王燕

（廣西桂物儲運集團有限公司，南寧530007）

1 引言

經濟體制的改革使國有企業(yè)的改革成為了重點的改革對象，國有企業(yè)的改革正在從不同的方面實行產權的多元化改革，當前我國大部分的國有企業(yè)在發(fā)展擴建的過程中，分為國有控股或者是國有參股的混合制企業(yè)，與此相適應，國企的管理人員特別是企業(yè)經理人的選拔、任用、管理必將發(fā)生變化，積極推進國有企業(yè)在人力資源這部分市場的重視，以公開的方式招聘一些專業(yè)的職業(yè)經理人，加強國有企業(yè)人才市場化已經是大勢所趨。因此，國有企業(yè)企業(yè)經理人的激勵與約束問題就凸顯在我們面前，所以，對國有企業(yè)職業(yè)經理人的激勵與約束機制的問題與策略是本文闡述的核心內容。

2 國有企業(yè)職業(yè)經理人激勵與約束機制分析理解

2.1 公益與商業(yè)對國有企業(yè)職業(yè)經理人激勵與約束的不同機制

我國公益的國有企業(yè)，主要以民生的保障、對社會的服務以及提供公共產品為主要的目標。商業(yè)化的國有企業(yè)，在市場化的要求下從而實行商業(yè)化的運作，增強國有經濟的活力、擴大國有資本能力，實現(xiàn)國有資產在市場的保值是其主要的目標。依據(jù)國家法律，獨自開展生產和經營的活動，以優(yōu)勝劣汰的方式，有序進退。不同類別的國有企業(yè)，其采取的競爭方式也是不同的[1]。職業(yè)經理人作為管理者和經營者，對其經營管理有激勵和約束作用。公益性國有企業(yè)的首要目標是如何使成本最小化，而不是利潤最大化。在企業(yè)組織形式上，不必選擇公司制度的組織形式。在管理者的約束和激勵方面，也沒有競爭性的國有企業(yè)的急迫性。因此，解決商業(yè)性國有企業(yè)職業(yè)經理人的激勵與約束問題是最重要的[2]。國有控股公司和混合所有制企業(yè)在競爭領域中充分界定了激勵約束的范圍，并對競爭性國有企業(yè)向市場型企業(yè)進行了考核和激勵。

2.2 明確激勵與約束主體的界定原則，表明其總體結構體系

與每一類、每個層次的國有企業(yè)職業(yè)經理人相對的管理約束主體，即為激勵與約束的主體界定。其主要是由企業(yè)董事會作為職業(yè)經理人的激勵與約束的主體，還是由國資委作為職業(yè)經理人的約束主體。國有企業(yè)法人治理結構的選擇在未來的發(fā)展趨勢上看，國有資產監(jiān)督管理的機構到董事會再過渡到執(zhí)委會。在這樣的安排當中，如若董事會成員與執(zhí)委會成員不在交叉狀態(tài)，則激勵與約束的主體為董事會和國有資產管理機構，反之，則激勵與約束的主體仍然是國有資產監(jiān)督管理的機構。對此，國有企業(yè)職業(yè)經紀人激勵與約束的主要界定的總體原則是可以越級調查，但是不可以越級指揮，具體來說，以國資委為直屬國有企業(yè)總經理或者是董事會的激勵約束主體，董事會作為總經理的約束主體，最后總經理作為執(zhí)委會成員的激勵與約束主體，一環(huán)扣一環(huán)的方式，使各個層面的人員都能相互學習借鑒，其目的是為了調動職業(yè)經理人的工作積極性。激勵與約束的總體框架可分為很多種，對職業(yè)經理人需求來說，可分為物質需求、非物質需求，對應獎勵時可分為物質獎勵和非物質獎勵，對經理人的薪酬安排，可以實行年薪制，達到物質激勵的層次，在對國有企業(yè)職業(yè)經理人進行獎勵與鼓勵的同時，還要對其進行一定的約束，這樣才能減少或者消除其機會主義行為。

3 國有企業(yè)職業(yè)經理人激勵制約的相關對策

3.1 建立完善的任免機制

建立完善的任免機制是控制激勵與約束的主要因素，國有企業(yè)職業(yè)經理人的基本原則是制約干部原則以及市場化競爭的原則，對國有企業(yè)職業(yè)經理人的任免責任主要包括兩個方面。國資委負責現(xiàn)有企業(yè)的董事會組建方案，授權經營或者適當選派董事會成員，由于國資委管理國有企業(yè)的程度以及所管理對象復雜性較為繁亂，所以在建立各級各類的企業(yè)職業(yè)經理人時，其任職的資格標準是不一樣的，并且由社會公開監(jiān)督，以其為標準，達到較高的規(guī)范程度。為企業(yè)樹立良好的形象，使職業(yè)經理人在選拔的時候通過市場化的手段，在其任職的時候采用任期的制度，從而實行合同化的管理方式，使用這種方式繼而保持職業(yè)經理人隊伍在企業(yè)的活躍程度，在經濟的收入和利益上，能和企業(yè)經營的業(yè)績掛鉤。公司的章程就像是憲法對國家的意義一樣，公司的章程是企業(yè)各個利益主體的責任權利以及行為規(guī)定，也包括對職業(yè)經理人的責權利以及行為的規(guī)定，所以，作為企業(yè)的職業(yè)經理人，在任何時候都要重視公司的規(guī)章制度，按照規(guī)章制度辦事。所以，在一定意義上公司的章程是約束職業(yè)經理人的重要手段。

3.2 建立完善的薪酬機制

薪酬機制的完善建立是國有企業(yè)職業(yè)經理人激勵約束的中心內容，國有企業(yè)職業(yè)經理人保持與其經營的業(yè)績掛鉤的原則，堅持薪酬的制度改革與其他相關改革進行和諧的原則，進而推進了國有企業(yè)職業(yè)經理人在收入的分配具備相應的市場化以及規(guī)范化。在薪酬的結構上，以及現(xiàn)有崗位工資以及獎金的基礎上，綜合運用年薪制、股票期權以及年終獎金的多種薪酬結構，在養(yǎng)老金以及退職金的方面也需要進一步的調整。使國有企業(yè)經理人在短期的激勵或是長期的激勵都有良好的發(fā)展，在支付的方式，利用延期、任期審計的方式，從而確保薪酬激勵與社會責任風險業(yè)績掛鉤。在完善薪酬機制的同時進行制度的建設，在試點的基礎上，通過合理完善的過渡，逐漸建立與治理制度相呼應的激勵制度，形成任免條例、業(yè)績考核的條例、薪酬分配的條例，國有企業(yè)職業(yè)經理人激勵與約束責任主體上，再度創(chuàng)新，實行董事會決定薪酬的制度，同時接受國資管理部門的指導和監(jiān)督。

3.3 構建合理的道德約束

任何制度都有失去效果的時候，當管理制度失效時，道德的力量就是約束企業(yè)職業(yè)經理人的重要手段。道德約束對企業(yè)職業(yè)經理人的約束主要表現(xiàn)在兩個方面，一是在受聘期間，二是在解聘后，受聘期間要有對企業(yè)的忠誠精神和團隊精神，不能危害和損害企業(yè)和同事的利益，其次在解聘以后企業(yè)職業(yè)經理人不能以任何方式損害原受聘企業(yè)的利益，維護自身利益應通過法律等各種手段進行，不能通過不道德的行為訴毀和攻擊原企業(yè)。

4 結論

職業(yè)經理人的激勵與約束機制的問題，是我國市場經濟體制建立轉型后才常見的問題，職業(yè)經理人的激勵與約束的問題是一個復雜且不容易解決的問題，在這個過程中牽扯到太多的問題，由于企業(yè)與職業(yè)經理人之間的利益不一致或者是信息的不對稱，引發(fā)雙方合同契約等問題。因此通過本文論述得知，國有企業(yè)職業(yè)經理人的激勵與約束機制，首先要建立完善的任免機制，建立完善的任免機制是控制激勵與約束的主要因素，建立完善的薪酬機制，薪酬機制的完善建立是國有企業(yè)職業(yè)經理人激勵約束的核心內容，完善相關的管理制度，提升我國國有企業(yè)職業(yè)經理人的能力，改善職業(yè)經理人的激勵與制約方式。望此次研究的內容會對實際管理產生幫助。