè)人學(xué)習(xí)還是組織學(xué)習(xí)，知識(shí)都是一個(gè)核心元素，它是組織的關(guān)鍵資源并可能成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。不管是研究學(xué)習(xí)主體，還是研究學(xué)習(xí)過(guò)程，都必須先對(duì)知識(shí)這一核心要素做全面的分析。

（一）組織知識(shí)的表現(xiàn)形式。知識(shí)最為基礎(chǔ)和常用的分類(lèi)依據(jù)是知識(shí)的可表達(dá)程度。波蘭尼（ Polanyi）最早提出知識(shí)的內(nèi)隱性，并將知識(shí)劃分為顯性知識(shí)與隱性知識(shí)。此后，Nonaka（ 1991 ，1994） ，Nonaka&Takeuchi;（ 1995），Hedlund（ 1994） ，Ink-pen（ 1996）等學(xué)者的研究都不斷將顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的認(rèn)識(shí)推向深化。顯性知識(shí)可用文字、圖表、公式等人類(lèi)可以理解的符號(hào)來(lái)表達(dá)，而隱性知識(shí)是指不能用文字和符號(hào)來(lái)闡述，他們常常與行為、活動(dòng)、理想、價(jià)值、信念以及情感聯(lián)系在一起。按照這種分類(lèi)，組織學(xué)習(xí)過(guò)程中涉及的知識(shí)也可以分為兩類(lèi)：組織的顯性知識(shí)和組織的隱性知識(shí)。所謂組織的顯性知識(shí)是指組織系統(tǒng)內(nèi)的全體人員所共享，存儲(chǔ)在系統(tǒng)知識(shí)庫(kù)里被編碼化的知識(shí)，這類(lèi)知識(shí)往往可以被調(diào)取，便于在組織內(nèi)傳播。而組織的隱性知識(shí)是不脫離組織主體、高度個(gè)性化、難于用語(yǔ)言或格式化表達(dá)的知識(shí)，具有個(gè)體性、默會(huì)性和情境性等特點(diǎn)。

（二）組織學(xué)習(xí)的認(rèn)知主體。盡管組織學(xué)習(xí)不是個(gè)體學(xué)習(xí)的簡(jiǎn)單相加，但組織是由個(gè)體組成的，因此，個(gè)人學(xué)習(xí)成為組織學(xué)習(xí)的起點(diǎn)。一個(gè)龐大的組織往往由不同的部門(mén)或團(tuán)隊(duì)組成，加之將眾多組織成員的個(gè)人學(xué)習(xí)很難直接轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)，因此在個(gè)人與組織之間需要架起一座橋梁。以大學(xué)組織為例，高深知識(shí)的生產(chǎn)需要擁有不同知識(shí)背景的人員協(xié)同創(chuàng)新，靠科研人員和行政人員的單打獨(dú)拼難以完成。從科學(xué)發(fā)展史來(lái)看，近代科學(xué)的發(fā)展不是天才們?cè)诠陋?dú)中做出一系列發(fā)現(xiàn)的結(jié)果，而是在科學(xué)團(tuán)體內(nèi)發(fā)展的結(jié)果。當(dāng)前，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為組織學(xué)習(xí)的基本單位，組織學(xué)習(xí)的形式相應(yīng)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)而不是個(gè)體學(xué)習(xí)。正如彼德，圣吉所指出的那樣，“除非團(tuán)隊(duì)能學(xué)習(xí)，否則組織就無(wú)法學(xué)習(xí)。只有會(huì)學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)，才有可能發(fā)展出善于學(xué)習(xí)的組織”。當(dāng)組織中的團(tuán)隊(duì)成為學(xué)習(xí)單位，合作學(xué)習(xí)的氛圍也在組織形成時(shí)，整個(gè)組織的學(xué)習(xí)就可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)。組織學(xué)習(xí)的第三層是整個(gè)組織層面的學(xué)習(xí)，是指組織的全體成員在組織運(yùn)行過(guò)程中，通過(guò)各種途徑和方式，不斷從組織內(nèi)部和外部獲取知識(shí)，通過(guò)跨越組織的空間邊界、層級(jí)機(jī)構(gòu)的合作、交流而在組織成員間共享知識(shí)，從而增加組織知識(shí)庫(kù)的知識(shí)積累、提升組織學(xué)習(xí)能力、帶來(lái)組織整體行為或績(jī)效改善的持續(xù)學(xué)習(xí)過(guò)程。

（三）組織知識(shí)的作用方式。日本學(xué)者野中郁次郎認(rèn)為，如果知識(shí)是通過(guò)隱性知識(shí)與顯性知識(shí)的相互作用而創(chuàng)造的，那么知識(shí)的轉(zhuǎn)化就存在四種模式：從隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的群化;從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的外化;從顯性知識(shí)向顯性知識(shí)的融合;從顯性知識(shí)到隱性知識(shí)的內(nèi)化。

四、組織學(xué)習(xí)層次論：從反饋學(xué)習(xí)到深度學(xué)習(xí)

1978年，阿奇利斯（Argyris））和舍恩（Schon）創(chuàng)造性地提出了促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的“單環(huán)（single - loop）”和“雙環(huán)（double -loop）”模型?！皢苇h(huán)學(xué)習(xí)”是在基于當(dāng)前的假設(shè)、理念或價(jià)值觀發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤并做出調(diào)整，這是一個(gè)保守的回應(yīng);而“雙環(huán)學(xué)習(xí)”需要改變當(dāng)前的假設(shè)或價(jià)值觀去調(diào)整組織以適應(yīng)環(huán)境。相比而言，雙環(huán)學(xué)習(xí)是激進(jìn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的，往往涉及組織的系統(tǒng)改變。組織學(xué)習(xí)作為問(wèn)題解決的行動(dòng)過(guò)程，其外在形態(tài)具有層次性，它是一個(gè)由反饋學(xué)習(xí)到深度學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)體系。

組織學(xué)習(xí)外在表現(xiàn)形式的第一層為反饋學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)形式是以適應(yīng)論為基礎(chǔ)的。組織在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之后，依照既定的規(guī)范和政策進(jìn)行整改以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。透過(guò)這一描述，不難發(fā)現(xiàn)，反饋學(xué)習(xí)實(shí)質(zhì)是一種僵化的不靈活的單向?qū)W習(xí)過(guò)程，是一種相對(duì)低水平的學(xué)習(xí)方式。其所關(guān)注的問(wèn)題僅僅在于“我們是否做對(duì)了”。應(yīng)該指出，反饋學(xué)習(xí)作為一種在既存系統(tǒng)和文化框架下提高組織能力、完成既定目標(biāo)的學(xué)習(xí)形態(tài)，對(duì)于組織適應(yīng)環(huán)境、取得最大效率并延長(zhǎng)組織生命具有積極意義。但另一方面，因?yàn)榉答亴W(xué)習(xí)不會(huì)反思組織自身的目標(biāo).對(duì)于組織的長(zhǎng)期發(fā)展缺乏必要關(guān)注，有可能會(huì)使組織發(fā)展陷入短視。

組織學(xué)習(xí)外在表現(xiàn)形式的第二層為變革學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)方式克服了淺層組織學(xué)習(xí)的弊端，這種學(xué)習(xí)方式是以調(diào)適論為基礎(chǔ)的。反饋學(xué)習(xí)只是簡(jiǎn)單地依據(jù)目標(biāo)對(duì)組織行為進(jìn)行改善，而變革學(xué)習(xí)要對(duì)組織目標(biāo)、價(jià)值和基本假設(shè)進(jìn)行審視。組織在適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程中，變革學(xué)習(xí)一方面基于組織目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)其行為和策略上的錯(cuò)誤，并加以改進(jìn)，另一方面還注重審視組織目標(biāo)。換言之，它不僅要問(wèn)“我們是否做對(duì)了”，還會(huì)追問(wèn)“我們的目標(biāo)是合理的嗎”、“我們?yōu)槭裁匆非筮@樣的目標(biāo)”等問(wèn)題?；诖?，有研究指出，變革學(xué)習(xí)是組織通過(guò)對(duì)一些帶有共性的問(wèn)題的分析處理，產(chǎn)生出新的政策、目標(biāo)以及心智模式來(lái)指導(dǎo)解決未來(lái)可能發(fā)生的問(wèn)題。

應(yīng)該指出，相比較于淺層的反饋學(xué)習(xí)，變革學(xué)習(xí)因其注重組織目標(biāo)和組織行為規(guī)范的雙向反饋，而更具有自主性。然而，無(wú)論是反饋學(xué)習(xí)、還是變革學(xué)習(xí)，所指向的都是組織、過(guò)程和事務(wù)本身，關(guān)注的是組織適應(yīng)環(huán)境的具體過(guò)程，但對(duì)于“組織學(xué)習(xí)”自身缺乏自覺(jué)，未能彰顯真正的學(xué)習(xí)自主。事實(shí)上，組織學(xué)習(xí)還應(yīng)該包括對(duì)組織學(xué)習(xí)過(guò)程的反思，我們稱之為深度學(xué)習(xí)。深度學(xué)習(xí)在本質(zhì)上是一種元學(xué)習(xí)，作為學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)，組織的深度學(xué)習(xí)具有自主性、動(dòng)態(tài)性、系統(tǒng)性、整合性的特點(diǎn)。它既包括對(duì)組織學(xué)習(xí)過(guò)程的評(píng)價(jià)與監(jiān)控，又包括對(duì)組織學(xué)習(xí)策略的判定與創(chuàng)設(shè)，還包括對(duì)組織學(xué)習(xí)心理的調(diào)整與優(yōu)化。

五、結(jié)語(yǔ)

應(yīng)該指出，組織與環(huán)境之間存在互惠性，組織學(xué)習(xí)是組織基于環(huán)境變遷而進(jìn)行的調(diào)整或重新設(shè)計(jì)過(guò)程，是組織以問(wèn)題解決為導(dǎo)向而漸次展開(kāi)行動(dòng)的過(guò)程，是組織作為一個(gè)整體獲取、創(chuàng)造和傳播知識(shí)的過(guò)程，是一個(gè)由反饋學(xué)習(xí)到變革學(xué)習(xí)再到深度學(xué)習(xí)的不斷循環(huán)過(guò)程。從環(huán)境與組織關(guān)系角度理解組織學(xué)習(xí)實(shí)質(zhì)上是基于權(quán)變系統(tǒng)理論的一種思考，展現(xiàn)了組織作為開(kāi)放系統(tǒng)的組織特性，開(kāi)辟了組織管理的新思路，這也是組織學(xué)習(xí)所必須具備的基本觀念。然而，就組織學(xué)習(xí)的具體過(guò)程及其實(shí)質(zhì)而言，其組織學(xué)習(xí)過(guò)程中的知識(shí)轉(zhuǎn)化機(jī)制是怎樣的，組織學(xué)習(xí)和個(gè)體學(xué)習(xí)的關(guān)系問(wèn)題等，還有待進(jìn)一步的思考。

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