——李 怡

公立醫(yī)院是提供醫(yī)療和衛(wèi)生服務(wù)的社會組織機(jī)構(gòu)，其公益性響應(yīng)了我國衛(wèi)生事業(yè)正確的發(fā)展方向的要求[1]。目前，部分公立醫(yī)院采取經(jīng)驗式管理，缺乏現(xiàn)代醫(yī)院管理理論指導(dǎo)，這不利于公立醫(yī)院深入改革。行政人員在公立醫(yī)院改革中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，創(chuàng)新醫(yī)院人事制度改革，對加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)，提升醫(yī)院管理水平具有重要意義[2-3]。本研究通過分析公立醫(yī)院行政人員管理現(xiàn)狀，探討現(xiàn)行管理模式存在困境的解決途徑，以期為醫(yī)院行政管理工作提供思路。

1 現(xiàn)狀分析

1.1 行政人員構(gòu)成較復(fù)雜

目前公立醫(yī)院行政人員的構(gòu)成，一是由臨床醫(yī)護(hù)人員轉(zhuǎn)崗而來，未受到系統(tǒng)的醫(yī)院管理理論培訓(xùn)，以“經(jīng)驗式管理”思維指導(dǎo)醫(yī)院行政管理工作。二是管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，具有豐富的理論知識，工作熱情高，但是缺乏經(jīng)驗，對醫(yī)院工作流程不熟悉，短時間內(nèi)難以勝任管理崗位工作。三是臨時借調(diào)人員，暫時從臨床科室借調(diào)至行政職能部門，由于借調(diào)時間不一致，難以管理。四是與外包公司簽訂合同的外聘人員，由外包公司統(tǒng)一管理，人員流動性大。

1.2 職稱晉升通道狹窄

在醫(yī)院行政管理實際工作中，多數(shù)行政管理人員既有行政管理工作，又擔(dān)負(fù)著為患者和臨床醫(yī)技科室服務(wù)的重任。因此行政管理崗位既要求具備一定管理能力，又要具備一定專業(yè)知識。行政人員專業(yè)結(jié)構(gòu)多樣，使其晉升通道狹窄，存在如下主要問題：(1)“雙肩挑”人員晉升渠道無法確定；(2)轉(zhuǎn)崗至行政管理崗位的專業(yè)技術(shù)人員由于離開臨床科室崗位，難以參加專業(yè)技術(shù)崗位晉升；(3)管理專業(yè)背景人員無專業(yè)技術(shù)晉升通道，而行政職務(wù)的提拔又需要較長時間且職位有限。

1.3 缺乏有效激勵機(jī)制

行政人員的工作難以用工作量考核，且存在臨時性工作任務(wù)，因此無法制定全面、量化的績效考核方案。這一方面易造成部分行政管理人員勞動價值得不到體現(xiàn)和回報，長此以往失去了工作積極性；另一方面部分行政人員認(rèn)為收入與臨床醫(yī)務(wù)人員差距大，沒有工作動力，消極對待工作。

公立醫(yī)院在推動現(xiàn)代醫(yī)院管理的過程中，雖然行政人員的責(zé)任意識、崗位意識和主動服務(wù)意識得到加強(qiáng)，但是與專業(yè)技術(shù)人員相比，行政人員被認(rèn)為是不能直接創(chuàng)造效益的群體，致使其工作成績被忽視，待遇普遍偏低，甚至出現(xiàn)某些職能部門負(fù)責(zé)人主動要求重新調(diào)回臨床科室的現(xiàn)象，導(dǎo)致醫(yī)院管理人才流失?？茖W(xué)合理的薪酬激勵體系可激發(fā)員工工作積極性[4]，因此建立合理的績效考核體系是亟待解決的問題之一。

1.4 醫(yī)學(xué)人文知識匱乏

醫(yī)院行政人員的服務(wù)對象既有患者，又有醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的醫(yī)務(wù)人員。服務(wù)對象的特殊性決定了行政人員不僅需要具備一定的醫(yī)學(xué)管理知識，而且需要具備以人為本的醫(yī)學(xué)人文精神。但是部分行政人員由于醫(yī)學(xué)人文精神匱乏，為患者服務(wù)時，態(tài)度生硬，容易引發(fā)醫(yī)患矛盾；團(tuán)隊協(xié)作意識較差，影響工作效率。某些醫(yī)院行政人員醫(yī)學(xué)人文知識培訓(xùn)相對滯后，缺乏外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會。孟開等[5]對某醫(yī)科大學(xué)9所附屬醫(yī)院799名職能部門工作人員進(jìn)行問卷調(diào)查，59.4%認(rèn)為培訓(xùn)次數(shù)不夠，60.4%認(rèn)為迫切需要管理知識培訓(xùn)。

2 解決途徑

2017年，國務(wù)院發(fā)布《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》(國發(fā)﹝2016﹞78號)[6]，要求建立科學(xué)有效的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，包括創(chuàng)新公立醫(yī)院編制管理方式，創(chuàng)新衛(wèi)生人才使用機(jī)制，完善崗位設(shè)置管理制度，推行公開招聘制度，實行全員聘用制度，實現(xiàn)人員分類管理，健全完善人才培養(yǎng)和激勵評價機(jī)制。

2.1 樹立職業(yè)化理念

醫(yī)院行政人員是醫(yī)院人才隊伍的重要組成部分，實行醫(yī)院管理人員職業(yè)化勢在必行。根據(jù)醫(yī)院需求，設(shè)立與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的短期與長期職業(yè)目標(biāo)，人力資源部門應(yīng)針對不同類型、不同特長的行政人員采取多種方法，設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，完善職業(yè)生涯管理體系[7]。建議通過制定統(tǒng)一的醫(yī)院管理職業(yè)化準(zhǔn)入制度，選拔人才，組建隊伍，發(fā)揮自身優(yōu)勢，定期培訓(xùn)，提供職業(yè)晉升平臺，建立科學(xué)評價體系等措施，逐步建立職業(yè)化、專業(yè)化的醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理隊伍[8]，重視醫(yī)院管理職業(yè)化的重要性和必要性，提供思想政治保證。

2.2 推行行政人員職員制

事業(yè)單位職員制是一項針對事業(yè)單位管理人員的人事制度，體現(xiàn)其管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級序列[9]。制定行政人員職員制：一是確定實施范圍與對象，將與醫(yī)院簽訂聘用合同、從事醫(yī)院管理的在崗在編行政人員納入其中；二是設(shè)置和確定職員崗位，依據(jù)國家政策和醫(yī)院崗位實際，確定職員檔次，各檔次間有明確的學(xué)歷、專業(yè)和任職年限要求；三是制定晉升辦法，對于聘期考核合格者，達(dá)到一定要求時，允許按檔次逐層晉升，對于特別優(yōu)秀的管理人員，鼓勵和允許在一定條件下破格晉升。

2.3 實行管理方式多樣化

國內(nèi)部分省份已啟動《省屬高校和公立醫(yī)院編制管理改革試點方案》，備案制人員在崗位聘用、職稱評定、進(jìn)修培訓(xùn)、考核獎懲等方面與原事業(yè)編制人員同等對待[10]。為了更好地適應(yīng)醫(yī)改的要求，公立醫(yī)院改變了過去“因人設(shè)崗”的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍葱柙O(shè)崗、同崗?fù)?、薪隨崗變”的新管理模式，不設(shè)“人情崗”、不留“特殊崗”、不搞“照顧崗”，人員由身份管理向崗位管理，固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變[11]。

2.4 建立全面考核評價體系

參照高校行政人員績效考核制度，依據(jù)新醫(yī)改方案從服務(wù)對象滿意度、德才表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力和工作實績等4個方面建立適合醫(yī)院管理人員的考核體系[12]。在單一的年度考核評定基礎(chǔ)上增加服務(wù)對象、部門領(lǐng)導(dǎo)和合作部門人員共同打分的績效考核方式，更直觀、全面地評價行政人員工作態(tài)度、工作能力和綜合管理素質(zhì)。全面考核體系主要包括以下幾個方面:一是聘期崗位目標(biāo)考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次，包括崗位業(yè)績、滿意度和科研3個部分，由人事處負(fù)責(zé)匯總，檢監(jiān)察辦公室監(jiān)督。二是崗位業(yè)績以建立合同聘期任務(wù)和年度目標(biāo)完成情況為基礎(chǔ)，檢驗工作實績，由主管領(lǐng)導(dǎo)和所在部門組織考核?？己藘?nèi)容包括工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作技能、協(xié)調(diào)能力和紀(jì)律性5個方面。滿意度考核以服務(wù)對象滿意度作為考核依據(jù)?？蒲兴絽⒄蔗t(yī)院科研聘期考核方案執(zhí)行。三是設(shè)立動態(tài)的績效考核，如在上級行政主管部門要求或遇到突發(fā)情況，使年初部分計劃無法完成或必須調(diào)整時，應(yīng)及時調(diào)整部門計劃，隨之調(diào)整績效考核目標(biāo)。計劃實施過程中，依據(jù)績效考核結(jié)果，績效管理部門應(yīng)及時調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)，形成執(zhí)行考核反饋的閉環(huán)式管理[13]。

2.5 細(xì)化行政人員的“選用育留”

(1)“選”。根據(jù)行政人員構(gòu)成的多樣化和聘用身份的多元化原則選拔行政人員。從臨床一線中選用具有管理能力的醫(yī)護(hù)人員，公開招聘管理專業(yè)高校畢業(yè)生。公立醫(yī)院行政人員身份由過去單一的在編人員增加為在編人員、人事代理人員和合同制人員3種。如深圳市率先在香港大學(xué)深圳醫(yī)院、南方醫(yī)科大學(xué)深圳醫(yī)院等新建市屬醫(yī)院試點全員聘用、崗位管理[14]。取消編制后，醫(yī)院可以根據(jù)實際需求設(shè)置工作崗位，引進(jìn)人才，解決醫(yī)院發(fā)展需求與人力資源不足之間的矛盾。

(2)“用”。醫(yī)院行政人員構(gòu)成多樣，能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，各盡其才。如從臨床一線的醫(yī)藥護(hù)技人員轉(zhuǎn)崗至行政崗位的管理人員，能深刻意識到醫(yī)療、教學(xué)和科研對于推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要性。高校畢業(yè)生的醫(yī)院管理知識掌握較扎實。為了選拔和留用優(yōu)秀人才，部分醫(yī)院改變招聘渠道，實行管理實習(xí)生計劃。如某醫(yī)院從2009年至2012年招錄了55名專職行政管理人員，2012年該院共招募管理實習(xí)生錄用率為25.3%[15]。通過該舉措，優(yōu)秀的管理實習(xí)生進(jìn)入醫(yī)院，成為醫(yī)院行政管理隊伍的后備人才。

(3)“育”。為適應(yīng)現(xiàn)代公立醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)和科研的均衡化發(fā)展，培訓(xùn)成為推動行政人員職業(yè)化的重要手段[16]。結(jié)合醫(yī)院實際制定不同行政人員的培訓(xùn)計劃：為臨床轉(zhuǎn)崗行政人員創(chuàng)造外出機(jī)會參加系統(tǒng)、規(guī)范的理論知識培訓(xùn)；對新入職畢業(yè)生進(jìn)行崗前培訓(xùn)和行政管理部門輪轉(zhuǎn)，學(xué)習(xí)和了解醫(yī)院的規(guī)章制度和各部門工作職責(zé)及流程，幫助其盡快進(jìn)入工作角色[17]；針對借調(diào)人員的專業(yè)背景和崗位特點，幫助其充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，快速融入工作；加強(qiáng)與外包公司的協(xié)調(diào)溝通，組織全方位培訓(xùn)，增強(qiáng)外包人員對醫(yī)院文化的認(rèn)同感和歸屬感。建立既“走出去”又“請進(jìn)來”的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上除了傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)外，增加醫(yī)學(xué)人文知識、現(xiàn)代醫(yī)院管理知識、崗位勝任能力和國家政策法規(guī)的培訓(xùn)，利用醫(yī)院微信、培訓(xùn)軟件系統(tǒng)多渠道、全方位地培訓(xùn)，增強(qiáng)行政管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理能力培養(yǎng)力度。做好“轉(zhuǎn)型人員”的思想工作，有計劃、有針對性地進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，定崗后定期參加管理知識培訓(xùn)，不斷了解現(xiàn)代醫(yī)院管理理念。

(4)“留”。關(guān)注每一位行政人員的成長與職業(yè)發(fā)展，給予發(fā)展空間，搭建發(fā)展平臺，努力營造和諧工作氛圍，定期進(jìn)行心理溝通和交流，不斷激發(fā)潛力，給予適當(dāng)物質(zhì)獎勵和精神支持，避免人才流失。努力實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用，事得其人，適才適所”，打造優(yōu)秀的行政人員管理團(tuán)隊。

3 小結(jié)

行政人員是醫(yī)院管理的重要組織部分，是醫(yī)院管理的主體。當(dāng)前，新醫(yī)改和公立醫(yī)院改革對醫(yī)院行政人員提出了更高要求。因此，在新醫(yī)改政策指導(dǎo)下，樹立醫(yī)院行政管理人員職業(yè)化理念，提升醫(yī)院行政人員綜合素質(zhì)，推行醫(yī)院行政管理人員職員制，建立全面的考核評價體系等系列舉措，對于公立醫(yī)院改革的順利進(jìn)行具有重要意義。下一步工作將對公立醫(yī)院行政人員職業(yè)化建設(shè)、職員制實施、行政管理人員崗位設(shè)置和績效改革等問題進(jìn)行深入研究。

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