張二紅

摘要：近年來，我國教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅猛，尤其中小教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)占據(jù)了市場(chǎng)的大部分份額。但在發(fā)展的過程中，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才流失比較嚴(yán)重。以LX教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例，通過訪談和問卷調(diào)查對(duì)該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的薪酬管理問題進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)薪酬構(gòu)成不合理、薪酬調(diào)整機(jī)制不完善、薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)、福利形式單一等問題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，以期對(duì)中小教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展有一定借鑒意義。

關(guān)鍵詞：中小教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；薪酬管理；公平性

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.04.034

1問題的提出

近年來，隨著國內(nèi)教育事業(yè)的持續(xù)升溫，各種教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅猛，各種課外輔導(dǎo)、外語、藝術(shù)特長班充斥著教育培訓(xùn)市場(chǎng)。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，2015年全國教育培訓(xùn)行業(yè)的市場(chǎng)規(guī)模是 16600億元。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)約140萬家。其中，年?duì)I收在350萬元以下的小微型教育機(jī)構(gòu)有120萬家，占比 86%；年?duì)I收在350萬元至1000萬元的中型機(jī)構(gòu)有 15 萬家，占比 11%。中小型教育機(jī)構(gòu)的總數(shù)合計(jì)占比達(dá)到 97%。教育培訓(xùn)市場(chǎng)呈現(xiàn)出極度分散的市場(chǎng)格局，中小教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)占據(jù)了市場(chǎng)的絕大部分份額。中國教育培訓(xùn)的潛在市場(chǎng)規(guī)模巨大。培訓(xùn)市場(chǎng)的辦學(xué)主體也由最初的學(xué)校和行業(yè)企業(yè)辦班，開始逐漸擴(kuò)大到社會(huì)力量、培訓(xùn)公司或個(gè)人辦學(xué)等。但和發(fā)達(dá)國家相比，國內(nèi)從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)的公司規(guī)模小，數(shù)量多，“大市場(chǎng)，小作坊”現(xiàn)象非常突出。另外，國內(nèi)的教育培訓(xùn)市場(chǎng)也是魚龍混雜。有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是只要有教師肯教授和一些能夠打理日常行政工作的人就成立了培訓(xùn)學(xué)校，這也使得培訓(xùn)機(jī)構(gòu)未來的發(fā)展受到很大的限制。人才資源是教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)最重要的資源，尤其是有經(jīng)驗(yàn)的教學(xué)人員。

LX教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是天津市一家中小培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)成立于2013年，開設(shè)英語、數(shù)學(xué)、作文、舞蹈等多種課程興趣班，授課對(duì)象主要是3-12歲的青少年兒童。該機(jī)構(gòu)目前共有教職工85人，各種興趣班的學(xué)員已經(jīng)達(dá)到了1000人，發(fā)展速度比較快。但是，在機(jī)構(gòu)快速發(fā)展的過程中，教職人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性問題卻成了發(fā)展的桎梏。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，該培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人員流失率平均達(dá)到了30%，2015年人員流失率為40%，2016年人員流失率為20%。究其原因，薪酬管理問題是主要原因之一。因此，本文擬對(duì)LX教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的薪酬管理問題進(jìn)行研究，找出存在的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以期能夠降低人員的流失率，吸引和留住優(yōu)秀的教師，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，為機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

2相關(guān)研究文獻(xiàn)

隨著我國教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的快速發(fā)展，我國學(xué)者對(duì)此也進(jìn)行了相應(yīng)的研究。有的學(xué)者對(duì)我國教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展現(xiàn)狀方面進(jìn)行了研究，如龍歡（2010）、張祿，舒心（2013）、孫知禮（2015）、湯力（2016）。也有學(xué)者對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的薪酬問題進(jìn)行了研究。

李曉蕾，楊建偉（2010）指出，培訓(xùn)行業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)制度確實(shí)存在諸多弊端。針對(duì)這一現(xiàn)狀，提出了三因子模型，該模型建立在“三個(gè)基于”的核心思想和“雙重激勵(lì)”的原則之上。王勝鑫（2015）指出，應(yīng)主要從組織和工作兩個(gè)層面采取措施，重視企業(yè)員工精神方面的薪酬；通過薪酬、發(fā)展機(jī)會(huì)、良好人際關(guān)系等措施提高員工對(duì)組織的內(nèi)部心理預(yù)期；建立科學(xué)合理的員工薪酬評(píng)估體系，即企業(yè)自己根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、教育類企業(yè)文化及經(jīng)營管理需要為本企業(yè)員工評(píng)定內(nèi)部“職稱”。沈烈志，王勝鑫（2015）采用SWOT方法分析目前教育培訓(xùn)行業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，分析企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足，最后從建立科學(xué)合理的員工薪酬評(píng)估體系、加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計(jì)、建立有效薪酬溝通機(jī)制、重視精神方面的薪酬等方面提出建議和措施，探索不同薪酬激勵(lì)機(jī)制。王娟（2017）認(rèn)為，薪酬涉及每個(gè)教育工作者的切身利益，直接影響教育、工作的整體質(zhì)量。近些年來，隨著教育培訓(xùn)行業(yè)的擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，很多機(jī)構(gòu)人員流失嚴(yán)重，工作積極性不高。作者薪酬的視角出發(fā)，研究教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決措施。

雖然學(xué)者們對(duì)我國教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的薪酬問題進(jìn)行了相應(yīng)的研究，但大多數(shù)只是定性研究，缺少定量研究，另外，從中小教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)這個(gè)角度進(jìn)行研究的也很少。

3LX教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理的現(xiàn)狀

LX教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)現(xiàn)有教職工85人，其中教學(xué)人員（全職教師）為63人，行政人員為22人。其中，本科以上學(xué)歷的占85%，碩士以上學(xué)歷的占21%。從性別看，女性員工占90%，男女員工比例嚴(yán)重失衡。本文主要對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教學(xué)人員的薪酬問題進(jìn)行研究。

3.1LX教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬現(xiàn)狀

LX教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的薪酬主要包括基本薪酬、課時(shí)費(fèi)、獎(jiǎng)金和福利四個(gè)部分。其中基本薪酬為3000-5000元之間，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職務(wù)來確定。其中，剛?cè)肼毥處煹幕拘匠隇?000元。另外，有一定職務(wù)的教學(xué)人員基本薪酬會(huì)較高，如教育機(jī)構(gòu)的主管基本薪酬可達(dá)到5000元。薪酬的第二部分來自于課時(shí)費(fèi)，課時(shí)費(fèi)為60-300元/節(jié)不等，一般剛?cè)肼毜恼n時(shí)費(fèi)為60元，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加，課時(shí)費(fèi)會(huì)增加，有一定職務(wù)的教學(xué)人員的課時(shí)費(fèi)一般都會(huì)較高。薪酬的第三部分是獎(jiǎng)金，發(fā)放的形式為年終獎(jiǎng)金，具體數(shù)額根據(jù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)效益情況和員工表現(xiàn)情況來發(fā)放，并無明確的發(fā)放依據(jù)。薪酬的最后一部分是福利，目前該機(jī)構(gòu)的福利形式較為簡(jiǎn)單，主要有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和集體旅游，遇到傳統(tǒng)一些節(jié)日培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也會(huì)給員工發(fā)放一些實(shí)物，如中秋節(jié)給員工發(fā)放月餅等。

3.2薪酬滿意度現(xiàn)狀分析

為了更好地了解LX培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬?duì)顩r，本文對(duì)該機(jī)構(gòu)的員工薪酬滿意度進(jìn)行了問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷63份，回收問卷58份，其中有效問卷為55份，有效率為87%。問卷主要從薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬調(diào)整機(jī)制、薪酬激勵(lì)效果、福利體系五個(gè)方面來對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行分析。問卷中對(duì)員工態(tài)度的衡量尺度是五級(jí)劃分，其中5分代表最高等級(jí)，為“非常滿意”、“非?？茖W(xué)”等，以下是對(duì)調(diào)查問卷結(jié)果的分析。endprint

3.2.1薪酬水平滿意度描述

薪酬水平是衡量薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性非常重要的一個(gè)指標(biāo)。薪酬水平的高低直接影響到企業(yè)吸引人才和留住人才的能力。

由圖1可以看出，只有22.3%的員工認(rèn)為自己的薪資收入在較高及以上的水平，而77.77%的員工認(rèn)為自己的薪酬回報(bào)在一般及以下的水平。這77.77%的員工算是屬于在公司不穩(wěn)定的人群，隨時(shí)可能會(huì)離職，這必然會(huì)對(duì)該的教學(xué)質(zhì)量以及聲譽(yù)都會(huì)產(chǎn)生一些不良影響。畢竟不管公司會(huì)把新員工培訓(xùn)得多么出色，其教學(xué)效果都無法和這些經(jīng)驗(yàn)豐富并且優(yōu)秀的教學(xué)人員相比。

3.2.2薪酬構(gòu)成滿意度描述

薪酬構(gòu)成主要指薪酬有哪些部分構(gòu)成，以及各部分的比例關(guān)系。薪酬構(gòu)成是否科學(xué)合理，這會(huì)極大地影響員工在工作中的付出。

圖2顯示，只有6.92%的員工認(rèn)為薪酬構(gòu)成非常科學(xué)，17.69%的員工認(rèn)為薪酬構(gòu)成比較科學(xué)，33.85%的員工認(rèn)為薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)一般，27.69%的員工認(rèn)為薪酬構(gòu)成不太科學(xué)，13.85%的員工認(rèn)為薪酬構(gòu)成非常不科學(xué)。通過對(duì)LX培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工的訪談，發(fā)現(xiàn)一些員工表示認(rèn)為薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)得不科學(xué)是因?yàn)楫?dāng)前的薪酬構(gòu)成沒有把教師額外付出包括在內(nèi)，還有一些員工表示認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)目前的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏內(nèi)部公平性。

3.2.3薪資調(diào)整機(jī)制滿意度描述

由圖3可以看出，40.77%的員工認(rèn)為薪酬調(diào)整機(jī)制不完善，14.62%的員工認(rèn)為薪酬調(diào)整機(jī)制非常不完善。這些數(shù)據(jù)表明該機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)整機(jī)制還有很多需要完善的地方。薪酬調(diào)整一般是在員工工作努力到一定程度，工作成果也達(dá)到一定程度時(shí)，升高員工的職級(jí)以及薪酬水平已達(dá)到激勵(lì)員工的作用。

3.2.4福利滿意度描述

從圖4可以看出，只有16.15%的員工對(duì)公司的福利體系不太滿意，6.15%的員工對(duì)公司的福利體系非常不滿意。但通過訪談發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)福利的形式存在較多意見，認(rèn)為形式過于單一，缺少人性化的關(guān)愛。

4LX培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬管理存在的問題

通過對(duì)LX培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬現(xiàn)狀以及薪酬滿意度問卷調(diào)查結(jié)果的分析，其薪酬管理主要存在以下這些問題。

4.1薪酬構(gòu)成不合理

LX教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教學(xué)人員的薪酬主要由基本薪酬和課時(shí)費(fèi)構(gòu)成，但是教師的工作不僅僅是上課教學(xué)，還有課后答疑。這雖然是教師的職責(zé)，但是如果公司忽視教師在這方面的付出，長期下來教師在這方面的積極性就會(huì)降低很多，如此又會(huì)影響到教學(xué)人員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平。

4.2薪酬調(diào)整機(jī)制不完善

該機(jī)構(gòu)教學(xué)人員薪酬的調(diào)整，主要是由學(xué)生的續(xù)報(bào)率決定，而教學(xué)的效果，學(xué)生的滿意度，只是作為其中的一個(gè)參考因素。這樣的薪酬調(diào)整機(jī)制導(dǎo)致很多教師無法把教學(xué)質(zhì)量的提升放在首位，還要花費(fèi)時(shí)間和精力放在說服學(xué)生和家長續(xù)報(bào)上面。這樣的機(jī)制有可能使得教師逐漸忘掉自己的初心，變得越來越功利。而當(dāng)教師變得越來越功利的時(shí)候，對(duì)公司的歸屬感、榮譽(yù)感都會(huì)變得越來越低，這會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

4.3薪酬體系激勵(lì)性不足

一家企業(yè)如果想吸引并留住優(yōu)秀的人才需要構(gòu)建多元化的激勵(lì)體系。根據(jù)需求理論研究，人在較低的需求得到滿足后，就會(huì)追求高層次的需求，因此應(yīng)該對(duì)不同層級(jí)，不同司齡的員工設(shè)置不同的激勵(lì)措施，使得精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。好未來集團(tuán)現(xiàn)有的薪酬體系對(duì)不同等級(jí)的員工的激勵(lì)措施大體上一致，沒有體現(xiàn)出差異性，所以激勵(lì)的效果也大打折扣。

4.4福利形式過于單一

員工福利是薪酬體系中重要組成部分之一，是企業(yè)提供給員工的間接報(bào)酬。健全員工福利體系可以滿足員工多方位的需求，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和榮譽(yù)感，是企業(yè)與員工建立長期合作關(guān)系的重要措施。LX教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的福利除了法定福利之外，企業(yè)自主性福利過于單一，這不利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

5對(duì)策建議

5.1科學(xué)合理設(shè)計(jì)薪酬體系，服從企業(yè)戰(zhàn)略

科學(xué)合理的薪酬體系，能夠滿足內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的需要。當(dāng)前LX教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的薪酬體系主要是參考同行的做法而設(shè)計(jì)的，缺少科學(xué)合理的依據(jù)。應(yīng)依據(jù)當(dāng)前企業(yè)的戰(zhàn)略，明確薪酬戰(zhàn)略，然后再對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)。薪酬體系對(duì)企業(yè)人才的保留、激勵(lì)、企業(yè)文化都有著重要的影響。

5.2優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，有效引導(dǎo)員工行為

薪酬的結(jié)構(gòu)對(duì)員工的行為有著直接的影響作用，科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)能夠留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置。LX教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須重視教學(xué)人員，對(duì)他們做出的貢獻(xiàn)給予肯定和認(rèn)可?？梢悦鞔_績(jī)效薪酬的形式以及發(fā)放依據(jù)，也可以設(shè)置特別績(jī)效薪酬，對(duì)員工做出的行為給予及時(shí)肯定。另外，設(shè)計(jì)多元化的福利形式，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，使福利效用達(dá)到最大化。

5.3重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬，提高工作積極性

經(jīng)濟(jì)性薪酬并不是薪酬的唯一形式，非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果更好。對(duì)于教育培訓(xùn)行業(yè)而言，未來的發(fā)展也是教學(xué)人員特別重視的問題。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可設(shè)置發(fā)展性薪酬，使教學(xué)人員有機(jī)會(huì)獲得相應(yīng)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這樣一方面可以提升員工的知識(shí)水平，另一方面還可以提高教學(xué)人員的工作積極性。

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