王天玉 中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所副研究員

一、何來(lái)“挑戰(zhàn)”

滴滴平臺(tái)發(fā)生的幾起惡性強(qiáng)奸殺人案件引發(fā)全社會(huì)對(duì)網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)責(zé)任的關(guān)注，其中的關(guān)鍵點(diǎn)是司機(jī)與平臺(tái)之間構(gòu)成何種法律關(guān)系？事實(shí)上，不僅網(wǎng)約車(chē)，基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)提供勞務(wù)的整個(gè)行業(yè)交易方式都面臨這個(gè)問(wèn)題。

第一種意見(jiàn)認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供者與平臺(tái)之間構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)由平臺(tái)承擔(dān)雇主責(zé)任。例如上海法院判決的一起e代駕司機(jī)肇事案，e代駕司機(jī)在駕車(chē)過(guò)程中交通肇事致第三人損害，應(yīng)負(fù)事故全部責(zé)任。1陶新國(guó)與北京億心宜行汽車(chē)技術(shù)開(kāi)發(fā)服務(wù)有限公司等機(jī)動(dòng)車(chē)交通事故責(zé)任糾紛案，（2014）浦民一（民）初字第37776號(hào)。法院認(rèn)為，e代駕司機(jī)與平臺(tái)之間構(gòu)成雇傭關(guān)系，代駕屬于職務(wù)行為，應(yīng)由平臺(tái)承擔(dān)雇主責(zé)任，主要理由在于：（1）司機(jī)經(jīng)平臺(tái)考核并認(rèn)可；（2）司機(jī)須遵守平臺(tái)規(guī)章制度及行為規(guī)范；（3）司機(jī)在代駕過(guò)程中穿著統(tǒng)一制服并佩戴胸卡，證明司機(jī)在工作時(shí)間內(nèi)接受平臺(tái)管理；（4）司機(jī)按照平臺(tái)制定的標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，無(wú)議價(jià)權(quán)，屬于以勞動(dòng)獲取報(bào)酬。最后，該案主審法官指出，勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征在于一方當(dāng)事人接受另一方一定的管理，并向其提供勞務(wù)以獲取報(bào)酬。因此，代駕司機(jī)與平臺(tái)之間符合雇傭關(guān)系的一般特征。

但是，這種判決并非主流。檢索2014—2018年期間基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)給付勞務(wù)引發(fā)的爭(zhēng)議案件，包括該案在內(nèi)，共56件：（1）請(qǐng)求認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的10件，其中2件認(rèn)定工傷的案件獲得法院支持；（2）勞務(wù)行為致第三人損害的46件，其中7件判決平臺(tái)須承擔(dān)雇主責(zé)任。

司法分歧的癥結(jié)并非關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)的描述，而是平臺(tái)是否對(duì)勞務(wù)提供者實(shí)施了管理。上述判決顯示多數(shù)法院不認(rèn)為平臺(tái)對(duì)勞動(dòng)者存在管理，有16件判決認(rèn)定二者之間為居間關(guān)系，平臺(tái)僅提供信息并收取服務(wù)費(fèi)。一個(gè)不可忽略的關(guān)鍵性特征是，勞務(wù)提供者可以自主決定是否工作以及工作時(shí)間、地點(diǎn)，平臺(tái)對(duì)此無(wú)強(qiáng)制要求的權(quán)利。此外，在外賣(mài)配送、區(qū)域快遞（閃送）等網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供方式中，作為主要?jiǎng)趧?dòng)工具的車(chē)輛基本不由平臺(tái)提供，而是勞務(wù)提供者自有或租賃。平臺(tái)會(huì)提供優(yōu)化配送路徑，但不強(qiáng)制勞務(wù)提供者必須按此方式完成工作。

勞務(wù)自主性與平臺(tái)強(qiáng)勢(shì)性的并存導(dǎo)致一種張力。有人看到網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供者完全不同于一般勞動(dòng)者的自由度，有人看到網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供者通過(guò)平臺(tái)獲得主要生活來(lái)源的依賴(lài)性。由此，問(wèn)題變得明朗：網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供者這個(gè)群體以勞動(dòng)謀生，需要獲得保障，但又不屬于勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象，這難道不是對(duì)勞動(dòng)法的挑戰(zhàn)嗎？

這種“挑戰(zhàn)”自平臺(tái)經(jīng)濟(jì)興起伊始就進(jìn)入法律人的視野，由來(lái)已久，未有定論。以?xún)?yōu)步（Uber）為代表的網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)及相關(guān)訴訟顯示出歐美等國(guó)勞動(dòng)法面對(duì)此問(wèn)題時(shí)同樣的困惑，美國(guó)法官在Lyft案中形象地說(shuō)：“陪審團(tuán)在此案中猶如手拿一個(gè)方形釘子，卻要在兩個(gè)圓孔中作出選擇?！?Cotter v. Lyft, Inc., 60 F. Supp. 3d 1081-82 (N.D.Cal.2015).

東西方勞動(dòng)法就此有了一次難得的共鳴。梳理司法判決和學(xué)理討論，所謂“挑戰(zhàn)”皆因“能否認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系”這一核心問(wèn)題而起。這一點(diǎn)關(guān)涉勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)、勞動(dòng)法的調(diào)整范圍等根本性問(wèn)題，我們不禁要問(wèn)，此網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)“因何挑戰(zhàn)了勞動(dòng)法”，“挑戰(zhàn)了勞動(dòng)法的什么”？

二、“挑戰(zhàn)”什么

“挑戰(zhàn)”的是勞動(dòng)關(guān)系從屬性理論。

從屬性理論源自德國(guó)，經(jīng)日本和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)傳入大陸，是對(duì)勞動(dòng)者在雇主指揮監(jiān)督下給付勞務(wù)狀態(tài)之法律抽象，在學(xué)理構(gòu)成上分為人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性。德國(guó)通說(shuō)以人格從屬性作為判斷勞動(dòng)關(guān)系之標(biāo)準(zhǔn)，德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法院在司法實(shí)踐中將人格從屬性的表征歸納為三點(diǎn)：第一，勞動(dòng)者在雇主的指揮監(jiān)督下給付勞務(wù)，勞動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)及方式等由雇主決定，勞動(dòng)者不能自主決定；第二，勞動(dòng)者進(jìn)入雇主的經(jīng)營(yíng)或生產(chǎn)組織提供勞務(wù)；第三，勞動(dòng)者給付勞務(wù)以實(shí)現(xiàn)雇主利益為目的。3BAGNZA 1993, 174, 175;1992, 36, 37; 894, 895.人格從屬性之核心在于“服從”，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者強(qiáng)調(diào)該“服從”為“懲戒下的服從”，如黃越欽教授認(rèn)為：“人格上之從屬性除指示服從關(guān)系外，尚包括秩序上的懲戒權(quán)問(wèn)題，由于懲戒權(quán)之存在，雇主對(duì)于勞工內(nèi)心活動(dòng)過(guò)程均能達(dá)成某程度的干涉與強(qiáng)制，故此為人格上從屬性效果最強(qiáng)之處，亦最根本之所在?！?黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2003年版，第94頁(yè)。基于此種“服從”，我妻榮先生認(rèn)為勞雇雙方“形成了一定程度上的人格性結(jié)合關(guān)系”，使此勞務(wù)共同體帶有大量的人格法色彩。5［日］我妻榮：《民法講義·債權(quán)各論》（中卷二），周江洪譯，中國(guó)法制出版社2008年版。而在委任、承攬等其他勞務(wù)供給契約中，勞務(wù)與人格之間的不可分離也不會(huì)構(gòu)成對(duì)債務(wù)人人格的不當(dāng)拘束。因此，雇主對(duì)勞動(dòng)者的指揮監(jiān)督之所以能夠形成人格從屬，本質(zhì)在于勞動(dòng)者給付勞動(dòng)的“不自由”，可通過(guò)過(guò)程控制、指示頻率、拘束強(qiáng)度予以判斷。6王天玉：《經(jīng)理雇傭合同與委任合同之分辨》，載《中國(guó)法學(xué)》2016年第3期。而經(jīng)濟(jì)從屬性以人格從屬性為基礎(chǔ)，在于補(bǔ)充勞動(dòng)關(guān)系判斷的因素，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)司法認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)上從屬性是受雇人非為自己之營(yíng)業(yè)勞動(dòng)而是從屬于他人，且是為該他人之目的而勞動(dòng)”。7我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“最高法院”民事判決1992年度臺(tái)上字第347號(hào)判決。該“勞動(dòng)為他人目的”包括兩個(gè)方面，即勞動(dòng)者在積極意義上使用雇主提供的勞動(dòng)條件，給付勞動(dòng)并獲得工資；在消極意義上不承擔(dān)雇主的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)際上，經(jīng)濟(jì)從屬性只是將德國(guó)人格從屬性之部分要素予以提煉并單獨(dú)命名，以便在缺乏德國(guó)式抽象學(xué)理背景下能夠消化理解。因此，人格從屬性是勞動(dòng)關(guān)系的根本性判斷標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)從屬性是輔助性判斷標(biāo)準(zhǔn)。8王天玉：《經(jīng)理雇傭合同與委任合同之分辨》，載《中國(guó)法學(xué)》2016年第3期。

以從屬性理論為標(biāo)尺來(lái)度量，網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供者因工作決定方面的自主性而不具有從屬性。結(jié)合上海e代駕案，幾項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)給付行為的特征均應(yīng)重新定性：（1）平臺(tái)對(duì)勞務(wù)提供者的考核和認(rèn)可實(shí)際是一種“選任”行為，委任、承攬等民事勞務(wù)契約中亦包含選任行為，委托人或定作人在選任中未盡到注意義務(wù)將就由此造成的損害承擔(dān)民事責(zé)任。（2）制服及胸卡等行為外觀(guān)因素不能證明存在管理，其作用主要在于向勞務(wù)需求方證明其作為特定平臺(tái)勞務(wù)提供者的身份，以便勞務(wù)順利給付。至于平臺(tái)與勞務(wù)提供者之間的關(guān)系，在不存在指揮監(jiān)督的情況下應(yīng)為承攬。（3）議價(jià)權(quán)本身可證明平臺(tái)的強(qiáng)勢(shì)地位，但不能證明其對(duì)勞務(wù)提供者存在管理?！皟r(jià)格不可議”應(yīng)視為格式合同條款，在于實(shí)現(xiàn)大量、便捷之交易。該定價(jià)是否合理應(yīng)為競(jìng)爭(zhēng)法問(wèn)題，而非勞動(dòng)法問(wèn)題。（4）代駕司機(jī)遵守的并非平臺(tái)的規(guī)章制度，而是其與平臺(tái)簽訂的《合作協(xié)議》以及《協(xié)議附件》，本質(zhì)是合同行為，而非用人單位的管理行為。

基于從屬性理論的分析，網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)因欠缺從屬性而無(wú)法納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍。那么，若是堅(jiān)持以勞動(dòng)法作為調(diào)整網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)的制度工具，或者說(shuō)執(zhí)意將此網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍，那么從屬性理論就成為了“攔路石”。勞動(dòng)法對(duì)網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)的勉強(qiáng)和乏力在于從屬性理論劃定的邊界，因此為應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)對(duì)勞動(dòng)法的“挑戰(zhàn)”，討論中出現(xiàn)了對(duì)從屬性理論的“挑戰(zhàn)”，值得反思的觀(guān)點(diǎn)包括：

1. 整體性挑戰(zhàn)，即從屬性理論生成于大工業(yè)時(shí)代，已不符合現(xiàn)代生產(chǎn)方式，以從屬性理論為基礎(chǔ)的勞動(dòng)法也是“傳統(tǒng)勞動(dòng)法”，應(yīng)當(dāng)變革。但是，我們可以看到，德國(guó)、日本之生產(chǎn)方式變革早于我國(guó)，但其至今依舊堅(jiān)持從屬性理論并在司法中不斷發(fā)展豐富，在德國(guó)“電視臺(tái)記者雇員身份”案、日本“證券外銷(xiāo)員案”等非大工業(yè)案例中仍依據(jù)從屬性予以分析判斷，原因在于雖然生產(chǎn)方式發(fā)生變化，但是勞動(dòng)者在雇主指揮監(jiān)督下給付勞務(wù)的本質(zhì)沒(méi)有變化。9王倩、朱軍：《德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法院典型判例研究》，法律出版社2015年版，第2—4頁(yè)；［日］“山崎証券事件”，最高裁1961年5月25日第一小法廷判決，民集15-5-1322。我國(guó)當(dāng)下的生產(chǎn)方式已然豐富多樣，司法上亦普遍依據(jù)從屬性理論認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為，需要做的是依據(jù)從屬性理論在《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）的基礎(chǔ)上完善制度規(guī)范，而不是認(rèn)為從屬性理論過(guò)時(shí)而予以否定。從屬性理論是勞動(dòng)法的“傳統(tǒng)”，這種“傳統(tǒng)”需要更為深入地研究和理解，而非輕言放棄。

2. 局部性挑戰(zhàn)。該觀(guān)點(diǎn)承認(rèn)人格從屬性是勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，但是考慮到部分網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供者以此為主要生活來(lái)源，已構(gòu)成經(jīng)濟(jì)從屬性，故應(yīng)當(dāng)將人格與經(jīng)濟(jì)從屬性剝離，以經(jīng)濟(jì)從屬性為基礎(chǔ)，引入德國(guó)“類(lèi)勞動(dòng)者”（arbeitnehmer?hnliche Personen）概念，構(gòu)造一類(lèi)新型“勞動(dòng)者”，據(jù)此擴(kuò)大勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定范圍，給予一定的勞動(dòng)法保護(hù)措施。但是，“類(lèi)勞動(dòng)者”并不是勞動(dòng)法意義上的“勞動(dòng)者”，其因經(jīng)濟(jì)從屬性而有特別保護(hù)的必要性，雖然可適用帶薪年休假、勞動(dòng)安全保護(hù)、集體合同等勞動(dòng)法制度，而除此之外的勞動(dòng)法律規(guī)范基本都不適用。10王倩：《德國(guó)法中勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定》，載《暨南學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2017年第6期。這是一類(lèi)獨(dú)立的法律保障對(duì)象，而非新型勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象，適用某些勞動(dòng)法保護(hù)措施不等于擴(kuò)大了勞動(dòng)法適用范圍。因此，可以將從屬性中的經(jīng)濟(jì)從屬性單列出來(lái)用以界定有保護(hù)需求的勞務(wù)提供者，這并不否定勞動(dòng)法框架下從屬性理論的完整性和有效性。此二者為各自獨(dú)立但相互銜接的兩套制度。

一個(gè)似乎存在的分析誤區(qū)是將網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供者納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍設(shè)定為邏輯起點(diǎn)，通過(guò)“挑戰(zhàn)”并修正從屬性理論，實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大勞動(dòng)法適用范圍的目的。但這種“結(jié)果導(dǎo)向”思維忽視了法律對(duì)社會(huì)生活的調(diào)整應(yīng)當(dāng)從客觀(guān)現(xiàn)實(shí)出發(fā)。既然網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)不同于從屬勞動(dòng)，那么應(yīng)當(dāng)基于該勞務(wù)的特點(diǎn)構(gòu)建相應(yīng)的保障機(jī)制，而非“削足適履”，為了適用勞動(dòng)法而改變勞動(dòng)法。若是如此，勞動(dòng)法何言穩(wěn)定，依據(jù)現(xiàn)有規(guī)則及從屬性理論而締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的大多數(shù)就業(yè)群體又會(huì)受到怎樣的影響。

三、錯(cuò)誤的“戰(zhàn)場(chǎng)”

討論中另一個(gè)常見(jiàn)的觀(guān)點(diǎn)是現(xiàn)行勞動(dòng)法過(guò)于僵化，提供全有或全無(wú)的保護(hù)，屬于勞動(dòng)法調(diào)整范圍的有書(shū)面合同、解雇保護(hù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)热轿坏谋Ｗo(hù)措施，而不屬于勞動(dòng)法調(diào)整范圍的則無(wú)任何保護(hù)措施。網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供者雖然不同于勞動(dòng)者，但有保護(hù)必要性，應(yīng)當(dāng)給予一定的勞動(dòng)法保護(hù)。因此應(yīng)增強(qiáng)勞動(dòng)法的靈活性，通過(guò)分類(lèi)調(diào)整的制度安排，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同類(lèi)型主體不同強(qiáng)度的保護(hù)。

對(duì)此觀(guān)點(diǎn)的反思應(yīng)當(dāng)借由“獨(dú)立勞動(dòng)—從屬勞動(dòng)”的分析框架。為因應(yīng)“挑戰(zhàn)”的主題，我們稱(chēng)為“兩個(gè)戰(zhàn)場(chǎng)”。

1. 世界多數(shù)國(guó)家都依據(jù)“獨(dú)立勞動(dòng)—從屬勞動(dòng)”的二分法建構(gòu)了“勞動(dòng)者—自雇者（獨(dú)立承包人）”（employee/self-employed dichotomy）為基礎(chǔ)的規(guī)則體系，如美國(guó)、日本、法國(guó)。法國(guó)近期的判決認(rèn)定網(wǎng)絡(luò)送餐員不屬于勞動(dòng)者，11E.g. Paris, p?le 6, 2e ch. 20 avr. 2017 n°17/00511, confirmantunedécision du cons. prud'h. Paris, 17 nov. 2016.而日本司法亦傾向限縮解釋勞動(dòng)者的范圍，但承認(rèn)集體勞動(dòng)關(guān)系法上的勞動(dòng)者范圍較之個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系法更大。此類(lèi)立法模式是“非此即彼”，勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者，而非其他勞務(wù)提供者，這是符合制度邏輯的。

2. 另一種立法模式是將“獨(dú)立勞動(dòng)—從屬勞動(dòng)”視為兩極，構(gòu)建出了勞動(dòng)由獨(dú)立到從屬的過(guò)渡類(lèi)型，并根據(jù)各類(lèi)型保護(hù)需求程度給予相應(yīng)的保護(hù)措施，代表國(guó)家為德國(guó)、英國(guó)和加拿大。除上文論及的德國(guó)“類(lèi)勞動(dòng)者”之外，英國(guó)法上“工人”（worker）的范圍寬于“雇員”（employee）。12Stephen Hardy, Labour Law and Industrial Relations in Great Britain, Kluwer Law 3rd. ed., 2007, p. 93.2017年英國(guó)政府Taylor Review建議將“工人”改為“從屬承包人”（dependent contractor），此類(lèi)主體可獲得最低工資、工作時(shí)間等保護(hù)措施。13Department for Business, Energy & Industrial Strategy, Good Work: The Taylor Review of Modern Working Practices, https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/679849/Consultation_-_Increasing_Transparency_-_070218__3_.pdf, p.9, 32.加拿大法有明確的“dependent contractor”概念，旨在對(duì)法律上獨(dú)立但是經(jīng)濟(jì)上有從屬性（legally independent but economically dependent）的人群提供集體談判機(jī)制予以保護(hù)。14Guy Davidov, "Who is a Worker?", 34 Industrial Law Journal 61, 2005.此類(lèi)立法模式是“漸進(jìn)式”的，可表示為“獨(dú)立勞動(dòng)→從屬勞動(dòng)”。

回到本節(jié)開(kāi)頭提及的觀(guān)點(diǎn)，勞動(dòng)法缺乏靈活性的問(wèn)題是存在的，網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供者需要保護(hù)也是現(xiàn)實(shí)的，但兩者是兩個(gè)戰(zhàn)場(chǎng)的問(wèn)題，將其混為一談是選錯(cuò)了戰(zhàn)場(chǎng)。

1. 勞動(dòng)法的調(diào)整范圍必然是有邊界的，劃定此邊界的依據(jù)是從屬性理論。隨著從屬性的逐漸弱化，勞動(dòng)關(guān)系與委任。承攬等其他勞務(wù)給付關(guān)系可能存在邊界不清，但應(yīng)承認(rèn)該大致邊界是存在的。在該從屬勞動(dòng)的邊界內(nèi)，勞動(dòng)法靈活性不足的問(wèn)題在于未對(duì)從屬性強(qiáng)弱不同的勞動(dòng)者給予差異化的保護(hù)措施，使公司高管和進(jìn)城務(wù)工人員適用同樣的規(guī)則，以致部分勞動(dòng)者保護(hù)水平過(guò)高，部分勞動(dòng)者保護(hù)水平不足，這是勞動(dòng)法分類(lèi)調(diào)整模式的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。但是，網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供者因欠缺從屬性，自始未進(jìn)入勞動(dòng)法調(diào)整范圍的邊界。無(wú)論勞動(dòng)法如何進(jìn)行分類(lèi)調(diào)整和靈活化，實(shí)際上并不涉及網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供者，網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)當(dāng)然也不構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)法的挑戰(zhàn)。

2.勞動(dòng)法是一套規(guī)則體系，可視為保護(hù)措施的“工具箱”，諸如最低工資、工作時(shí)間、勞動(dòng)安全保護(hù)、帶薪休假、集體談判等均可從該“工具箱”中抽取出來(lái)，在民事勞務(wù)給付契約基礎(chǔ)上構(gòu)建新型保護(hù)機(jī)制，如蘇永欽教授所言，通過(guò)“公私法間的轉(zhuǎn)介與假借”，形成“管制與自治互為手段的關(guān)系”。15蘇永欽：《法域介面解釋學(xué)》，載《法令月刊》2018年第6期。不能說(shuō)引入了勞動(dòng)法的制度工具就屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，正如行政合同不在合同法的調(diào)整范圍內(nèi)。亦如德國(guó)法上的“類(lèi)勞動(dòng)者”，雖然適用某些勞動(dòng)法制度，但并不是勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象。

因此，網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)提供者真正的問(wèn)題是如何向其提供適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)機(jī)制，而不是討論將其納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。我們努力的方向應(yīng)是在勞動(dòng)法調(diào)整的從屬勞動(dòng)之外探索建立多層次的法律保障網(wǎng)絡(luò)，使因從屬性不足而從勞動(dòng)法中溢出的人能夠獲得下一層的法律保護(hù)，組合利用公私法的多種制度工具構(gòu)建強(qiáng)度漸進(jìn)的保護(hù)體系，實(shí)現(xiàn)規(guī)范模式從“獨(dú)立勞動(dòng)—從屬勞動(dòng)”向“獨(dú)立勞動(dòng)→從屬勞動(dòng)”的轉(zhuǎn)變，而不是執(zhí)著于擴(kuò)大勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，陷于一種“挑戰(zhàn)”的焦慮。

綜上，所謂“網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)是對(duì)勞動(dòng)法的挑戰(zhàn)”乃是一種“想象的挑戰(zhàn)”，源于錯(cuò)誤的起點(diǎn)和不當(dāng)?shù)钠诖?。勞?dòng)法與網(wǎng)絡(luò)勞務(wù)各有其問(wèn)題，但屬于不同的戰(zhàn)場(chǎng)，應(yīng)各尋解決之道，切勿混為一談。