藍(lán)李熠 董黎暉

摘 要：人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要資源，它決定了企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中不斷發(fā)展壯大。而招聘是當(dāng)今企業(yè)獲取人才資源最主要的方式，在企業(yè)人才管理工作中起到了舉足輕重的作用。招聘工作的科學(xué)合理，一方面可以促進(jìn)人力資源管理工作的順利進(jìn)行，另一方面也是企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)保障。隨著地產(chǎn)行業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)人才的需求程度也越來越高，以往相對(duì)傳統(tǒng)的招聘方式及甄選策略已不能滿足地產(chǎn)公司的實(shí)際需求，而勝任力模型理論在克服傳統(tǒng)招聘方式不足的基礎(chǔ)上，更加科學(xué)合理，同時(shí)也可以有效降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而促進(jìn)地產(chǎn)公司人才招聘工作更加科學(xué)有效，并最終提升地產(chǎn)企業(yè)人才招聘管理工作的工作效率，促進(jìn)地產(chǎn)企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；地產(chǎn)公司；人才招聘管理

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，地產(chǎn)行業(yè)也得到了快速發(fā)展，作為人才高度密集產(chǎn)業(yè)，人才在地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展中起到了關(guān)鍵作用，而另一方面由于地產(chǎn)行業(yè)所具有的項(xiàng)目特性導(dǎo)致企業(yè)的人才流動(dòng)性非常強(qiáng)，進(jìn)而許多企業(yè)并不愿意耗費(fèi)太多的精力來培養(yǎng)自己的人才，而是注重招聘業(yè)務(wù)素質(zhì)高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富、適應(yīng)周期短的人才，相對(duì)傳統(tǒng)的招聘方式僅僅關(guān)注應(yīng)聘人員當(dāng)前所掌握的知識(shí)及業(yè)務(wù)技能，而深層次的要項(xiàng)的考核測(cè)評(píng)相對(duì)不足。

所以，很多情況下錄用的人員狀況與企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)要求存在偏差，同時(shí)一些錄用人員雖然綜合素質(zhì)達(dá)到了企業(yè)的工作要求，但是其自身價(jià)值觀卻與企業(yè)自身文化格格不入，另外，加之地產(chǎn)行業(yè)功利效應(yīng)的作用及當(dāng)前招聘方式以定向獵取為主，導(dǎo)致許多人才很容易被獵頭企業(yè)所開出的高薪酬高福利所誘惑，進(jìn)而造成地產(chǎn)行業(yè)人才具有高流動(dòng)性。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展招聘渠道也發(fā)生了很大變化，現(xiàn)場(chǎng)招聘也逐漸被網(wǎng)絡(luò)招聘、定向招聘等招聘方式所取代。而傳統(tǒng)招聘方式存在工作分析缺乏、考核內(nèi)容片面、缺乏量化分析等不足，已經(jīng)不能滿足當(dāng)前地產(chǎn)企業(yè)快速發(fā)展背景下的招聘要求。要適應(yīng)新時(shí)代下地產(chǎn)行業(yè)的招聘管理要求，需要一套更加完善科學(xué)合理的理論模型來招聘工作的開展。而勝任力模型理論的出現(xiàn)一方面彌補(bǔ)了傳統(tǒng)招聘方式的不足，另一方面也適應(yīng)了新時(shí)代背景下人才招聘管理的要求。

勝任力及勝任力模型的基本內(nèi)涵

1.1勝任力概念及特征

勝任力概念從20世紀(jì)90年代逐漸被應(yīng)用于我國企業(yè)人力資源管理工作中。勝任力的概念在1973由麥克利蘭首次提出，他主要從員工適應(yīng)工作的表現(xiàn)出發(fā)來定義勝任力，他認(rèn)為勝任力能夠決定一名員工工作績(jī)效的高低。在此之后，美國著名心理學(xué)家史賓賽也對(duì)勝任力的概念進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述，他在結(jié)合前人研究的基礎(chǔ)上給勝任力進(jìn)行了定義，他認(rèn)為勝任力指的是能與參照效標(biāo)存在因果聯(lián)系的更深層次的特征。

總的來說何謂勝任力，其主要有以下幾個(gè)方面構(gòu)成：結(jié)果、表現(xiàn)、效果。其中結(jié)果指的是依靠勝任力可以達(dá)到良好的工作績(jī)效；表現(xiàn)指的是勝任力的表現(xiàn)形式一般需要各種各樣的行為表現(xiàn)形式；效果指的是可以明確劃分出績(jī)效的一般與優(yōu)良。

1.2勝任力模型的概念

勝任力模型與勝任力具有相似的外在表現(xiàn)形式，勝任力模型的構(gòu)建需要以員工自身的綜合素質(zhì)及勝任力實(shí)際情況為基礎(chǔ)。勝任力模型以測(cè)試員工在工作中在完成實(shí)際工作的能力為目的，同時(shí)可以測(cè)試企業(yè)員工在實(shí)際工作中掌握的知識(shí)水平、操作技能等。勝任力模型可以將員工勝任力各項(xiàng)特征指標(biāo)進(jìn)行充分融合，進(jìn)而對(duì)員工工作中所表現(xiàn)的業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水準(zhǔn)等進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而能夠科學(xué)合理地確定與之匹配的勝任力模型。

總的來說勝任力模型主要包含了企業(yè)員工的人格特征、業(yè)務(wù)技能、自我評(píng)價(jià)、工作定位等方面的內(nèi)容，人力資源相關(guān)人員可以通過問卷調(diào)查方式對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，同時(shí)對(duì)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，進(jìn)而為企業(yè)管理者更深入的掌握員工綜合素質(zhì)及工作能力提供參考，另一方面也可以使人力資源部門更加高效的管理員工及招聘員工。

傳統(tǒng)企業(yè)招聘存在的不足

2.1考核方式過于片面

傳統(tǒng)的招聘工作常常只從一些基本層次來對(duì)人員進(jìn)行考核，而忽略了對(duì)崗位進(jìn)行更深層次的能力要求的挖掘。這就造成企業(yè)引進(jìn)的新人員，在進(jìn)行具體工作時(shí)很難當(dāng)適應(yīng)崗位的工作要求。因此，以往只重視理論知識(shí)、學(xué)歷背景以及工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘選拔考核，而忽略測(cè)試、考察內(nèi)在動(dòng)機(jī)及人格特質(zhì)等一些深層次指標(biāo)，必然會(huì)造成招聘到的員工常常不能滿足企業(yè)工作的實(shí)際要求，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在人才招聘及后期培養(yǎng)中浪費(fèi)大量的人力及財(cái)力資源。

2.2脫離工作分析的前提

傳統(tǒng)的招聘方式往往過于重視對(duì)應(yīng)聘人員的主觀想法進(jìn)行考核，而忽視了從企業(yè)戰(zhàn)略的角度對(duì)工作分析所要求的更深層次的勝任能力進(jìn)行考核；著重滿足應(yīng)聘人員當(dāng)前的生活及工作需求，通過短期的穩(wěn)定績(jī)效來考察員工，不能以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度為出發(fā)點(diǎn)來對(duì)員工的綜合能力進(jìn)行考察，這就導(dǎo)致很難從根本上來解除枷鎖進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)造性，因此盡管在企業(yè)招聘中，所選拔的人員從表面上都非常符合崗位的實(shí)際要求，但是因?yàn)闆]有考慮到員工價(jià)值觀、個(gè)人特性及文化追求，缺乏從組織的戰(zhàn)略的高度來對(duì)人才進(jìn)行選拔與錄用，進(jìn)而造成招聘人員很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展需求。

2.3選拔方式很難量化

以往相對(duì)傳統(tǒng)的招聘由于與實(shí)際的工作分析脫節(jié)，很難有效的全面評(píng)測(cè)應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)水平，在實(shí)際的招聘工作中，許多人力資源工作人員通常依靠工作經(jīng)驗(yàn)以及傳統(tǒng)的招聘理論來開展招聘工作。導(dǎo)致招聘工作者常常根據(jù)自己的主觀判斷以及個(gè)人喜好做出招聘決策，缺乏相對(duì)有效的數(shù)據(jù)分析及對(duì)比；企業(yè)在招聘時(shí)也主要應(yīng)用定性方法，定量考察相對(duì)較少。

2.4招聘工作中勝任力應(yīng)用程度不高

一些企業(yè)單位在招聘工作中為了降低成本，很少將招聘人員勝任力因素考慮到考核內(nèi)容中，甚至為了便于管理企業(yè)，經(jīng)營者常常將自己親朋、好友作為人事管理人員，由于這些人常常缺乏人力資源管理的工作經(jīng)驗(yàn)，從而會(huì)造成企業(yè)的勝任力應(yīng)用程度不高。另一方面基于勝任力模型的招聘往往克服了傳統(tǒng)招聘工作的弊端，人力資源招聘者首先從應(yīng)聘者基本的工作能力及個(gè)人綜合素質(zhì)出發(fā)，進(jìn)而進(jìn)行科學(xué)全面的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)應(yīng)聘人員的實(shí)際情況對(duì)他們進(jìn)行工作分配，從而使得招聘到的員工可以充分發(fā)揮自身特點(diǎn)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)活力。

基于勝任力模型在地產(chǎn)招聘中優(yōu)勢(shì)分析

在地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)具有很強(qiáng)的不確定性，這就需要地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時(shí)具有科學(xué)的理論指導(dǎo)，以勝任力模型為知道的地產(chǎn)行業(yè)招聘體系，可以使地產(chǎn)招聘中存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)得到大幅降低，而這主要是由于勝任力模型與傳統(tǒng)招聘方式相比，具有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

3.1提高錄用人才和地產(chǎn)企業(yè)自身文化的符合度

勝任力模型是根據(jù)企業(yè)自身愿景、企業(yè)文化而進(jìn)行構(gòu)建的。所以基于勝任力的人才招聘可以使企業(yè)更有效的尋找到符合企業(yè)發(fā)展理念的人才，同時(shí)以勝任力為考核指標(biāo)能夠使得招聘人才符合企業(yè)自身文化，這樣具有不同企業(yè)文化的地產(chǎn)公司，可以根據(jù)自身需要招聘合適的人才。另一方面，如果員工具有與企業(yè)發(fā)展理念相一致的特質(zhì)，那么他們可以更容易的融入到公司，反之如果員工特質(zhì)與企業(yè)文化存在差異，則他們就需要很長(zhǎng)一段時(shí)間來適應(yīng)，從而對(duì)于企業(yè)，招聘后者就潛在的增加了招聘成本。

3.2招聘結(jié)果更加準(zhǔn)確

基于勝任力模型具以結(jié)果為導(dǎo)向，使得招聘結(jié)果更加準(zhǔn)確，它對(duì)那些具有特殊個(gè)體特性、品格的人才具有更強(qiáng)的吸引力。另一方面由于這種招聘模型排除了應(yīng)聘者諸如學(xué)識(shí)、性別、學(xué)歷背景等因素的影響，進(jìn)而也使得人才招聘過程更加客觀，更加公平。

3.3成本效益相對(duì)較高

由于勝任力模型的構(gòu)建是以實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效為最終目標(biāo)的，這也便于地產(chǎn)企業(yè)招聘到高質(zhì)量的人才。從而在很大程度上降低了企業(yè)的用工成本，同時(shí)使企業(yè)效益也得到大大提高。特別是工作要求相對(duì)高的技術(shù)崗位，被應(yīng)聘人員基本條件大致相似的前提下，應(yīng)聘者勝任力特征的重要性要遠(yuǎn)高于與工作相關(guān)的技術(shù)、學(xué)識(shí)、學(xué)歷背景，勝任力特征對(duì)與企業(yè)優(yōu)秀績(jī)效具有關(guān)鍵的作用。

構(gòu)建基于勝任力模型的地產(chǎn)公司招聘管理體系

地產(chǎn)公司在進(jìn)行人才招聘時(shí)想要實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，這就需要地產(chǎn)企業(yè)建立科學(xué)的招聘體系。在運(yùn)用勝任力模型的過程中，一般需要注重以下三個(gè)方面的工作：

4.1科學(xué)分析企業(yè)招聘需求

科學(xué)分析企業(yè)招聘需求對(duì)于招聘工作具有非常重要的作用，也是人力資源部門在進(jìn)行人才招聘中的首要工作，這項(xiàng)工作可以讓招聘工作者掌握企業(yè)當(dāng)前需求的人才類型。招聘工作者要想真正掌握企業(yè)招聘需求，就需要深入各個(gè)工作崗位，了解崗位工作的實(shí)際需求，包括崗位的技能要求、知識(shí)要求等。地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行招聘工作時(shí)，要善于運(yùn)用勝任力模型理念，對(duì)應(yīng)聘者的勝任力特征進(jìn)行深入分析，進(jìn)而對(duì)他們是否符合企業(yè)勝任力的要求標(biāo)準(zhǔn)做出科學(xué)判斷。

4.2確定錄用候選人

地產(chǎn)企業(yè)一般利用職位申請(qǐng)表的形式，來進(jìn)行崗位候選人人的選擇。人力資源部門在進(jìn)行招聘崗位申請(qǐng)表的制定時(shí)，除設(shè)置一些關(guān)鍵性基礎(chǔ)問題外，也需要設(shè)置一些非封閉性的問題來對(duì)應(yīng)聘人員的勝任力進(jìn)行分析，進(jìn)而更加全面的了解應(yīng)聘者的能力。如果企業(yè)對(duì)新員工的需求量較大，人力資源部門就需要盡量多錄用合適的人才，并在新員工上崗前期做好崗前培訓(xùn)工作，從而確保每個(gè)新員工都可以盡快適應(yīng)企業(yè)的崗位環(huán)境。通過建立應(yīng)聘者勝任力模型可以使企業(yè)人力資源管理部門的招聘工作效率得到大大提升，另外也可以確保應(yīng)聘者具有較高的職業(yè)素質(zhì)，從而使企業(yè)的管理成本得到大大減少。

4.3做好應(yīng)聘者的面試工作

在地產(chǎn)企業(yè)的招聘中為了能夠更好的應(yīng)用勝任力模型，企業(yè)招聘人員需要不斷完善面試工作，要不斷將結(jié)構(gòu)化面試納入日常的招聘管理制度中。結(jié)構(gòu)化面試作為一種更加科學(xué)完善的面試方法，其主要有面試流程、勝任力判斷等部分組成。企業(yè)招聘工作者應(yīng)當(dāng)科學(xué)準(zhǔn)備面試內(nèi)容以及合理安排面試流程，進(jìn)而使面試工作能夠更加有效地開展。

為了能夠更加有效的考核應(yīng)聘者的綜合職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)招聘工作者需要科學(xué)合理設(shè)置面試題目，同時(shí)面試題目的難易程度要與應(yīng)聘者的實(shí)際情況相適應(yīng)。根據(jù)勝任力模型的要求，企業(yè)招聘工作者應(yīng)該對(duì)考核結(jié)果的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范化，對(duì)每一名應(yīng)聘者進(jìn)行公平客觀的評(píng)價(jià)。另外制定應(yīng)聘者的勝任力模型，需要在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。因此企業(yè)人力資源管理部門想要更好的完成招聘面試工作，將勝任力模型有效的融進(jìn)地產(chǎn)企業(yè)的招聘工作中，就需要不斷完善面試工作的考核工作。

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