蔡瑤

摘要：隨著人才逐漸成為企業(yè)維持和發(fā)展的關(guān)鍵，越來越多的管理者開始思考如何在有效控制成本的前提下做到吸引、保留和激勵員工，彈性福利計劃作為措施之一已成為諸多企業(yè)改革的方向。本研究擬從彈性福利計劃產(chǎn)生的背景、概念與類型、應(yīng)用價值以及設(shè)計步驟入手，對彈性福利計劃進(jìn)行較為全面的闡釋，以期能為企業(yè)的實踐提供指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬；彈性福利計劃；應(yīng)用價值；設(shè)計步驟

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0034-02

一、引言

福利作為企業(yè)薪酬的組成部分，在保留員工方面發(fā)揮著重要的作用，也越來越受到企業(yè)的重視。依據(jù)《人才創(chuàng)新激勵與彈性福利》調(diào)查報告，2017年我國人均福利成本為6036.2元，與2015年而言，人均福利在5000元以下的企業(yè)占比有所上升。但相關(guān)研究卻發(fā)現(xiàn)，這種福利的高投入并不一定會帶來員工福利滿意度的提升。究其原因，Deneker等（2007）認(rèn)為是由于企業(yè)的福利設(shè)計沒有考慮員工差異化的福利需求，看似“一視同仁”的高水平福利因為無法觸及員工的真實需求而“形同虛設(shè)”甚至“弄巧成拙”。由此，在上世紀(jì)70年代彈性福利計劃順勢而生，其試圖借助一個多元化的福利安排達(dá)到滿足各異需求繼而保留和激勵員工的目的。

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的逐漸深入，企業(yè)是否擁有優(yōu)秀人才以及能否激發(fā)其潛能是立于競爭不敗的關(guān)鍵，傳統(tǒng)的“一攬子福利計劃”已無法適應(yīng)員工多樣的福利需求以及經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提出的新要求。《人才創(chuàng)新激勵與彈性福利》的調(diào)查結(jié)果表明，雖然17年我國施行彈性福利計劃的企業(yè)僅為16%，但有近五成的企業(yè)打算在未來引進(jìn)。由此，本研究認(rèn)為有必要對彈性福利計劃及其設(shè)計實施進(jìn)行研究，這對推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、建立現(xiàn)代企業(yè)制度具有十分重要的作用。

二、彈性福利產(chǎn)生的背景

彈性福利計劃興起于上世紀(jì)70年代，這與美國1978年頒布的《稅務(wù)法》有著緊密的聯(lián)系，《稅務(wù)法》規(guī)定員工選擇的福利措施部分不必繳納所得稅，這為企業(yè)和員工的合理避稅提供了可能性。

此外在上世紀(jì)7、80年代，以下四方面的因素也推動了彈性福利計劃的產(chǎn)生。第一，勞動力結(jié)構(gòu)的變化：婦女參工的比率提升。美國婦女占勞動力市場的比例由1986年的37%攀升至1988年的45%；雙薪家庭趨于普遍。美國雙薪家庭在已婚家庭中的占比由1968年的45%上升至1987年的57%。勞動力結(jié)構(gòu)的變化勢必會帶來福利需求的改變，例如傳統(tǒng)的福利計劃可能無法滿足雙薪家庭員工照顧家庭的需求，他們更需要托兒服務(wù)或是靈活的工作時間。第二，勞動者從事行業(yè)的變化。制造業(yè)從業(yè)者的比率從1968年的29%下降至1988年的18%，相反，服務(wù)業(yè)從業(yè)者的比率從1968年的65%上升至1988年的76%，這就要求企業(yè)做出適應(yīng)行業(yè)發(fā)展的福利調(diào)整。第三，企業(yè)削減成本的急切需求。面對國內(nèi)、外的激烈競爭，企業(yè)想要獲得和維持競爭優(yōu)勢就必須嚴(yán)格把控成本包括福利成本。第四，企業(yè)兼并和收購的經(jīng)常化。彈性福利計劃更適合運用在合并后的新進(jìn)員工身上，這樣既保留了其原有福利又適應(yīng)了新公司的福利制度。

三、彈性福利的類型與價值

（一）彈性福利的概念與類型

企業(yè)福利一般由法定福利和自主福利構(gòu)成，法定福利是由國家統(tǒng)一規(guī)定、強(qiáng)制施行的福利，自主福利則是在法定福利之外補(bǔ)充的福利項目，由企業(yè)自主設(shè)計和實施。彈性福利計劃就是企業(yè)自主福利的一種，又被稱作“自助餐式計劃”，是指員工可以自主決定不同種類或不同水平福利項目的計劃，在雇主給定的福利費用預(yù)算及相關(guān)限制以內(nèi)自主決定福利費用的使用。由此，員工可以選擇最滿足其個人需求的福利項目，也能更好地了解各項福利及其費用，多收入來源家庭還能有效避免福利選擇的重復(fù)。當(dāng)前的彈性福利計劃主要表現(xiàn)為以下五類。

1.附加型。在原有福利計劃的基礎(chǔ)上，員工用稅前收入購買企業(yè)提供的其他福利項目或提高現(xiàn)有福利水平。其優(yōu)點是既保留了原有福利，還提供了額外福利的項目，有效滿足了員工各異的福利需求。但是福利措施的額外增加將使相關(guān)部門工作量的增加，繼而導(dǎo)致企業(yè)雇傭成本的提高。

2.套餐型。企業(yè)設(shè)計不同的福利組合供員工自由選擇，每人只能選擇其中一個組合。該計劃使得企業(yè)可以為了激勵某類員工進(jìn)行專門的福利設(shè)計，同時較為固定的福利組合選擇也減少了相關(guān)部門的工作量。其不足之處則是員工幾乎沒有自由選擇和組合福利項目的空間，缺乏靈活性。

3.選高擇低型。與套餐型相比，該計劃提供具有不同價值總額的福利組合，以企業(yè)現(xiàn)有固定福利的價值為衡量基礎(chǔ)，選擇較高價值的差額從員工當(dāng)月稅前工資中扣除，選擇較低價值的差額則以補(bǔ)助形式在繳納所得稅后返還。該計劃比套餐型具有更多靈活性和自主選擇權(quán)，但福利差額的計算、抵扣和返還會增加相關(guān)部門的工作量，不利于企業(yè)雇傭成本的控制。

4.核心加選擇型。分為核心基礎(chǔ)福利和彈性選擇福利兩部分，核心福利是每個員工都享有的、無法選擇的福利項目；彈性選擇福利則是可以根據(jù)自身需求自由選購的福利項目。其優(yōu)勢在于與附加型相比，核心加選擇是對福利制度的重新規(guī)劃，這既給了員工自由選擇的權(quán)利，也沒有過多地增加相關(guān)部門的工作量。

5.福利支用賬戶型。員工可以從其稅前收入中提取一定的款項或是企業(yè)依據(jù)員工的績效、職級等換算福利點數(shù)存入“福利支用賬戶”用以選購福利項目。這樣的設(shè)計給了員工最大限度自由選擇的權(quán)利，劃入“賬戶”的款項可以滿足員工合理避稅的需求，點數(shù)的計算也能有效激勵員。但“賬戶”信息的錄入和更新需要花費較多時間和人力，容易形成超額的工作量，不利于企業(yè)雇傭成本的降低。

（二）彈性福利的應(yīng)用價值

依據(jù)美國員工福利研究所1995年的研究結(jié)果，企業(yè)采取彈性福利計劃主要有以下兩方面的應(yīng)用價值：一是增強(qiáng)了員工的福利滿意度。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，企業(yè)員工隊伍多樣性的增加，員工的福利需求也趨于多樣化，因此企業(yè)能否提供一個靈活、自由的福利計劃在吸引、保留員工以及提高滿意度方面發(fā)揮著重要作用，例如可以為美國的“X一代”（1960-80年間出生）設(shè)計彈性工作時間、遠(yuǎn)程辦公、MBA教育機(jī)會等福利；二是降低了企業(yè)的福利成本。傳統(tǒng)福利計劃提供固定的福利項目，這不利于企業(yè)的成本控制，例如為員工提供的度假旅游福利會隨著旅行費用的增長導(dǎo)致企業(yè)福利成本的增長。但彈性福利所提供的福利總額是確定的，員工只能在限定的費用范圍內(nèi)進(jìn)行選擇，因而能更為有效地控制福利成本，但與此同時，彈性福利的施行也可能會導(dǎo)致輔助部門工作量的增加和員工的逆向選擇，繼而抬高企業(yè)的雇傭成本。

四、彈性福利的設(shè)計

第一步，確定支出的福利總額。該步驟是設(shè)計中最為基礎(chǔ)的一環(huán)，管理者必須在綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、財務(wù)狀況和以往支出情況的基礎(chǔ)上慎重決定。

第二步，進(jìn)行福利調(diào)查和形成福利菜單。福利調(diào)查的目的是了解員工的基本狀況和福利需求，一般采取問卷調(diào)查和訪談法搜集信息。其后，企業(yè)根據(jù)調(diào)查結(jié)果與企業(yè)實際情況形成福利菜單。福利菜單包括福利項目的名稱和具體內(nèi)容等，一般而言，福利項目應(yīng)由法定福利與自主福利兩類組成。

第三步，分配福利點數(shù)。福利點數(shù)是每個員工擁有的可以購買福利項目的虛擬貨幣，福利點數(shù)主要依據(jù)員工的資歷、工作績效以及家庭情況等確定，可以參考以下公式進(jìn)行計算：員工的福利點數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)福利點數(shù)+獎勵福利點數(shù)

其中，標(biāo)準(zhǔn)福利點數(shù)=當(dāng)年稅前工資總額×彈性福利占工資總額比例×（當(dāng)年服務(wù)月份/12）×年度經(jīng)營業(yè)績浮動系數(shù)，獎勵福利點數(shù)則是依據(jù)員工個人情況進(jìn)行的相應(yīng)加分獎勵。

第四步，進(jìn)行福利項目定價。對于福利項目中可以衡量的實物與服務(wù)，可以參考以下公式進(jìn)行定價：某福利項目的點數(shù)價格=該福利產(chǎn)品的市場價格/企業(yè)福利點數(shù)單價（企業(yè)福利點數(shù)單價=企業(yè)福利總額/所有員工福利點數(shù)之和）。難以用貨幣衡量的福利項目，例如健身房等則可以用其使用期內(nèi)平均折舊額來定價。

第五步，選擇福利組合。員工依據(jù)自己的福利點數(shù)選擇最為滿意和需要的福利項目或組合，人力資源部門進(jìn)行信息的匯總整合后交予采購部門采購。此外，人力資源部門還需在福利計劃實施之后及時搜集和解決出現(xiàn)的問題，及時反思和吸取獲得的經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。