□何雅菲

（桂林理工大學，公共管理與傳媒學院，廣西 桂林 541004）

一、引言

在傳統(tǒng)的性別規(guī)范中，男人被期待承擔養(yǎng)家的責任，女人則普遍被社會分工與文化刻板印象指派為負有特殊道德義務的家庭照顧者。在傳統(tǒng)的角色定位中，女性無法平等地參與經(jīng)濟、社會、政治活動，因為走出家庭追求公共領域的參與，就意味著被照顧者的基本需求無法被滿足。隨著女性大量涌入勞動力市場，女人終于掙脫性別分工安排對其生命的局限，女性的主要角色也從照顧者轉(zhuǎn)變?yōu)榫蜆I(yè)者。但就現(xiàn)實情況來看，女性積極參與勞動市場，并沒有讓女人卸下家庭照顧的責任。特別是在華人社會中，對于女性成為主要照顧者的文化期待仍然根深蒂固。

家庭照顧責任往往與雇主對工作者的角色期待和預設沖突，已婚女性在追求職業(yè)發(fā)展過程中，比男性甚至單身女性，更容易掙扎于工作與家庭兩難。家庭照顧職責對女性就業(yè)的沖擊主要體現(xiàn)為三個方面：一是由于女性賦予懷孕、生子、養(yǎng)育等特殊使命，出于成本收益的考慮，用人單位會將女性職業(yè)的工作時間的長短、連續(xù)性作為企業(yè)成本核算的重要內(nèi)容，結(jié)果女性在承擔了較多社會、家庭責任的同時，失去了公平發(fā)展的晉升機會[1](p99）；二是在公共托幼服務短缺、養(yǎng)老社會支持不足的情況下，就業(yè)女性在同時扮演女職工、母親、媳婦等家庭照料者角色，部分無法協(xié)調(diào)工作家庭的職業(yè)女性，只好中斷就業(yè)[2](p151)；三是女性為兼顧工作與家庭照料，常常采取就近就業(yè)、照料代際轉(zhuǎn)移以及女性就業(yè)非正規(guī)化等決策，生產(chǎn)力相同的女性平均工資低于男性[3](p15）。

在二孩新政全面實施的背景下，政界和學術界也常常擔憂，在家庭制度與勞動市場性別就業(yè)歧視的雙重作用中，家庭照顧責任與就業(yè)間的時間替代效應是否會致使全面二孩政策失靈。而他們的擔憂，并不是無中生有。根據(jù)BOSS直聘官網(wǎng)發(fā)布的《2016年中國性別薪酬差異報告》顯示，生育是職場道路“攔路虎”的認同占比高達50%。同時，我們也可以根據(jù)《2017年全球性別差距報告》看出端倪：第一，2016年中國性別平等指數(shù)較上年出現(xiàn)逆轉(zhuǎn)，排名下滑至100位；第二，女性花在照顧家庭等無報酬工作上的時間占總勞動時間的44.6%，比男性高出25.7%。為了保證二孩政策的順利開展，我們有必要厘清三個問題：第一，國際社會女性就業(yè)保障的主要政策方略是什么；第二，國外女性保障政策實施存在哪些治理困境；第三，我國女性就業(yè)保障政策取向為何。

二、女性就業(yè)保障政策的國際方略

國際上，女性就業(yè)保障政策沿著從“勞動平權”到“友善家庭職場”的邏輯思路，致力于弱化性別歧視、兼顧照顧者正義、緩解家庭工作沖突。相關的行動方略大致分為三類：第一，制定、實施性別工作平等政策；第二，實施家務勞動補償制度；第三，提供多元照顧支持方案。其中，前兩個行動策略分別從勞動市場和家庭制度層面倡導“勞動平權”，推進女性勞動參與率與就業(yè)環(huán)境的改善，突出家計勞動的經(jīng)濟社會價值；后者以平衡家庭制度和勞動力市場矛盾為切入點，強調(diào)國家與企業(yè)共建友善家庭職場，減輕在職女性的后顧之憂。

（一）性別工作平等政策

就業(yè)機會平等是勞動人權的重要范疇。在聯(lián)合國大會的推動下，早期的性別工作平等法主要以平等對待為原則，關注女性就業(yè)的結(jié)構性不平等。立法議題主要包括：消除勞動市場的性別刻板印象，扼制父權暴力；保障兩性雇傭機會均等，實現(xiàn)男女同工同酬等[4](p24-25)。例如，歐洲經(jīng)濟共同體的立法草案《工作平等待遇指令》（1976）通過母性保護條款，強調(diào)晉用、訓練、升遷、薪資、社會安全等方面不得產(chǎn)生性別歧視；《社會安全平等待遇指令》（1979）規(guī)定男女兩性在發(fā)生疾病、退休、職業(yè)傷害及失業(yè)時，應受到社會安全體系的平等對待；《男女平等戰(zhàn)略行動計劃》（1982—1985）的相關法案專注于自營婦女與農(nóng)業(yè)婦女的平等待遇、懷孕婦女的工作權限，并設立平等網(wǎng)絡以監(jiān)視女性在職場的地位，促進女性的正面行動。

自1990年以來，歐洲各國失業(yè)率不斷攀升，尤其是女性失業(yè)問題嚴峻。為對抗失業(yè)問題，除了歐盟執(zhí)委會于1993年發(fā)布的《成長、競爭、就業(yè)》白皮書，開啟了歐盟制定就業(yè)政策的序曲外，1997年盧森堡進程商討出歐盟就業(yè)策略，并于當年簽訂《阿姆特單條約》。該階段女性就業(yè)政策的特色是：第一，將以往僅注重就業(yè)現(xiàn)金補助、就業(yè)平權保障的消耗性福利支出，轉(zhuǎn)化為以職業(yè)訓練、就業(yè)服務為基礎的福利經(jīng)濟政策；第二，強調(diào)積極整合勞動力市場資源，著重創(chuàng)造工作機會、工作彈性和技能再訓練；第三，著重事后彌補性的福利政策，政策瞄準主體為積極的工作尋求者；第四，主張工作參與的全面性與強迫性，而非工作參與的有限性與自愿性[5](p107)。

千禧年前后，國際勞工組織提出“尊嚴勞動”愿景。2005年4月，國際勞工組織在性別跨域咨詢會議的《尊嚴勞動實踐方案》報告中明確指出，性別歧視或性別不平等均對尊嚴勞動愿景達成產(chǎn)生傷害。為配合國際勞工組織達成“尊嚴勞動”愿景，國際勞工組織教育與性別平等任務小組擴張了性別平等的概念內(nèi)涵，將能力建立（教育、健康及營養(yǎng)等發(fā)展能力所需的基本需求）、機會平等（如有取得資產(chǎn)的管道、有收入及雇傭機會）、增加能動性（有能力做出改變結(jié)果的選擇與決策權）納入觀察性別平等的范疇。特別需要指出的是，此處的機會平等不僅涉及勞動參與率，而且涵括經(jīng)濟機會的觀點，包括薪資差異、性別職業(yè)隔離、母性保護立法對雇傭的影響[6](p56)。

國際勞工組織還鼓勵各國采用性別主流化的工作策略，立法執(zhí)行前均需進行性別敏感度分析，立法執(zhí)行結(jié)果必須研判是否存在性別扭曲。其中，瑞典是性別主流化模式實施的典范，主要有五點特色：第一，概念上強調(diào)性別主流化是實現(xiàn)國家性別平等目標的主要策略；第二，中央政府每年指示某些政策領域或機關加強實施性別主流化；第三，中央政府專款給地方政府發(fā)展學校、交通、醫(yī)療照顧、社會福利等相關的性別主流化計劃；第四，重視性別主流化實施窒礙問題，及科技、醫(yī)學、國防與工程領域的性別研究；第五，重視性別主流化的專業(yè)度，聘用專職的性別專家協(xié)助制訂計劃[7](p79-80)。

世界銀行和國際貨幣基金組織也高度關注女性就業(yè)議題。無論是女性微型創(chuàng)業(yè)貸款的努力、女性職業(yè)生涯變遷的突破或女性老年經(jīng)濟安全的政策倡議，影響顯著。例如，世界銀行發(fā)布的《工作場所性別平等》（2014）報告，強調(diào)應采取協(xié)調(diào)一致、基礎廣泛和循序漸進的政策方略探尋、創(chuàng)新勞動性別平權的解決方案，可選行動策略應包括早期介入解決性別歧視、加大女性融資和財產(chǎn)獲取的機會、延長法定退休年齡。同時，世界銀行和國際貨幣基金組織認識到女性就業(yè)的性別紅利，善用財務策略釋放她們的經(jīng)濟潛力，推動性別平權。如國際貨幣基金組織聯(lián)合地區(qū)扶貧組織，以小額信貸和小額保險服務為渠道，提升低收入女性勞動參與率與女性勞動參與所得；世界銀行啟動發(fā)展中國家女性企業(yè)家貸款項目，推動世界女性的經(jīng)濟權力。

（二）家務勞動補償制度

在廣義的勞動價值論視野中，家務勞動是提供勞動力產(chǎn)品、創(chuàng)造經(jīng)濟價值的勞動，是社會的必要勞動。與職場勞動相異，家庭照料和人口再生產(chǎn)被詮釋為不符合“勞動者”的形象，家務勞動無法從有效的社會價格體系內(nèi)取得報酬，家務勞動的權益也無法通過國家與企業(yè)共擔社會責任予以體現(xiàn)。為此，家務勞動貢獻補償制度是從家庭制度層面肯定家務勞動的經(jīng)濟價值，繼而推動社會確立充分尊重家務勞動者的觀念。

國際民事立法與婚姻法中對家務勞動貢獻補償制度早有體現(xiàn)。比如，《德國民法典》第1360條規(guī)定：夫妻雙方既可用“財產(chǎn)”撫養(yǎng)家庭，也可用“勞動”撫養(yǎng)家庭，若一方從事“家務照料”即是以“勞動”撫養(yǎng)家庭；《瑞士民法典》第164條和165條等法條規(guī)定：夫妻一方操持家務或協(xié)助另一方經(jīng)營、工作付出較多的義務勞動，理應獲得補償金?！队橐鲈V訟和婚姻財產(chǎn)法》規(guī)定：在離婚訴訟中，財產(chǎn)分割應考慮“婚姻雙方為家庭福利而做出的貢獻，包括以照管住宅、撫育子女、照顧老人等做出的貢獻”；《美國統(tǒng)一結(jié)婚離婚法》第307條規(guī)定：財產(chǎn)分配時要考慮“夫妻雙方對家庭累積財產(chǎn)獲得所做的貢獻，應包括一方以負責家務的方式所做的貢獻”。

在司法立法中，大陸法系的家務勞動補償制度具有如下特點：一是以調(diào)整家庭成員間的權利義務失衡為宗旨；二是以財產(chǎn)制為適用前提不能動搖；三是強調(diào)照顧者正義；四是以女方權益為原則。鑒于現(xiàn)實生活的多樣性，家務勞動補償申請的適用前提應有所例外：第一，如果夫妻一方（多為女性）承擔較多家務勞動，并以犧牲自我發(fā)展機會，全力支持另一方發(fā)展，即對另一方的財產(chǎn)期待權有貢獻，應基于夫妻共同財產(chǎn)的平等分割以及照顧女方權益原則給予體現(xiàn)；第二，夫妻雙方對家庭經(jīng)濟貢獻相當，但一方家務勞動貢獻顯著超過另一方，應強調(diào)貢獻的顯著性、補償?shù)暮侠硇詰?，并采用公平原則對家務勞動貢獻顯著方給予適當補償[8](p78-80)。特別需要注意的是，家庭勞動補償制度既要重視家務貢獻貶值，又要規(guī)避家務勞動價值的重復評價。在司法實踐中，德國法律也對家務勞動計量做出了開創(chuàng)性嘗試。如德國《雇傭關系法》規(guī)定，妻子全職在家承擔家庭照顧時，丈夫須給其支付工資，但支付比例是以丈夫收入的30%為上限，且其他贈款不包括在內(nèi)；德國《個人所得稅法》規(guī)定，高收人配偶每年應將其收人的13805歐元轉(zhuǎn)讓給低收人配偶，且不需繳納所得稅。

然而，民法或婚姻法關于家務勞動的補償制度都蘊含于婚姻關系家庭之下，婚姻關系家庭之外的家務勞動并未受到法律的保護。英國法對于家采取功能性上的定義，即家的定義與范圍并不僅局限于必須是法律認可的一夫一妻婚姻關系家庭，還囊括持續(xù)、穩(wěn)定共同居住的兩性結(jié)合。在英國生活伴侶關系撤銷案件中，司法判決采用個人處置原則，由法院對個人做通盤考慮后，對所有財產(chǎn)重新加以分配，達到公平性的要求。目前，英國法有別于大陸法系國家采用夫妻財產(chǎn)制度對家務勞動價值評價為基準，主要遵循當事人原則、平等分配原則以及補償原則對公民伴侶關系削減作個案重新分配或伴侶間所有財產(chǎn)分配，突出家務勞動價值，補償家務勞動付出[9](p141-152)。

（三）工作家庭平衡策略

近十年來，性別工作平等方針主張以“轉(zhuǎn)化”的性別平等愿景為上位原則，厘清“實務的”及“策略的”性別需求，以邁向轉(zhuǎn)化性的性別平等愿景[10](p97-100)。相較于早期的法律，現(xiàn)期的法律開宗明義強調(diào)家庭照顧不只是女人的事，也是男人的事、國家的事。例如，法國在生育保險法中，肯定了生育的社會價值，提倡針對在家育兒的父母親發(fā)放父母津貼；英國為鼓勵、支持生育女性走出家門選擇工作，公布了男性帶薪產(chǎn)假方案；中國臺灣地區(qū)積極幫助女性解決背后的包袱，以性別工作平等法中的育嬰假為先發(fā)，鼓勵男性性別跨界，積極參與家務分工。

瑞典在職女性工作家庭平衡政策中，普及照顧制度緊緊鎖住公民身份定位，將托育設計為積極勞動市場的一環(huán)，激勵生育女性再就業(yè)的作用甚為顯著。在普及照顧制度的作用下，瑞典女性就業(yè)與生育率實現(xiàn)雙高。這得益于，該項制度安排是在高度踐行社會民主政治經(jīng)濟學框架下，以避免反向誘導與就業(yè)再分配福利給付轉(zhuǎn)移為政策設計原則，解放家庭照顧者的責任。在實踐上，瑞典普及照顧制度安排的復雜性充分體現(xiàn)在：為保障照顧制度的公共性、永續(xù)性、排他性，瑞典將享受福利和工作納稅捆綁在一起，誘導、協(xié)助父母普遍就業(yè)；為保障照顧制度的普及性、包容性，在政策決策與執(zhí)行機制采用民主組合主義，即由政府與民間組織共享權力；在兒童照顧政策的調(diào)整上，著重時間與收入并重的調(diào)整，藉以鼓勵父親參與照顧責任的分擔[11](p6-8)。例如，瑞典于2002年將親職假延長為16周，規(guī)定父母親各8個月，其中2個月不得轉(zhuǎn)移，以強化父親參與兒童照顧意愿。2008年，瑞典在親職假給付制度中引入性別平等獎金，以鼓勵公平分擔親職假的父母。在瑞典各地方政府則提供每位兒童300歐元免稅兒童照顧津貼，鼓勵父母的其中一人留在家中照顧1—3歲的兒童，以取代公共資助的日間照顧。

與瑞典的工作家庭平衡策略相異，美國聯(lián)邦政府對就業(yè)家庭的家庭照顧政策，基本上尊重市場中雇主與受雇者的自行協(xié)商，以避免對市場的運作造成過度干預。直到1993年，F(xiàn)MLA制度規(guī)定私人企業(yè)或公共就業(yè)父母可以以兒童照顧為理由，申請無薪離職假，這才意味著美國政府采取最低限度的介入。相反，對于貧困家庭，美國政府采用福利給付和就業(yè)培訓安排，促使低收入者（特別是未婚單親媽媽）擺脫福利依賴，重塑工作倫理和家庭價值觀。對貧困家庭的就業(yè)與兒童照顧沖突，Head Start計劃可視為貧困家庭就業(yè)者的緩沖機制。藉由Head Start計劃的擴張，國家一方面強化貧困家庭兒童教育的人力資本投資；另一方面，通過TANF促使低收入父母在接受福利給付的同時，參與就業(yè)或訓練，積極擺脫貧困[12](p14-15)。

與美國工作福利為導向不同，紐西蘭政府實施就業(yè)稅額抵減政策，將孩童相關的收入安全與成人勞動參與的政策目標合并，以期協(xié)助就業(yè)者，特別是中低收入家庭的就業(yè)者，從工作中得到更多改善家庭經(jīng)濟狀況的機會，鼓勵中低收入家庭中（特別是單親家庭）的父母留在工作崗位持續(xù)賺錢收入。紐西蘭就業(yè)稅額抵減政策框架的基本內(nèi)容包括：第一，政策執(zhí)行機構是國稅局；第二，申請就業(yè)稅額抵免的家庭，其工作身份不限于受雇員工或雇主，但申請者每周工作需滿所規(guī)定的工作時數(shù)；第三，給付條件是以家庭中18歲以下受撫養(yǎng)孩童的數(shù)目、年齡以及家庭總收入作為申請條件；第四，家庭給付標準采用固定費率支付給孩童照顧者，若家庭撫養(yǎng)1—3個孩童，最高可申請補助每周NZD60，撫養(yǎng)3個孩童以上，每多一個孩童，則可申請每周NZD15或每兩周NZD30；第五，若家庭領取其他的輔助津貼，仍符合就業(yè)稅額抵免的給付資格[13](p88-90)。

兒童照顧服務是日本內(nèi)閣緩解女性就業(yè)壓力的重要舉措。日本兒童照顧服務主要包括育嬰室、保育所、母子生活支援設施、兒童寄養(yǎng)設施、課后服務和短期照料服務。在日本幼托制度的演進過程中，為了解決現(xiàn)行托育工作呈現(xiàn)出保教分離、托教品質(zhì)惡化等殘存問題，日本政府先后出臺“天使計劃”和“新天使計劃”，并于2013年實施《兒童照護法》，標志著日本托育服務邁入育兒支持制度的新紀元。該項新制度設定了三大目標：第一，提供高品質(zhì)的幼兒期學校教育與綜合托教服務，實現(xiàn)教輔二合一；第二，擴充和確保托育服務的量，完善幼兒園認定制度；第三，因地制宜落實育兒支持和課后托育服務[14](p23-24)。為解決3歲以下幼兒入托保育所數(shù)量的不足，日本內(nèi)閣推行“將等待入托兒童降為零的戰(zhàn)役”：一方面，政府逐年增設保育所數(shù)量，另一方面政府鼓勵設立公營、私營、公私聯(lián)營保育所，出臺一系列措施推廣夜間保育、休息日保育、臨時保育等模式。

此外，國際政府已認識到代際照料對生育和女性就業(yè)支持的重要性，代際照料的勞動價值認同主要是把兒童視為公共產(chǎn)品給予體現(xiàn)。例如，新加坡政府為具有12歲以下子女的家庭提供“祖父母照顧者津貼”；澳大利亞“家庭稅收福利”計劃規(guī)定，照顧孫輩的老人可通過“祖父母照顧孩子福利”專項補助項目，申請撫養(yǎng)費用補貼；韓國政府通過實行“照看孫子輩項目”，向照顧孫輩的祖母或外祖母提供照料津貼[15](p138-139)。

三、女性就業(yè)保障政策的治理困境

從兩性勞動平權法改革與家庭友好政策，國際社會在法律保障和制度上為完善女性就業(yè)保障進行雙重努力，但現(xiàn)有女性就業(yè)保障政策消除勞動分工的性別“壁壘”還任重道遠。這不僅因為性別角色分化觀念轉(zhuǎn)變需要漫長的時間，更因為女性就業(yè)保障政策仍有眾多亟待解決的問題，如性別中立政策的規(guī)避、育嬰假的落實、家務勞動的計量，甚至是家庭照顧服務的普及性與可近性，這些均為女性就業(yè)保障政策的重要議題。

（一）性別政策中立

性別中立政策的假設是：基于平等對待的一般原則，對全體公民有益的法律、法規(guī)或公共政策，必使所有人（包括婦女）受益；即使某些法律、法規(guī)或公共政策可能會使部分人先受益，但是它最終會像涓涓細流一樣會惠及其他人群。但根據(jù)世界貧困“女性化”這一現(xiàn)象可發(fā)現(xiàn)，眾多性別中立政策實際是“性別盲視”的表現(xiàn)，即政策制定者對性別不平等仍缺乏本質(zhì)認識。產(chǎn)生性別盲視的原因很多：第一，一些涉及女性保障的法律或公共政策仍主要從婦女生理角色出發(fā)，強調(diào)將她們作為弱勢群體進行保護，但政策內(nèi)容或政策目標已經(jīng)滯后于現(xiàn)實，因而成為限制婦女發(fā)展的制度因素[16](p8)；第二，大多社會政策并未從整體考量女性的作用與價值，政策制定、實施忽視了在職女性雙重責任的沖突[17](p9)；第三，政治制度規(guī)則從文本內(nèi)容到實踐過程缺乏社會性別敏感，未能有效維護女性合法的政治權益，從而使該群體處于政治貧困狀態(tài)[18](p172-174)?；诖?，兩性即使在就業(yè)機會都平等，但并不能帶來結(jié)果平等，忽略現(xiàn)況的權力結(jié)構，只會強化既有的不平等。

（二）共同孕嬰假落地難

各國立法制定的育嬰假本質(zhì)上都是：以消除職場性別歧視為目的的員工帶薪休假。但是，該政策在眾多中小企業(yè)中淪為“紙面上的福利”。部分實證研究也反映出，請育嬰假的勞工會給雇主“以家為重”的印象，從而使得雇主不敢委以重任，或人力投資有所顧忌，結(jié)果不利于女性職業(yè)生涯的發(fā)展[19](p429)。洪惠芬（2003）和陳宜倩（2015）的研究也對共同育嬰假何以成為“鏡中花”給出了答案：一是勞動市場仍以男性勞動力為基準，工作時間、升遷渠道以及假期都是缺乏彈性，男性仍被期待負擔家庭生計責任[20](p103)；二是男性較女性在薪資與工作升遷機會具有顯著優(yōu)勢，男性申請育嬰假，付出的機會成本更大；三是企業(yè)主更強調(diào)經(jīng)濟收益而非人性化管理，部分企業(yè)考慮到用工成本，傾向于少批準假期[21](p10-12)。由此可見，力促男性參與子女養(yǎng)育成為普遍的社會現(xiàn)實，結(jié)構上的先決條件是兩性在職場上的工作機會平等、同工同酬，特別是女性在家庭經(jīng)濟上的平等。

（三）家務勞動補償空殼運行

理論上，學者們關于家務勞動價值認定提出了三種范式：積極的做法是分割丈夫的人力資本；中庸的做法是保護妻子的信賴利益；保守的做法是賠償家務勞動的市場價值[22](p67-68)。但從技術角度講，家務勞動付出多少的計量存在很大的困難。家務勞動付出計量的關鍵之處在于，首先是合理確定家務勞動補償標準的評價因素。其次是家務勞動補償標準會因個體家庭狀況的差異而存在很大的不同，難以形成統(tǒng)一的范疇、規(guī)范的程序與質(zhì)量標準。再次，家務勞動補償不是一種純粹反映現(xiàn)實的概念，而是建立一套邏輯嚴密的照顧者正義理念。存在于家庭照顧與養(yǎng)家者的差別待遇，不單單發(fā)生在家庭領域，它還牽扯到社會對于照顧責任的評價與對待方式。即使國家試圖以“公正地裁決者”的姿態(tài)進行干預，但在家庭內(nèi)部資源欠充足或是單親家庭形態(tài)下，此種事后、消極的介入方式仍舊無法扭轉(zhuǎn)照顧者經(jīng)濟上的“間接依賴”困境。最終，這些問題的解決，仍需勞動市場性別體制改革來實現(xiàn)。

（四）家庭照顧政策失靈

兒童照顧大抵不脫三種策略：足夠的時間（育嬰假）、充分的收入（育兒津貼）和服務的提供（托育體系）。然而，家庭照顧支持政策仍存在兩大弊端：其一，規(guī)范化的家務勞動市場、照顧服務體系尚未形成；其二，兒童照顧工作只是在不同女性之間流轉(zhuǎn)，國家介入兒童照顧并未完成性別革命，而是沿著去家庭化軸線，換取更多女性發(fā)展自我職業(yè)生涯的時間與可能[23](p80-81)；其三，在兒童照顧制度執(zhí)行過程中，難以顧及國家財務平衡，或因缺少費用管理機制遭遇“市場反噬”，這些同樣帶來公共治理難題。例如，加拿大等實施育嬰津貼的國家，由于征稅體系未能掌握所有國民的所得數(shù)額，以征稅體系作為社會福利資產(chǎn)調(diào)查機制，仍會衍生出欠公平、低效率等疑慮。

四、結(jié)語

國際上，女性就業(yè)保障策略先從立法上講求平等，通過條約、指令、法規(guī)不斷強調(diào)機會平等、同工同酬等原則，設法改變勞動市場上的性別歧視。再加上具體作為，包括家務勞動補償制度、育嬰假、普及托育服務、育兒家庭就業(yè)稅收減免等政策，女性就業(yè)保障政策得到很大的進展。我國政府亦認同女性勞動的經(jīng)濟社會價值，通過勞動法規(guī)定企業(yè)提供育嬰假、家庭照顧假、靈活工作安排、彈性工時等制度，協(xié)助女職工舒緩工作與家庭生活沖突的壓力；或通過修訂就業(yè)保險法、婚姻法、財產(chǎn)法，凸顯女性在家庭再生產(chǎn)的社會價值。

雖然女性就業(yè)保障政策存在性別政策中立、共同孕嬰假落地難、家務勞動補償空殼運行、家庭照顧政策失靈等諸多治理困境。但我們?nèi)匀豢梢詮呐跃蜆I(yè)保障的改革歷程，為完善我國女性就業(yè)保障的政策提供參考。具體政策取向為：一是政策制定者不僅需以經(jīng)濟理性考量企業(yè)規(guī)范與家庭需要，更需以性別平等、照顧者正義、勞動認同等理念權衡女性就業(yè)保護在家庭制度與勞動市場中的性別文化沖突；二是國家應采用立法規(guī)范者、消極補償者、財務分擔者、服務提供者等多元策略介入女性就業(yè)權益保障，如增加女性人力資本投資、設置靈活的產(chǎn)假制度、通過稅收優(yōu)惠或雇傭補貼等激勵措施減輕企業(yè)女性雇傭的成本負擔；三是政策目標不僅應涵蓋職場女性的勞動平權、彈性安全，還應考慮凌駕于家庭主義之上，朝向家務勞動分工平等、照顧者所得維持、生育輔助以及托育服務可近等友善家庭職場體系方向規(guī)劃。