蘇德志

摘要：隨著改革開放，經(jīng)濟的快速發(fā)展，私企的比例越來越高，發(fā)展迅速，對國企形成了強有力的沖擊力和競爭力。國企本身的體質重，無論是轉型還是本身制度調整都有很大的弊端，造成了國企發(fā)展相對較難，市場競爭力變小，再加上前幾年的下崗潮流，很多國企倒閉、拆散、重組，國企的人力資源流失非常嚴重，形成惡性循環(huán)。國有企業(yè)必須重視人力資源的管理，減少人力資源的損失，使企業(yè)進入良性、健康的成長狀態(tài)。

關鍵詞：國企；人力資源；流失；影響；對策

發(fā)展是硬道理，人才是第一生產力，一個企業(yè)的好壞，離不開人的經(jīng)營。好的人才能夠促進企業(yè)的快速發(fā)展，不斷突破自己，讓企業(yè)成為行業(yè)的領頭者。相反，如果一個企業(yè)沒有人才，就會不斷的走下坡路，直至破產甚至解散?？梢娙瞬艑ζ髽I(yè)的重要性，但近些年，很多國有企業(yè)，由于人才的流失，使企業(yè)的業(yè)績不斷的下滑，甚至每年都會聽說某某國有企業(yè)解散、破產等新聞，國企要想在現(xiàn)在激烈的市場環(huán)境中生存，就要留住人才，吸引更多的人才，讓企業(yè)充滿活力，不停的向前發(fā)展進步。

一、國有企業(yè)人才現(xiàn)狀以及人才流失的影響

自2015年9月中旬，中共中央、國務院印發(fā)了《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》后，很多國企根基指導意見，開始逐步實施改革計劃，并取得了一定的成績。但由于國企的制度根深蒂固，很多國企的老干部思想僵化，還是有很多國企倒在了改革的路上。據(jù)不完全統(tǒng)計，2015年僅紡織行業(yè)就有大部分國企倒閉，1.5億人失業(yè)。國企的狀況不容樂觀，除了本身市場環(huán)境的大因素外，還有很大的問題就是人才流失。

人才作為企業(yè)的無形資產，企業(yè)的基石，一旦流失不但會造成本身企業(yè)的重大損失，同時人才會流向行業(yè)的競爭對手，無形中也增加了企業(yè)競爭的難度。企業(yè)的一些重要人才往往掌握了很重要的人脈，一旦這種人才離去，相應的也會帶走無形的資源和可能的銷售機會。一些重要的技術崗位和領導崗位的人才一旦流失，會造成該崗位的空缺，不是任何一個人都能隨意頂替離去人的位置，這種人力成本往往是無法估量，損失是無形的。甚至一個人才的流失會帶動一個團隊的集體離職和跳槽，要想填補空缺，企業(yè)需要花費幾倍的成本和時間才能完全彌補所失去的人才帶來的影響。由此可見，人才對企業(yè)的意義重大，人才流失就是企業(yè)的損失，要想讓企業(yè)保持長久的競爭力，必須要想方設法留住人才，引進更多的新鮮力量，增強企業(yè)的競爭力。

二、國有企業(yè)人才流失原因分析

（一）薪酬在同行業(yè)中較低

隨著各行業(yè)的不斷進步和發(fā)展，有很多私企應運而生，這些企業(yè)前期或者從長遠的發(fā)展角度出發(fā)，為了吸引優(yōu)秀人才會將薪資待遇較傳統(tǒng)企業(yè)高一些，雖然會增加成本，但是對招聘人才有很大的激勵性。相比之下國企的反應速度慢，變革、轉身、轉型緩慢，等發(fā)現(xiàn)問題準備改變時，已經(jīng)有大量的人才流失。甚至有些國企被稱為某某行業(yè)的培訓基地，一些人才在國企學到了本領，掌握了技術，積累的經(jīng)驗都轉投到薪資較高的其他企業(yè)中。

（二）職業(yè)規(guī)劃不合理

很多國企的制度墨守成規(guī)，制度幾年不曾改變，崗位不定，上升空間少的可憐，甚至有很多人都將國企視為鐵飯碗，在里面混資歷，經(jīng)常有一個崗位下面有很多人在排隊等待升遷。而國企又是一個靠經(jīng)驗和資料說話的企業(yè)，一些有能力，但是資歷和年齡相對較少的人才，升遷無望，只能望洋興嘆，轉投能夠提供更好的發(fā)展空間的企業(yè)進行發(fā)展。隨著行業(yè)的發(fā)展，也派生出很多新的崗位和職業(yè)，一些國企不能把握市場動態(tài)，及時調整崗位需求和內部職業(yè)規(guī)劃制度，錯失了很多人才的機會，導致人才在企業(yè)中郁郁不得志，失落的離開。

（三）企業(yè)文化氛圍差

一提起國企很多人的第一印象是死氣沉沉，確實有很多企業(yè)每天就是重復的工作，不求革新和發(fā)展，在外人看來，是一副混吃等死的模樣，每天的生活機械化，看包喝茶混日子的人大有人在。如果一個企業(yè)沒有了向上發(fā)展的積極心態(tài)，那他必將會走下坡路，真正的人才都有一顆積極向上，奮發(fā)圖強的心，他們每時每刻都在想著如果讓自己變得強大，如果突破自己，而這種環(huán)境會與人才的心態(tài)格格不入。時間長久，人才自然就會想方設法擺托這種氛圍，去尋求更好的氛圍打拼。

（四）管理水平差

有些國企的領導往往是情商高、資歷老，但專業(yè)知識和管理水平有欠缺，不能與時俱進。尤其是在處理一些現(xiàn)實的沖突時會顯得手足無措。再加上管理體制不變通，死板，每日機械化的流水線式的工作，讓企業(yè)缺少活力，管理粗放，難免會造成國企的員工產生懈怠的思想。很多積極向上的人才為了求發(fā)展和改變，就會離開國企，向管理制度靈活，適應時代的企業(yè)中投靠。以上是國企普遍存在的問題，這些問題造成人才的大量的流失，但也有很多國企及時更正錯誤，采取措施，減少人才流失的同時，并引進新的人才加入。

三、針對國有企業(yè)人才流失的對策

（一）重視人力資源管理

人力資源管理不是簡單的招人、管理人、按時發(fā)工資這些預定俗成的事情。人力資源發(fā)展到現(xiàn)在，學科的建設越來越完善，同時也更加全面、人性化。企業(yè)要想管理好人才，就要先重視人力資源的管理部門，學習先進的人力資源管理制度，招聘有經(jīng)驗的人力資源負責人進行總體把握人力資源的管理，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事情，并熟知目前人才招聘的各種手段和途徑，增強企業(yè)人力方面的競爭力。

（二）合理的薪酬體系

每年的市場行情都在發(fā)生變化，物價也都會增長，經(jīng)常有人抱怨物價都漲了，工資卻不見任何變化。合理的薪酬體系是根據(jù)市場變化而進行變化，要先了解同行業(yè)各種崗位薪資待遇情況，根據(jù)情況做出調整，使自己的薪資體系相比較其他企業(yè)有一定競爭力 ，既可以留住老員工，也可以吸引新的人才。薪酬體系，不止是基本工資，還包括各種福利待遇，甚至獎金、績效、期權等，都屬于薪酬體系的組成部分。

（三）完善的職業(yè)規(guī)劃

每個員工都是從最底層做起，一步一步向上發(fā)展，最終達到職業(yè)的高峰。每個行業(yè)都會有低級、中級、高級的職務對應，企業(yè)管理者以及人力資源管理者，要從公司戰(zhàn)略總體出發(fā)，估計員工個人發(fā)展的規(guī)劃，制定多條職業(yè)發(fā)展線路圖，讓每個員工都能找到自己的位置和晉升路線。也要根據(jù)員工的性格、愛好、特長，指導員工發(fā)展，進步。

除了為員工做出職業(yè)規(guī)劃外，還應多給員工提供學習培訓的機會，員工進步了，企業(yè)才能進步。多給員工創(chuàng)造條件讓員工成長，才能帶動企業(yè)的不斷成長。

（四）建立積極向上的企業(yè)文化

一個員工在工作的精神面貌往往能體現(xiàn)這個公司的企業(yè)文化。一個公司是積極向上，還是墨守成規(guī)通過企業(yè)文化都能體現(xiàn)。管理者要注重公司企業(yè)文化的建設，關心員工的思想動態(tài)，組織有意義，積極的活動。為公司樹立優(yōu)秀的榜樣，建立正確的價值觀，讓員工與企業(yè)的思想統(tǒng)一，步調一致，這樣才能心往一處走，勁往一處使，讓團隊發(fā)揮出最大的力量，去市場中競爭，并取得勝利。

四、結語

國企不只要認清本身人力資源管理存在的問題和缺陷，采取措施進行優(yōu)化和調整。有問題就會有相應的對策和方法。要做到遇到問題積極想辦法，尋找有效的措施進行變更，不要怕阻力，要勇于和困難做斗爭，掃除變革路上的一切障礙。同時要注意用人機制，能者上庸者下，優(yōu)勝劣汰，所有的企業(yè)都以盈利為目的，所以企業(yè)中的每個人必須創(chuàng)造價值，如果一個員工不能為企業(yè)做貢獻，發(fā)揮應有的作用，要及時淘汰，避免對其他人造成不必要的影響。企業(yè)內部要多注重交流，民主化，眾人拾柴火焰高，只有共同努力才能創(chuàng)造企業(yè)美好的明天。

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（作者單位：廣西容縣水利供水有限公司）endprint