鄧靜

摘 要：在高校發(fā)展過程中重新改革設置崗位，能夠對人力資源配置予以有效的優(yōu)化，促進用人效益的提高，讓高校獲得良性發(fā)展。但由于高校崗位設置涉及諸多方面，復雜性較強，所以應結合學校的實際發(fā)展情況，進而培養(yǎng)出更多的專業(yè)性人才服務社會。

關鍵詞：高校；崗位設置管理；問題；對策

事業(yè)單位人事制度改革的一項基礎且重要的工作就是進行崗位設置管理。而對作為事業(yè)單位重要組成部分的高校來說，科學合理的設置崗位，有效的實施崗位管理與聘用，并對用人機制予以創(chuàng)新，能夠將廣大教職工的積極性、創(chuàng)造性給充分激發(fā)出來，進一步發(fā)展高校乃至整個高等教育事業(yè)的發(fā)展。

高校崗位設置管理存在問題

1.1缺乏完善的政策配置

配套的政策制度是順利實施高效崗位設置管理工作的重要前提，但實際情況卻并盡如人意，第一，缺乏完善的定編政策，部分高?，F(xiàn)階段仍然采用的是計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期所制定的定編政策。加之現(xiàn)在高校中超編、混編、結構不合理等現(xiàn)象十分普遍，進而也就對崗位設置管理工作的進行造成了一定影響。第二，管理人員方面缺乏完善政策，一些高校的管理人員的晉升及所享受的工資待遇雖然均是以職員的職級為準，但相較于其它專業(yè)技術崗位而言，由于受到管理崗位比例的限制，加之職員的晉升空間較小，所以享受的待遇也明顯跟不上職級的晉升，這樣就必然對管理崗位工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性造成很大影響。第三，高校招聘大量高層次、高學歷人才，由于受到專業(yè)技術崗位的比例限制，大批獲得職稱的教師聘任不到相應崗位，進而兌現(xiàn)不了相應薪酬待遇，影響其發(fā)揮工作的積極主動性，造成人員流失。

1.2聘用合同流于形式

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校均忽略了聘用合同的簽訂，缺乏完善的合同管理制度，人事工作人員的合同管理經(jīng)驗匱乏，聘用合同流于形式[1]。具體表現(xiàn)在：第一，合同簽訂時，對人社廳的格式文本直接套用，未結合各崗位實際情況對崗位職責及所需完成的任務做出明確規(guī)定，籠統(tǒng)的概括需要完成的任務，學校和教職工雙方的權利、責任模糊不清。第二，未及時簽訂合同，甚至不簽訂。部分高校在首次聘用合同到期后，因為上級人事主管部門未提出新要求，所以就未再進行合同的簽訂；還有一些高校未與新進人員簽訂聘用合同，所使用的服務協(xié)議仍然是之前自己學校簡單起草的。第三，高校在調(diào)整教職工工作任務、崗位又或是在解除、終止合同后，未重新和教職工簽訂相關證明文件，包括聘用合同變更書、崗位調(diào)整通知書以及解除（終止）聘用合同證明書等，缺乏完善的合同管理環(huán)節(jié)，不利于之后人事關系的處理。

1.3未有效落實崗位考核方式

因為崗位設置管理工作是近年來才發(fā)展起來的，所以還缺乏完善的形成體系。且在對相關人員進行首次聘用時，需要嚴密的邏輯性與強大的體系作為支撐，需根據(jù)步驟一步步完成。當前，崗位考核方式幾乎均流于形式，具體表現(xiàn)在：1.重視制度建設，但管理缺乏科學性。在頒布相關制度后，工作人員的管理缺乏有效性，經(jīng)常置之不理，造成制度與預期效果有很大差距；2.上級領導并未將監(jiān)督權力充分利用起來，未給予下屬科學指導，讓崗位考核方式墨守成規(guī)。

做好高校崗位設置管理的具體措施

2.1科學設崗

高校應結合自身實際情況，以科學發(fā)展、人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需求為中心，對教師崗位做出科學規(guī)劃，對教師資源進行合理配置。就現(xiàn)有情況而言，崗位設置主要有三種方式，第一是按照學科建設進行崗位設置，也就是分為重點、特色、優(yōu)勢、博士點、碩士點和一般學科等多種層次，主要是通過學科建設的需求對各級職務的比例進行分配；第二是結合學校的任務進行崗位設置，也就是按照各個層次的任務數(shù)量與質(zhì)量，多層次劃分學校所承擔的多項任務包括教學與科研等，并設置相應的職務和比例；第三，將學科建設與任務結合起來進行崗位設置，這種方式是前兩種方式的結合，其依據(jù)是綜合的數(shù)值。這三種方式中，第三種既可統(tǒng)籌起各自的長處，避免自身的不足，也可以更加合理的配置崗位。

2.2完善制度，加強合同管理

鞏固與實施崗位設施管理制度的一項重要內(nèi)容就是加強聘用合同管理。合同管理的加強，首先，需按照崗位變化在第一時間對合同予以變更，并將合同相關手續(xù)予以完善。若崗位調(diào)整發(fā)生于聘用合同期限內(nèi)，應相應的變更聘用合同中約定的權利、責任。待聘用合同期滿后，應根據(jù)國家相關規(guī)定與合同約定認真考核受聘人員的合同履行情況，及時做出決定，包括是否續(xù)聘、解聘或崗位調(diào)整等。一旦出現(xiàn)人員異動情況，如辭職、調(diào)出等，應立即簽發(fā)解除、終止合同證明，并由合同雙方簽字確認。

2.3建立正確的考核機制

因人設職、因事設崗是崗位設置需遵守的一個重要原則[2]。高校需按照個人才能的不同來展開崗位設置，真正做到才盡其用。針對專任教師及部分專業(yè)技術人才，可由兩部分（學生評價和教學評估小組）組成考核機制，并對其進行監(jiān)督。若是后勤保障工作人員，則要對其崗位職責做出明確規(guī)定，按照制定任務將考核完成。而對一般管理人員來說，評價需結合其辦事效率、業(yè)績水平和工作態(tài)度，并根據(jù)這三部分制定一比率，從而得出最終考核成績。人員不同則考核方法也要有所區(qū)別，但均必要結合定性和定量，在考慮過程的同時將結果考慮到，如此方可使公平性增強。另外，不輕易變動考核標準，并根據(jù)最終結果來決定職務晉升、薪酬待遇。針對考核不及格的人員，應給予處罰，并就嚴重程度進行評定，若達到嚴重程度可將其解聘。

結語

科學合理的崗位設置有助于高校人事管理體制創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化并調(diào)動職工的主觀能動性。高校應將自身發(fā)展特點與需求給結合起來，根據(jù)存在的問題，立足于人才發(fā)展目標，對崗位設置管理工作予以完善，如此可保障高?？茖W發(fā)展的最終目標順利實現(xiàn)。

【參考文獻】

[1]劉笳，高旭.高校崗位設置管理工作的思考[J].沈陽建筑大學學報（社會科學版），2011，13（02）：193-196.

[2]曾雄軍.關于完善高校崗位設置管理工作的若干反思[J].黑龍江教育（高教研究與評估），2010，（04）：37-39.