侯曼 張婧 武敏娟

摘 要：反生產(chǎn)行為在各類企業(yè)和組織中都普遍存在，以其破壞性較大、隱匿性突出的特點(diǎn)，成為當(dāng)前企業(yè)界和管理學(xué)界研究的重點(diǎn)。本文從理論研究方向入手，將焦點(diǎn)對(duì)準(zhǔn)知識(shí)型員工，分析這類員工的特點(diǎn)、反生產(chǎn)行為出現(xiàn)原因及形成過(guò)程，并提出應(yīng)對(duì)其反生產(chǎn)行為的管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；反生產(chǎn)行為；管理對(duì)策

作為當(dāng)前人力資源管理范疇研究的焦點(diǎn)，知識(shí)型員工的性格、離職、反生產(chǎn)行為備受學(xué)界關(guān)注。優(yōu)秀的知識(shí)型員工具備核心知識(shí)技能、有強(qiáng)烈的進(jìn)取心、對(duì)企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提升有巨大的貢獻(xiàn)。當(dāng)前，學(xué)界對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)注集中在離職頻率高、倫理問(wèn)題、泄密企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題、派系斗爭(zhēng)問(wèn)題，以及怠工、遲到、生產(chǎn)越軌等反生產(chǎn)行為。本文就知識(shí)型員工的反生產(chǎn)行為表現(xiàn)、形成原因、管理對(duì)策做分析研究，以期幫助企業(yè)和組織改善與知識(shí)型員工關(guān)系，維護(hù)好企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

知識(shí)型員工反生產(chǎn)行為概述

企業(yè)的知識(shí)型核心員工是企業(yè)創(chuàng)新超越、不斷發(fā)展的人才支撐。相比于一般員工，知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、創(chuàng)新能力較為突出，能夠較好地利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、人際關(guān)系，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)更多好處。

1.1反生產(chǎn)行為的定義

工作行為可分為兩類，一類是角色內(nèi)行為，即依照工作職責(zé)和組織制度而產(chǎn)生的行為，具有按要求行事、外界制約強(qiáng)的特征；另一種是組織成員做出不在工作職責(zé)和組織制度范圍內(nèi)的行為，即角色外行為。管理學(xué)專家Dennis.W.Organ指出，組織系統(tǒng)的設(shè)計(jì)根本不可能做到毫無(wú)疏漏，僅僅依靠員工自覺(jué)很難實(shí)現(xiàn)組織管理和追求的目標(biāo)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，只有真正做到讓角色外行為與內(nèi)行為互為補(bǔ)充，才能最有效達(dá)成目標(biāo)。一般而言，員工的自發(fā)性助人行為、利他行為、積極主動(dòng)，有助于增強(qiáng)組織和企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，提高組織和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理效力；反之，員工的自發(fā)或無(wú)意識(shí)的破壞行為，會(huì)極大地影響組織和企業(yè)的成員利益和內(nèi)部團(tuán)結(jié)，最終對(duì)其運(yùn)營(yíng)管理造成危害，這種行為被稱為反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為理論的提出，以其對(duì)員工的關(guān)注顛覆了“任務(wù)績(jī)效至上”的企業(yè)管理認(rèn)知，讓學(xué)界及企業(yè)界認(rèn)識(shí)到：?jiǎn)T工的生產(chǎn)行為與績(jī)效的關(guān)系，CWB 和OCB對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有著迥然不同的影響。這對(duì)企業(yè)改善與員工關(guān)系、提升自身業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.2反生產(chǎn)行為的具體分類

對(duì)員工而言，消極怠工、言論攻擊、遲到早退、偷竊、詐騙、報(bào)復(fù)、缺勤等都是反生產(chǎn)行為。有統(tǒng)計(jì)表明，世界范圍內(nèi)至少有1/3的員工曾出現(xiàn)過(guò)反生產(chǎn)行為，每年對(duì)各類組織企業(yè)造成的損失高達(dá)2000億美元。學(xué)者Clark和Hollinger基于潛在維度將反生產(chǎn)行為歸納為兩種，一是生產(chǎn)性偏離行為，例如缺勤、酗酒、消極怠工等；另一種是財(cái)產(chǎn)性偏離行為，包括破壞、濫用雇主財(cái)產(chǎn)、偷竊等。1983年，學(xué)者Bennett和Robinson使用二維反生產(chǎn)行為分類體系，基于行為對(duì)象和行為性質(zhì)將員工的反生產(chǎn)行為分為4類，包括政治越軌、攻擊個(gè)人、生產(chǎn)越軌、財(cái)產(chǎn)越軌，并指出Clark和Hollinger的分析維度具有一定的局限性。到了21世紀(jì)，學(xué)界又認(rèn)為把反生產(chǎn)行為按組織和人際簡(jiǎn)單分為兩類，可能會(huì)遺漏反生產(chǎn)行為與某些潛在變量的關(guān)系，因此，學(xué)者Spector匯總前人的研究成果將反生產(chǎn)行為進(jìn)一步細(xì)化，并分為5類，包括：破壞、偷竊、工作疏離、傷害他人、生產(chǎn)越軌，隨著研究的深入發(fā)現(xiàn)影響這五種反生產(chǎn)行為的潛在變量各有不同。近年來(lái)，我國(guó)學(xué)界對(duì)反生產(chǎn)行為的研究也不乏突破，例如學(xué)者劉善仕基于Robinson和Bennett的二維反生產(chǎn)行為分類體系，結(jié)合探索性分析方法，將員工的越軌行為分為三類：財(cái)產(chǎn)型越軌、生產(chǎn)型越軌、關(guān)系型越軌。

知識(shí)型員工反生產(chǎn)行為出現(xiàn)原因及其形成

2.1知識(shí)型員工的性格和職業(yè)特征

企業(yè)的知識(shí)型核心員工一般具有四個(gè)特點(diǎn)：一是較高的心理期望值，對(duì)知識(shí)型員工而言，他們的工作他人難以模仿、能力更不能被復(fù)制，這種職業(yè)優(yōu)勢(shì)會(huì)使其產(chǎn)生一定的價(jià)值優(yōu)越感，表現(xiàn)出期望得到更多關(guān)注和薪酬回報(bào)的特點(diǎn)。他們渴望來(lái)自企業(yè)和外部的正面評(píng)價(jià)、職位的晉升以及更多的管理權(quán)力；二是高度的工作獨(dú)立性，知識(shí)型員工的工作水平層次高、具有很強(qiáng)的挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)和管理，來(lái)自企業(yè)的程序化模式和硬性管理，不利于激發(fā)其創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)性，唯有較為寬松的管理和充分的信任，才能在最大程度上激勵(lì)其去挑戰(zhàn)自我，和創(chuàng)造價(jià)值；三是高職業(yè)操守和低使命感，知識(shí)型員工能夠通過(guò)其獨(dú)有知識(shí)技能獲得相對(duì)較高的薪酬，其對(duì)自身的未來(lái)規(guī)劃也就有更高的期望度，這一方面使得其能夠以飽滿的熱情投入職業(yè)培訓(xùn)、成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，另一方面對(duì)企業(yè)回報(bào)的不滿使他們有著較高的流動(dòng)性，極容易從企業(yè)流失，甚至被同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招致麾下。四是有很強(qiáng)的自我意識(shí)，不易被行政權(quán)威影響，由于知識(shí)型員工往往受到企業(yè)的重視和特殊對(duì)待，容易產(chǎn)生以自我為中心的思維模式，這使得其不易被組織管理。

2.2知識(shí)型員工反生產(chǎn)行為的具體表現(xiàn)及形成原因

由于知識(shí)型員工具有較高的心理期望、工作獨(dú)立性、流失率和自我意識(shí)，較低的組織忠誠(chéng)度和服從性，因此容易出現(xiàn)故意講解錯(cuò)誤知識(shí)、竊取他人信息和成果、運(yùn)用自己掌握的知識(shí)要挾公司、消極執(zhí)行上級(jí)命令甚至與上級(jí)或同事沖突的問(wèn)題，而不容易出現(xiàn)不愿意創(chuàng)新、不愿意表達(dá)自我、畏懼承擔(dān)責(zé)任、故意降低工作效率的行為。經(jīng)我國(guó)學(xué)者彭賀于2011的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的反生產(chǎn)行為可歸納為六個(gè)緯度，包括：鉆空子行為、消極服從行為、保守知識(shí)行為、失德行為、抵制行為、撒謊行為。在實(shí)際工作中，主要會(huì)出現(xiàn)以下三種情況：

一是遲到早退、人身攻擊、蓄意破壞等行為在知識(shí)型員工中較為少見(jiàn)，這是其較高的文化修養(yǎng)和工作彈性決定的；

二是容易出現(xiàn)以自身掌握的核心知識(shí)要挾公司、保守知識(shí)等行為，這是因?yàn)楫?dāng)企業(yè)薪酬待遇等未能達(dá)到其期望時(shí)，知識(shí)型員工傾向于消極被動(dòng)，不愿意利用自身價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富；

三是容易利用績(jī)效考核鉆空子，畢竟企業(yè)的績(jī)效考核存在時(shí)間上的規(guī)定，而知識(shí)型員工從事的工作多為創(chuàng)造性的，既沒(méi)有嚴(yán)格的流程規(guī)范，也難以在短期內(nèi)衡量工作成果的價(jià)值，又難以監(jiān)控，因此出現(xiàn)利用考核的模糊性降低自我標(biāo)準(zhǔn)、故意降低工作效率等行為較為多發(fā)。

2.3知識(shí)型員工反生產(chǎn)行為的形成過(guò)程

首先，知識(shí)型員工有著一定的自我實(shí)現(xiàn)需要，其對(duì)組織尊重和認(rèn)可有較高的需求，一旦企業(yè)不能滿足其需求，加之績(jī)效管理死板、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格僵化、人際沖突等，就會(huì)造成其產(chǎn)生反生產(chǎn)行為的心理前因，即產(chǎn)生組織不公平感和較低的工作滿意度。

其次，由于知識(shí)型員工具有價(jià)值優(yōu)越感和較高的自主性，不喜歡被管理控制，在加上已產(chǎn)生了企業(yè)不公平感的心理前因，就容易由此誘發(fā)失望、憤怒、焦慮等負(fù)面情緒，隨之產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。

最后，當(dāng)外部組織的吸引力較高，而知識(shí)型員工自身對(duì)企業(yè)的滿意度降到低點(diǎn)時(shí)，他們就會(huì)在出現(xiàn)反生產(chǎn)行為的基礎(chǔ)上，采取主動(dòng)離職的做法，這不僅會(huì)增大企業(yè)的人力資源成本，還會(huì)削減其核心能力，當(dāng)存在集體性知識(shí)型員工流失時(shí)，對(duì)企業(yè)的影響將是災(zāi)難級(jí)的。

知識(shí)型員工反生產(chǎn)行為的管理對(duì)策

3.1強(qiáng)化企業(yè)公平感，減輕員工壓力

知識(shí)型員工的工作多為創(chuàng)造性的，需要在一個(gè)壓力條件較小、受干擾程度低的工作場(chǎng)所進(jìn)行，而一些企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工采取死板的管理方式，很容易造成其反生產(chǎn)行為甚至離職。預(yù)防其反生產(chǎn)行為的主要途徑是：

第一，建立契合知識(shí)型員工的薪酬體系，雖然知識(shí)型員工的付出是不能量化的，但員工會(huì)根據(jù)自身付出同所得報(bào)酬、其他員工的薪酬相比較，一旦發(fā)現(xiàn)所得報(bào)酬低于平均水平或者遠(yuǎn)小于預(yù)期，就會(huì)產(chǎn)生不公平情緒進(jìn)而引發(fā)反生產(chǎn)行為。對(duì)此，企業(yè)需要針對(duì)知識(shí)型員工，設(shè)置一個(gè)更為公正合理的考核體系，對(duì)其職位、工作能力、績(jī)效、關(guān)鍵性等進(jìn)行綜合性打分，同時(shí)拉開(kāi)以一般員工的薪資差距，強(qiáng)化其重要性和自我認(rèn)同，從而提升其積極性。

第二，領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，作為知識(shí)型員工的領(lǐng)導(dǎo)，絕不能使用高壓式管理，唯績(jī)效論，必須在以身作則維護(hù)企業(yè)利益和創(chuàng)造價(jià)值的前提上，對(duì)知識(shí)型員工言傳身教和引導(dǎo)式管理，給予其充分的褒獎(jiǎng)、鼓勵(lì)和信任，樹(shù)立其努力工作的信心與決心。

第三，要增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感，通過(guò)適當(dāng)?shù)馁p罰分明、恩威并施，獲取知識(shí)型員工的信任和承諾，并結(jié)合其性格特征調(diào)動(dòng)其工作積極性，最終減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

3.2充分尊重和信任知識(shí)型員工

每個(gè)員工都需要一定的重視和認(rèn)同，進(jìn)而才能為企業(yè)投入飽滿的熱情，知識(shí)型員工更是如此。由于知識(shí)型員工有著高度的工作獨(dú)立性，且工作的層次較高，因此企業(yè)需要通過(guò)委以重任、提高薪酬、為其設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃等，盡可能多的給其關(guān)照，提高其在企業(yè)管理中的參與性并讓其充分顯示才華。面對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)反生產(chǎn)行為的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自與其交流溝通，幫助其打開(kāi)心結(jié)，同時(shí)借助各種機(jī)會(huì)幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯、設(shè)計(jì)目標(biāo)，還可以關(guān)注到其學(xué)習(xí)生活層面，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)和參與公司管理的機(jī)會(huì)，關(guān)照和幫助解決其生活問(wèn)題、家庭問(wèn)題，不斷提升其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.3把握員工的性格和個(gè)性，對(duì)其充分理解

每個(gè)知識(shí)型員工的性格、個(gè)性都有不同，相比較而言，責(zé)任心低、情緒穩(wěn)定能力差、人際交往能力弱的知識(shí)型員工，更容易出現(xiàn)反生產(chǎn)行為，這就要求企業(yè)充分掌握知識(shí)型員工的性格、個(gè)性，能夠?qū)o予其充分的理解、尊重與鼓勵(lì)。另一方面要強(qiáng)化對(duì)人職人員的篩選，盡量選取一些心理素質(zhì)較強(qiáng)、自律性高、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高的員工，從根本上減少反生產(chǎn)行為的出現(xiàn)。

結(jié)語(yǔ)

知識(shí)型員工反生產(chǎn)行為，及進(jìn)一步產(chǎn)生的離職行為對(duì)企業(yè)有著很大的負(fù)面影響。為了預(yù)防和化解知識(shí)型員工反生產(chǎn)行為對(duì)企業(yè)造成的危害，企業(yè)必須意識(shí)到自身在組織管理知識(shí)型員工上的問(wèn)題，調(diào)整激發(fā)知識(shí)型員工不良情緒的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、薪酬體系、績(jī)效制度，同時(shí)利用各種活動(dòng)增加其對(duì)組織的認(rèn)同感和使命感。

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