程浩

隨著國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展的逐步深入，國(guó)企改革在取得諸多突破的同時(shí)面臨的挑戰(zhàn)也愈發(fā)明顯。電力企業(yè)作為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要能源行業(yè)成員，同時(shí)也是國(guó)企改革的重要主體，也面臨著改革增效的任務(wù)。在國(guó)有企業(yè)的改革中，企業(yè)文化一直是國(guó)企改革的重要組成部分。從企業(yè)管理的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂以及推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用雖是潛移默化的但同時(shí)也是最為持久與力量強(qiáng)大的。企業(yè)員工作為企業(yè)改革與發(fā)展的主體，同時(shí)也是企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展的核心，對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用是不言而喻的。能者善為的企業(yè)發(fā)展理念是一種鼓勵(lì)效率，改革及創(chuàng)新的發(fā)展理念，是與現(xiàn)階段國(guó)企改革的目標(biāo)一脈相承的。打造能者善為的企業(yè)文化氛圍，讓能者善為、能者愿為甚至能者敢為，企業(yè)員工的作用至關(guān)重要。因此，用以人為本的理念來(lái)打造能者善為的企業(yè)文化氛圍，在充分尊重員工需求的基礎(chǔ)上、通過(guò)有效的手段激發(fā)員工的潛力并創(chuàng)造價(jià)值，并通過(guò)適當(dāng)?shù)妮浾撘龑?dǎo)使員工自然實(shí)踐并逐漸適應(yīng)新的價(jià)值取向與氛圍，培植能者善為的企業(yè)文化土壤，是打造能者善為的企業(yè)文化氛圍的必經(jīng)之路。以以人為本為核心打造能者善為的企業(yè)文化土壤使企業(yè)的發(fā)展能夠更持久、更富有生命力。

一、企業(yè)文化與以人為本

企業(yè)文化是指影響企業(yè)員工之間如何相互聯(lián)系以及合作來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一系列共同的信念、期望、價(jià)值觀以及規(guī)則的集合。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。國(guó)內(nèi)管理學(xué)領(lǐng)域的研究通常將企業(yè)文化分為三個(gè)層面，即表層物質(zhì)層文化、中間層次的制度層文化以及核心層的精神文化。

以人為本通常是指把人作為發(fā)展的最終目的，尊重人性本來(lái)的發(fā)展規(guī)律，最終以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中，以人為本所涵蓋的范圍也比較廣，基本涉及企業(yè)包含員工、客戶在內(nèi)的全部利益相關(guān)者。在本文中以人為本的定義，從企業(yè)文化建設(shè)的角度來(lái)考慮的，本文的以人為本主要是指在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中遵循人性發(fā)展的規(guī)律，尊重和滿足員工的合理需求，保障員工的基本權(quán)利。

二、目前電力企業(yè)改革過(guò)程中所面臨的企業(yè)文化問(wèn)題

（一）缺乏鼓勵(lì)能者善為的員工激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

制度文化屬于企業(yè)文化的核心組成部分之一，而員工激勵(lì)制度與員工的效能緊密相關(guān)。傳統(tǒng)電力企業(yè)大多屬于歷史比較長(zhǎng)的國(guó)有工業(yè)企業(yè)。在管理體制上雖然經(jīng)歷過(guò)多次的改革，但與現(xiàn)代企業(yè)管理體制相比，仍然存在著比較明顯的差距。缺乏對(duì)員工能力激勵(lì)的合理制度設(shè)計(jì)仍然是制約傳統(tǒng)電力企業(yè)甚至大部分國(guó)企發(fā)展的一大瓶頸。相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，員工的能力和潛力發(fā)揮不足。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，亞當(dāng)斯認(rèn)為：?jiǎn)T工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會(huì)比較或歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指員工對(duì)他所獲得的報(bào)酬（包括物質(zhì)上的金錢(qián)、福利和精神上的受重視程度、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經(jīng)驗(yàn)、用于工作的時(shí)間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地進(jìn)行這種社會(huì)比較，同時(shí)也要自覺(jué)或不自覺(jué)地進(jìn)行歷史比較。當(dāng)職工對(duì)自己的報(bào)酬作社會(huì)比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時(shí)，便會(huì)感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。如果認(rèn)為收支比率不相等時(shí)，便會(huì)感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性。對(duì)傳統(tǒng)電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然隨著企業(yè)改革逐步推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)在員工收入分配方面比之前更注重效率與公平的結(jié)合，但從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，現(xiàn)在的電力企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，高學(xué)歷的群體占據(jù)了企業(yè)的大部分，并且員工的觀念與需求相比以前也發(fā)生了很大的變化，這些新的員工群體對(duì)個(gè)體除基本生存需要之外的愛(ài)與歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需求更為敏感，其對(duì)相對(duì)公平的感受也會(huì)更強(qiáng)烈，這都會(huì)影響到其在工作中的能力與潛力的發(fā)揮。雖然，現(xiàn)在的激勵(lì)體制已逐步將貢獻(xiàn)納入考核與激勵(lì)范圍，也逐步開(kāi)始注重相對(duì)公平，但即便如此，現(xiàn)有的激勵(lì)體制仍然遠(yuǎn)不足以激發(fā)現(xiàn)有員工群體的工作潛力與效能。 這與企業(yè)發(fā)展的路徑依賴、國(guó)企改革的進(jìn)程、以及企業(yè)對(duì)現(xiàn)代管理理念的運(yùn)用是緊密相關(guān)的。

（二）舊有價(jià)值觀念較為保守與根深蒂固

價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，也是企業(yè)成員用來(lái)評(píng)判某一特定的行為是否有助于達(dá)成企業(yè)目標(biāo)或使命的標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值觀是企業(yè)行為規(guī)范制度的基礎(chǔ)。根據(jù)麥肯錫的7s理論，戰(zhàn)略過(guò)程中最重要的7個(gè)因素可以用7個(gè)s開(kāi)頭的英文單詞表示出來(lái)，他們是strategy（戰(zhàn)略），structure（結(jié)構(gòu)），system（系統(tǒng)），style（作風(fēng)），staff（人員），skills（技能）和superordinate goals（共同價(jià)值觀）。在這個(gè)模型中，起核心作用的是共同價(jià)值觀。對(duì)共同價(jià)值觀的認(rèn)同會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生巨大的導(dǎo)向與激勵(lì)作用。傳統(tǒng)電力企業(yè)正經(jīng)歷不同程度的轉(zhuǎn)型，初步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度和法人治理結(jié)構(gòu)，隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，對(duì)效率以及創(chuàng)新的要求會(huì)越來(lái)越多，而傳統(tǒng)的體制以及管理理念使得傳統(tǒng)電力企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)自然形成的觀念與價(jià)值觀相對(duì)保守與根深蒂固，盡管隨著管理體制以及人才結(jié)構(gòu)的變化在慢慢的改善，并且陸續(xù)也有適應(yīng)新的管理戰(zhàn)略與目標(biāo)的價(jià)值觀念被提出，但員工對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同和踐行卻一直沒(méi)有跟上。

三、打造能者善為的企業(yè)文化氛圍

（一）設(shè)立行之有效的員工能力激勵(lì)制度

激勵(lì)與工作努力程度、工作效度及滿意度密切相關(guān)。

首先，在改革階段，與激勵(lì)“正確地做事”相比，“做正確的事”更應(yīng)該被激勵(lì)。對(duì)于符合組織戰(zhàn)略、價(jià)值觀的倡導(dǎo)型或創(chuàng)新型行為應(yīng)給出恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。比如對(duì)于成功創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值，獲得良好客戶口碑，開(kāi)拓新的價(jià)值增長(zhǎng)點(diǎn)、實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新等相關(guān)行為及相關(guān)人員應(yīng)該給予最及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)具體形式可根據(jù)員工個(gè)體的情況進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。根據(jù)弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論，雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人的積極性。只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來(lái)，激勵(lì)因素往往是與工作本身相關(guān)而且能夠滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。如上這些與工作本身相關(guān)的激勵(lì)，不僅能夠激勵(lì)員工更好的為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱，而且能夠增加員工滿意度，員工滿意與員工價(jià)值的發(fā)揮相輔相成，進(jìn)入企業(yè)發(fā)展人力資源利用的良性循環(huán)。這是對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要的一環(huán)。讓“能者善為”的同時(shí)，做到能者愿為能者敢為。

其次，對(duì)于傳統(tǒng)的電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，與激勵(lì)“做正確的事”相比，“正確地做事”應(yīng)該被作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。將效率作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。激勵(lì)制度設(shè)計(jì)應(yīng)該賞罰分明，標(biāo)準(zhǔn)明確。

（二）通過(guò)充分發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及新聞?shì)浾摰淖饔?，讓能者善為的價(jià)值觀念深入人心

價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心，本身就比一般的文化要素比如品牌的導(dǎo)入更為復(fù)雜。變革階段新的價(jià)值觀念的確定比企業(yè)的創(chuàng)立階段更為艱難。傳統(tǒng)電力企業(yè)作為大型的傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)，由于歷史性原因，價(jià)值觀念的變化較一般企業(yè)也更為困難。但國(guó)有企業(yè)的上下家領(lǐng)導(dǎo)體制比非國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)格，通常國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者相比一般非國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工在工作執(zhí)行的影響力更大。這對(duì)改革階段新價(jià)值觀念的推行是相對(duì)有利的。這決定了國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)價(jià)值觀推行的重要作用?！澳苷呱茷椤弊鳛樾聝r(jià)值理念的推行，要注重發(fā)揮各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用，在思考與闡述價(jià)值觀內(nèi)涵尤其在價(jià)值觀外顯行為的倡導(dǎo)上，領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭踐行具有至關(guān)重要的作用。除了領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭踐行外，抓住員工感興趣的渠道宣傳，要充分發(fā)揮新聞?shì)浾搶?duì)員工價(jià)值觀念的引導(dǎo)作用，圍繞“能者善為”具有重大價(jià)值的事件展開(kāi)全方位宣傳，突出典型事件的典型價(jià)值與回報(bào)，營(yíng)造企業(yè)上下對(duì)“能者善為”價(jià)值觀念的初步認(rèn)同，引導(dǎo)企業(yè)員工能夠逐步將能者善為的價(jià)值觀準(zhǔn)確無(wú)誤的轉(zhuǎn)化為行為。價(jià)值觀的準(zhǔn)確示范、宣傳引導(dǎo)在企業(yè)文化改革方面至關(guān)重要。

（作者單位：中國(guó)電力工程顧問(wèn)集團(tuán)華東電力設(shè)計(jì)院有限公司）endprint