曾曉林

（贛南師范大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，江西 贛州 341000）

一、試用期勞資關(guān)系的性質(zhì)應(yīng)認(rèn)定為正式的勞動(dòng)關(guān)系

我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》都未明確界定試用期的概念，1996年《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)〈關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》（以下簡(jiǎn)稱《復(fù)函》）中認(rèn)為“試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。試用期和學(xué)徒期包含在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)，試用期和學(xué)徒期可以同時(shí)約定，但試用期不得超過(guò)半年?！边@被認(rèn)為是從法律角度對(duì)試用期的定義，即勞資關(guān)系雙方商定的試用工作的時(shí)限。學(xué)術(shù)界存在著許多不同的觀點(diǎn)，鄭尚元認(rèn)為試用期是指招工單位和勞動(dòng)者為相互了解而約定的一定期限的考察期［1］126；王全興認(rèn)為試用期是指招工單位對(duì)勞動(dòng)者是否能夠滿足工作需求進(jìn)行全面考察，同時(shí)勞動(dòng)者對(duì)招工單位是否滿足自己對(duì)工作條件的最初預(yù)期而進(jìn)行了解的期限，同時(shí)這里的試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，處于試用期內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)處于一個(gè)非正式狀態(tài)，是從非正式向正式過(guò)渡的階段。［2］我們認(rèn)為試用期應(yīng)當(dāng)建立在雙方平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，目的在于勞動(dòng)關(guān)系雙方主體進(jìn)行相互考察的期限。

試用期間的勞動(dòng)狀態(tài)到底屬于正式勞動(dòng)狀態(tài)還是非正式勞動(dòng)狀態(tài)的問(wèn)題，學(xué)術(shù)界也有不同的觀點(diǎn)。有的主張?jiān)谵D(zhuǎn)正前，招工單位和受雇者之間的勞資關(guān)系是正式的，主要依據(jù)有以下幾方面：第一，勞動(dòng)合同標(biāo)志勞動(dòng)關(guān)系的正式建立，而勞動(dòng)合同是試用期的前提，試用期從屬于勞動(dòng)合同期限，因此試用期勞資關(guān)系是正式的,《復(fù)函》中也是這樣規(guī)定的；第二，試用期間雙方權(quán)利和義務(wù)并不因?yàn)樘幱谠囉闷诙浑S意約定乃至違反法律；第三，勞動(dòng)法規(guī)范兼具公法性與私法性，勞動(dòng)法為了保護(hù)職員合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)和諧勞資關(guān)系，勞動(dòng)立法設(shè)置了大量帶有國(guó)家干預(yù)性質(zhì)的規(guī)范，將試用期勞資關(guān)系界定為正式狀態(tài)是落實(shí)勞動(dòng)法公法性質(zhì)之必需［3］。這也是規(guī)避用人單位借試用期來(lái)最大限度降低用工成本的必要措施。

也有觀點(diǎn)認(rèn)為在轉(zhuǎn)正前招工單位和勞動(dòng)者之間的勞資關(guān)系是非正式的。認(rèn)為“試用期是包含在勞動(dòng)期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)?！保?］100主要原因有二：試用期勞動(dòng)者的工資報(bào)酬與正式職工工資報(bào)酬不同；試用期內(nèi)勞資關(guān)系雙方終止勞資關(guān)系不會(huì)太難。勞動(dòng)者只要提前3日通知用人單位便可，招工單位對(duì)受雇者進(jìn)行考核后發(fā)現(xiàn)其不滿足錄用條件的也可在試用期內(nèi)辭退受雇者。

對(duì)此，我們并不認(rèn)同在轉(zhuǎn)正前招工單位和受雇者之間的勞資關(guān)系是非正式的。首先，盡管試用期勞動(dòng)者的工資報(bào)酬與正式職工工資報(bào)酬可以有不同，但不應(yīng)將工資的不同當(dāng)成劃分試用期勞資關(guān)系狀態(tài)的分水嶺；其次，同樣的道理，不能將試用期內(nèi)勞資關(guān)系終止的難易程度作為劃分試用期性質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)樵囉闷陂g行使勞動(dòng)關(guān)系解除權(quán)仍要合法。所以，試用期勞資關(guān)系的性質(zhì)應(yīng)認(rèn)定為正式的勞動(dòng)關(guān)系。

二、試用期勞動(dòng)關(guān)系的呈現(xiàn)與特征

（一）試用期的非獨(dú)立性。試用期從屬于勞動(dòng)合同期間，它從屬于具體的勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，試用期完全依附于勞動(dòng)協(xié)議，勞動(dòng)協(xié)議外的試用期是法律所禁止的；試用期的期限應(yīng)按照具體的勞動(dòng)合同期限來(lái)分配，也即試用期限從屬于具體勞動(dòng)合同，它并不排除于勞動(dòng)合同之外。

（二）試用期的約定性。試用期可以由勞資關(guān)系雙方商定，是意思自治的產(chǎn)物。［3］盡管勞動(dòng)協(xié)議體現(xiàn)了一定公法強(qiáng)制性，但其仍然拋不開(kāi)合意性。試用期及期限應(yīng)當(dāng)由勞資關(guān)系當(dāng)事人在不違背法律的基礎(chǔ)上商定，即禁止試用期超出6個(gè)月。

（三）試用期權(quán)利的完整性。試用期依附于勞動(dòng)協(xié)議，未轉(zhuǎn)正職工也是職工，應(yīng)擁有正式職工享受的權(quán)利。試用期員工享有簽約權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息權(quán)、保險(xiǎn)權(quán)以及其他的待遇。在現(xiàn)實(shí)生活中，試用期職工由于希望能夠成為正式職工，一般會(huì)對(duì)用人單位的某些侵犯自身權(quán)利的行為采取忍氣吞聲的態(tài)度，比如說(shuō)在試用期內(nèi)，雖然用人單位會(huì)給勞動(dòng)者分發(fā)工資，但是即使其所分發(fā)的工資報(bào)酬低于法律規(guī)定的最低限度，勞動(dòng)者可能抱著忍一忍的態(tài)度認(rèn)為等轉(zhuǎn)正后就可以享受到應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，因此不會(huì)去反抗，實(shí)際上也無(wú)力去反抗。因此，法律對(duì)試用期勞動(dòng)者的報(bào)酬明確規(guī)定了下限以及對(duì)其他權(quán)利的明確，這對(duì)于減少剝削來(lái)說(shuō)是必要的。

三、我國(guó)保護(hù)勞動(dòng)者試用期權(quán)利的規(guī)定存在缺陷

（一）試用期期限規(guī)定不合理

在我國(guó)，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》規(guī)定試用期不超過(guò)6個(gè)月，這與國(guó)外立法規(guī)定相比，試用期顯得過(guò)長(zhǎng)。勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期的目的在于招工單位與職工的雙向考察，并非所有性質(zhì)的工作均需六個(gè)月的試用期限，千篇一律的考察期限明顯促使用人單位對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵害。［4］如果《勞動(dòng)合同法》能夠立足于我國(guó)國(guó)情，根據(jù)勞動(dòng)者的崗位以及對(duì)勞動(dòng)者的不同技術(shù)要求對(duì)試用期進(jìn)行一定的縮短或者是細(xì)化，那么對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)將往前邁進(jìn)一大步。

（二）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不明確

因?yàn)椤秳趧?dòng)法》對(duì)試用期的規(guī)定非常原則，并未具體規(guī)定試用期勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，致使招工單位經(jīng)常利用“模糊規(guī)定”損害員工的合法權(quán)益，勞動(dòng)者淪為廉價(jià)勞動(dòng)力，試用期變?yōu)榱恕傲畠r(jià)期”，嚴(yán)重?fù)p害了員工的利益。招工單位要想降低自身成本，那么要么降低本單位相同崗位最低檔工資檔次，要么會(huì)將勞動(dòng)協(xié)議商定的工資降低，而大部分試用期勞動(dòng)者只能選擇忍氣吞聲，這使得用人單位一再損害勞動(dòng)者的權(quán)益，且心安理得地規(guī)避法律的處罰。

（三）缺少試用期除外的規(guī)定

與國(guó)外法律相比較而言，我國(guó)試用期的規(guī)定沒(méi)有充分細(xì)化不同群體的特殊情況，并沒(méi)有試用期除外的規(guī)定，表現(xiàn)為適用對(duì)象沒(méi)有特別限制，無(wú)論職工是不是孕婦，是不是因公致殘人員，也無(wú)論其是否有工作經(jīng)驗(yàn)，都生硬的對(duì)其套上試用期。

（四）缺乏為試用期勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的法律依據(jù)

《社會(huì)保險(xiǎn)法》第58條確立了招工單位為其員工辦繳社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。但是由于勞動(dòng)合同法缺乏明文規(guī)定，所以在理論界對(duì)此問(wèn)題各抒己見(jiàn)，在現(xiàn)實(shí)生活中，試用期間用人單位是否必須為勞動(dòng)者繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用也無(wú)所適從。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，試用期內(nèi)受雇者當(dāng)然能主張社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)等完整待遇，試用期始受雇者的社會(huì)保障權(quán)就必須得到落實(shí)，他們主張社會(huì)保險(xiǎn)是必須載入勞動(dòng)協(xié)議而不可或缺的部分，體現(xiàn)了公法強(qiáng)制性，所以在試用期間內(nèi)給職工辦理保險(xiǎn)自然理所當(dāng)然；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，在試用期內(nèi)勞動(dòng)合同關(guān)系尚不穩(wěn)定，對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)事宜謹(jǐn)慎處理，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)可以在勞動(dòng)合同試用期滿后補(bǔ)繳。［5］

在現(xiàn)實(shí)中，很多單位都采取在勞動(dòng)合同試用期滿后為勞動(dòng)者補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的方法，但是在試用期間，沒(méi)有誰(shuí)能保證自己一定能夠遠(yuǎn)離工傷事故或者醫(yī)療事故。有些勞動(dòng)者發(fā)生了工傷事故或者醫(yī)療事故，但是用人單位既未給其辦理保險(xiǎn)，也一直以勞動(dòng)合同法沒(méi)有明文規(guī)定為由推脫責(zé)任，此時(shí)勞動(dòng)者既承擔(dān)著傷害本身，又面臨著由此而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，顯然嚴(yán)重失卻公平。

(五)試用期用人單位辭退職工的條件太抽象

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法，受雇人在試用期內(nèi)如若被認(rèn)定為未滿足錄用條件的，招工單位在履行相應(yīng)手續(xù)后，可辭退受雇人。錄用條件是招工企業(yè)在試用期內(nèi)與員工解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)。［6］然而此處的“錄用條件”的具體所指卻沒(méi)有規(guī)定。一方面，因?yàn)楫?dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于用人單位的數(shù)量，而勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)者能力參差不齊，以致用人單位渴求的人才能輕易得到，所以使得用人單位很少擔(dān)憂找不到人，并且還容易滋生用人單位的驕縱隨意的心態(tài)，形成部分招工單位無(wú)實(shí)際原因隨意解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同［7］；另一方面，實(shí)踐中，“不符合錄用條件”是用人單位在試用期內(nèi)解約常用的理由，在解約時(shí)卻因沒(méi)有具體標(biāo)準(zhǔn)而引發(fā)大量的糾紛和爭(zhēng)議。

四、國(guó)外勞動(dòng)者試用期權(quán)利保護(hù)的借鑒

（一）國(guó)外試用期權(quán)利保護(hù)的有關(guān)規(guī)定

《法國(guó)勞動(dòng)法典》的規(guī)定與我國(guó)類(lèi)似，法國(guó)勞資關(guān)系雙方能夠自由商定試用期的長(zhǎng)短，試用期也依附于具體的勞動(dòng)合同期限，但法國(guó)的試用期普遍更短，試用期一般不得超過(guò)2周；如若勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月—1年之間的，一般試用期可以確定為1個(gè)月；除此之外試用期均在2個(gè)月以內(nèi)。

《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第21條闡述了試用期除外情形，在確立勞資關(guān)系時(shí)不必也不應(yīng)考核的有：未滿18歲者；剛畢業(yè)于職業(yè)技術(shù)學(xué)校的青年工人；剛畢業(yè)于高等和中等專業(yè)學(xué)校的青年專業(yè)人員；保留工作的國(guó)內(nèi)戰(zhàn)爭(zhēng)的殘疾人。［8］試用期的期限“在沒(méi)有其他法律規(guī)定的情形下，接納工作時(shí)考核的期限應(yīng)當(dāng)小于或者等于3個(gè)月，例外是根據(jù)與選舉產(chǎn)生的有關(guān)工會(huì)組織達(dá)成的協(xié)議小于或等于6個(gè)月?！钡?3條規(guī)定接納工作考核的結(jié)果，“如果試用期已過(guò)，而職工在繼續(xù)工作，該職工即被認(rèn)為通過(guò)了考核，此后只能根據(jù)普通性的理由才能廢除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者沒(méi)有達(dá)到考核要求，該工人可以被辭退，并且無(wú)離職補(bǔ)貼。職工可以對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的終止向區(qū)（市）人民法庭起訴?！庇纱宋覀兛梢缘贸?，在俄羅斯一旦在試用期之后仍允許職工繼續(xù)工作，那么不得根據(jù)普通性理由之外的理由解雇工人，此處的“普通性理由”大致相當(dāng)于我國(guó)解除正式勞動(dòng)者的理由。

根據(jù)意大利勞動(dòng)法，圍繞著職工的技術(shù)要求劃分試用期，一般工人試用期為15天—30天，技術(shù)人員試用期為3個(gè)月，企業(yè)管理人員試用期為6個(gè)月，這具有明顯的合理性。

根據(jù)越南勞動(dòng)法，招工單位和職工可就試用期以及試用期限以及彼此之間的權(quán)利義務(wù)達(dá)成協(xié)議，試用期間雇員工資不得少于同類(lèi)同工種的70%。在具體試用期限上，高度專業(yè)化的技術(shù)工作試用期限不得超過(guò)60天，其他工作不得超過(guò)30天。［9］該法以工作的專業(yè)化程度為中心確定試用期，值得借鑒。

在秘魯，勞資關(guān)系雙方商定3個(gè)月的試用期被法律所許可。在特殊情況下可對(duì)試用期進(jìn)行適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)，但是熟練工人的試用期不得超過(guò)6個(gè)月，管理人員以及處于重要崗位上的人員的試用期不得超過(guò)1年［10］。保加利亞的勞動(dòng)法規(guī)定，未滿18歲者，孕婦或者正在撫育兒童的母親，丈夫正在服役的婦女等勞動(dòng)者不得商定試用期［11］。該法對(duì)試用期的適用對(duì)象進(jìn)行了限制，人性化的制度安排推動(dòng)了對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)。

（二）國(guó)外試用期權(quán)利保護(hù)的立法特點(diǎn)與可借鑒的經(jīng)驗(yàn)

試用期限較短。外國(guó)試用期勞動(dòng)契約中試用期比較短。在法國(guó)，對(duì)職工的試用期竟低至2周，比我國(guó)1個(gè)月的最短試用期還要短。

試用期期限約定靈活。在外國(guó)勞動(dòng)法領(lǐng)域，試用期的期限長(zhǎng)短不是一成不變的，會(huì)根據(jù)崗位的不同、職業(yè)的不同而有不同的標(biāo)準(zhǔn)，例如意大利勞動(dòng)法律規(guī)定，技術(shù)人員的試用期長(zhǎng)于一般工人，但是短于企業(yè)管理人員。外國(guó)勞動(dòng)法摒棄了固定的試用期限，大多根據(jù)崗位對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)要求的高低以及勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)熟練程度的深淺來(lái)規(guī)定試用期限，崗位對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)的需求與試用期限的長(zhǎng)短成正比，勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)的熟練程度與其試用期限的長(zhǎng)短成反比。

包含試用期除外的規(guī)定。有些國(guó)家的勞動(dòng)法會(huì)將試用期的適用對(duì)象特別限定在一定范圍，至于一些特殊職工，可以免除其試用期。這些試用期除外的規(guī)定，在一定程度上對(duì)社會(huì)所倡導(dǎo)的對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)起到了相當(dāng)大的作用，改善了勞動(dòng)者的境遇。

五、完善我國(guó)勞動(dòng)者試用期權(quán)利保護(hù)的建議

勞動(dòng)者試用期權(quán)益的保障應(yīng)隨著立法、修法的進(jìn)程，做好關(guān)愛(ài)勞動(dòng)者的立法旨意，“以勞動(dòng)者權(quán)益為基礎(chǔ)，結(jié)合時(shí)代特征從保障勞動(dòng)者工資權(quán)、建立解雇保護(hù)制度以及完善經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度三方面強(qiáng)化勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)?！保?2］從政策制訂角度進(jìn)行細(xì)化，才可有效維護(hù)勞動(dòng)者實(shí)際權(quán)益。

（一）明確試用期約定的次數(shù)與時(shí)間的規(guī)定

根據(jù)勞動(dòng)法，招工單位與同一職工之間只可以協(xié)商一次試用期。一方面，此款規(guī)定有利于改善職工的弱勢(shì)地位；另一方面，現(xiàn)實(shí)中存在著勞動(dòng)者在離職后隔了一段時(shí)間又回到原單位求職并且就職崗位發(fā)生變化的情況，因此此款規(guī)定在適用過(guò)程中遇到了難題。在這種情況下，用人單位是否可以與該勞動(dòng)者重新簽訂試用期要分情況處理：如果勞動(dòng)者再就職的崗位是與原先從事的崗位相同或者相近的，則勞動(dòng)者可以不再經(jīng)歷試用期而成為用人單位正式職工；但如果勞動(dòng)者再就職的崗位對(duì)職工的技術(shù)要求與其原先就職崗位相比要求高的多，則勞動(dòng)者仍需經(jīng)歷試用期的考察，若最終考核合格則成為正式職工。

（二）強(qiáng)化用人單位給試用期勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定

在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者在試用期間因工負(fù)重傷的情形層出不窮，但是勞動(dòng)合同法沒(méi)有明確規(guī)定試用期間職工的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)，既可能使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益受損時(shí)無(wú)處救濟(jì)，又可能極大加重用人單位的負(fù)擔(dān)。因此我國(guó)勞動(dòng)法要強(qiáng)化試用期間勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)，引起用人單位的足夠重視，緩解現(xiàn)實(shí)生活中的矛盾，從而減少此種違法情形的發(fā)生。首先，招工單位必須依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和工傷保險(xiǎn)，這是其不可推卸的責(zé)任。招工單位應(yīng)當(dāng)如何給試用期職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)這也應(yīng)當(dāng)給予明確規(guī)定，強(qiáng)化用人單位對(duì)員工承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任。

（三）提升最低工資標(biāo)準(zhǔn)的立法層次

在我國(guó)，轉(zhuǎn)正前職工工資應(yīng)當(dāng)在招工企業(yè)居住地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上。但是我國(guó)勞動(dòng)合同法并未就此處的“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的范疇進(jìn)行劃定，在現(xiàn)實(shí)生活中關(guān)于最低工資的糾紛隨著時(shí)間的推移也不斷增加。早在2004年，《企業(yè)最低工資規(guī)定》就已經(jīng)闡明了最低工資的含義及范疇，但由于《企業(yè)最低工資規(guī)定》屬于勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)的規(guī)章，立法主體本身地位不夠高，很難起到強(qiáng)制作用，并且當(dāng)各地方政府的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)不到部頒標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如何進(jìn)行處罰也無(wú)強(qiáng)制性的條文文本可適用。因此，中肯的措施是通過(guò)法律或者行政法規(guī)來(lái)劃定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的范疇，在解決法規(guī)相互沖突的基礎(chǔ)上，又能有力打擊招工單位的不法行為，能取到一舉兩得的良好效果。

（四）完善試用期勞動(dòng)合同解除的規(guī)定

在數(shù)以億計(jì)的崗位對(duì)勞動(dòng)者能力要求不同的情況下，勞動(dòng)立法不可能對(duì)所有崗位的錄用條件做出十分細(xì)致的規(guī)定，更多的應(yīng)當(dāng)由用人單位自身制定好規(guī)章制度來(lái)解決這一問(wèn)題。那么，勞動(dòng)立法可以規(guī)定的是大部分的勞動(dòng)崗位必備的錄用條件，以此引導(dǎo)用人單位在“大同”規(guī)定下出臺(tái)“小異”的規(guī)章，防止用人單位出臺(tái)無(wú)參照依據(jù)的規(guī)定，這樣一來(lái)，在以后發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，也可以給紛爭(zhēng)解決部門(mén)提供一個(gè)大致的判斷標(biāo)準(zhǔn)。立法者還能擬定招聘企業(yè)若要因試用期職工未達(dá)到錄用標(biāo)準(zhǔn)而解雇職工，則招聘企業(yè)必須事先制定并且公開(kāi)錄用條件，使職工能有明確依據(jù)。同時(shí)立法者可制定相關(guān)條文，對(duì)用人單位任意擅自辭退試用期員工的行為進(jìn)行懲罰，包括行政處分以及罰款等。勞動(dòng)立法在出臺(tái)“錄用條件”的引導(dǎo)性規(guī)定時(shí)，可以大致從兩方面進(jìn)行界定，第一部分是與工作崗位密切相關(guān)的條件，即勞動(dòng)者實(shí)力裝備、業(yè)務(wù)水平、任務(wù)執(zhí)行力以及創(chuàng)收實(shí)效，第二部分是與用人單位密切相關(guān)的要素，比如說(shuō)勞動(dòng)者保證不會(huì)跳槽的承諾、團(tuán)結(jié)合作觀念等。勞動(dòng)立法可以就用人單位對(duì)試用期勞動(dòng)者的考核方式以及考核結(jié)果做出規(guī)定，用人單位也可以采取一些合理的方式以考核勞動(dòng)者是否符合錄用條件，比如說(shuō)例行檢查、抽查、面試、舉辦職業(yè)能力競(jìng)賽或者是由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)分以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)分等，經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)后認(rèn)為符合“錄用條件”時(shí)職工才可以被轉(zhuǎn)為正式員工，或是規(guī)定職工只有具體指標(biāo)不達(dá)標(biāo)的情況下用人單位才能據(jù)此將職工解除試用期用工合同。

結(jié)束語(yǔ)

關(guān)于勞動(dòng)者試用期時(shí)間長(zhǎng)短及其相關(guān)工資待遇等的規(guī)定，應(yīng)針對(duì)當(dāng)前用工特點(diǎn)，積極借鑒國(guó)外的立法模式，根據(jù)崗位對(duì)勞動(dòng)者的技術(shù)要求，以及勞動(dòng)者事先是否有工作經(jīng)驗(yàn)以及工作經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)短等因素來(lái)合理規(guī)定試用期。在摒棄固定試用期的同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況縮短試用期，同時(shí)應(yīng)按照勞動(dòng)合同確定試用期為正式勞動(dòng)關(guān)系，保障其與正式職工相對(duì)應(yīng)的工資、社會(huì)保險(xiǎn)等待遇。