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療養(yǎng)院績效管理的幾點探討

2018-02-12 06:53席曉燕
現(xiàn)代醫(yī)院 2018年7期
關鍵詞:療養(yǎng)院績效考核科室

席曉燕

在新醫(yī)改下,績效管理已經(jīng)成為公立醫(yī)院管理工作中不可或缺的職能,在建立療養(yǎng)院績效考評體系的過程中堅持“按勞分配”的績效管理原則,建立了具有療養(yǎng)院特色的績效管理體系,在健全績效管理體系的同時不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,提高績效管理水平,充分發(fā)揮績效管理的作用。

1 療養(yǎng)院績效管理的涵義

“衛(wèi)生系統(tǒng)績效”這個特有名詞第一次出現(xiàn)在WHO的《2000年世界衛(wèi)生報告》中。其中提出衛(wèi)生系統(tǒng)績效主要由3個部分組成:①改善人群健康(健康結果);②滿足人們除改善健康之外的普遍合理的期望(反應性);③為疾病費用負擔提供公平的籌資保障。

療養(yǎng)院績效管理是指療養(yǎng)院的管理者為實現(xiàn)院戰(zhàn)略目標,不斷提高和改善職工執(zhí)業(yè)能力和工作效率的一系列管理活動??冃Ч芾硎且粋€包括績效規(guī)劃、績效評估、績效反饋和績效改進等過程的一系列管理活動??冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)績效過程各要素的管理,是對療養(yǎng)院戰(zhàn)略目標的建立、分解和評價,并將績效成績用于療養(yǎng)院的日常管理活動中,以激勵職工持續(xù)改進自我的工作效率并最終實現(xiàn)院級戰(zhàn)略目標達成的一種管理行為。科學的績效管理體系是對提高療養(yǎng)院經(jīng)濟效益和社會效益、降低服務成本、提高診療質量、提升療養(yǎng)院綜合實力的重要管理手段。

2 我院績效管理現(xiàn)狀

2.1 著眼于“科學+規(guī)范”,健全制度體系

健全組織體系,成立績效辦,專職負責全院績效工作的考核,為督查在同一組織層面提供了保障。完善制度體系,出臺包括行政、醫(yī)務、后勤系列的績效管理辦法及考評規(guī)則,涉及組織績效和個人績效的方方面面,并不斷優(yōu)化完善。組織績效制度方面,強調(diào)規(guī)范統(tǒng)一,上下聯(lián)動;個人績效制度層面,鼓勵百花齊放,因地制宜。制定指標體系,堅持關鍵績效原則科學優(yōu)化指標設計,構建分級分類的績效指標體系,杜絕上下趨同和層層加碼,突出導向性、實效性、簡便性。

2.2 著眼于“溝通+互動”,完善過程管控

績效管理的核心在于過程控制,過程控制的關鍵在于強化溝通交流、及時整改糾偏、推動工作持續(xù)改進。強化績效聯(lián)動機制,將績效管理作為系統(tǒng)工程打造,縱向加強上下溝通,橫向加強部門協(xié)同,構建覆蓋全院的“績效聯(lián)絡員網(wǎng)絡”,形成績效推動合力。實施績效聯(lián)絡分析機制。定期召開績效分析講評會,績效辦通報當期情況,各部門負責人分析說明,院領導進行點評。定期召開績效聯(lián)絡會議,定期分析績效指標完成情況,跟進績效完成進度。

2.3 著眼于“壓力+動力”,強化激勵約束

一是明責任。明確主要領導、部門負責人、績效辦人員在績效管理中的責任,形成一把手負總責、分管領導分工負責、績效辦組織落實。二是強隊伍。將績效管理列為各類領導干部培訓班的重要內(nèi)容,強化全員績效培訓,提升隊伍素質。三是重運用。將考評結果作為評價業(yè)務發(fā)展、改進工作和激勵約束的重要依據(jù),與各部門榮譽激勵、人才培養(yǎng)等切實掛鉤,充分發(fā)揮績效管理的正向激勵作用。

2.4 著眼于“認同+融入”,注重文化引領

一是加強陣地建設。在全系統(tǒng)組織開展了績效管理全員大討論,開辟績效管理講堂,宣傳績效文化;二是加強思想引導。通過這一系列舉措,引導職工正確的績效觀,拓展績效視野,凝聚績效共識,提升績效認同度,在此基礎上,群策群力,提煉形成了務實重效的療養(yǎng)院績效核心價值觀。

3 療養(yǎng)院改革取得的部分成效

隨著績效管理在我院的深入推進,“指揮棒”和“緊箍咒”作用得到充分發(fā)揮,在服務發(fā)展大局、傳導工作壓力、增添改革動力、激發(fā)隊伍活力上取得了明顯的成效。

3.1 助力經(jīng)濟發(fā)展立新功

通過構建“績效管理有目標、目標執(zhí)行有監(jiān)控、執(zhí)行情況有考評、考評結果有反饋、反饋結果有運用”的績效管理閉環(huán)機制,推動各項目標任務高效完成。譬如,我院將財務管理維度列入考評指標,并賦予較高分值。強化風險管理和挖潛增收,在2017年嚴峻的經(jīng)濟形勢下,仍然取得較好的成績。

3.2 推動重點工作見實效

“一分部署,九分落實”。我院將科室基本工作量、特檢考核分等重點工作納入績效考評,確保以工作量考核為基礎,實行院科兩級考核模式,堅持按勞分配、多勞多得、兼顧公平,并向臨床一線、特色優(yōu)勢突出、技術高和風險高的科室傾斜,結合院四級醫(yī)療質量管理和醫(yī)教研等創(chuàng)新管理,構建一套績效優(yōu)先,兼顧公平的綜合績效考核分配方案,經(jīng)過一年多的高位統(tǒng)籌、聚焦重點,確保出實招、下功夫、見實效。

3.3 轉變工作作風提效能

通過組織和個人績效管理雙輪驅動,明確崗位職責,加強內(nèi)控建設,制定領導干部任期目標管理制度,強化黨風廉政建設和作風建設,在全院形成了風清氣正的政治生態(tài)。

3.4 加強爭先創(chuàng)優(yōu)顯成效

落實考核結果與部門評先、個人評優(yōu)、干部晉升、領導職數(shù)調(diào)配等相關聯(lián)的激勵約束機制,樹立起獎勤罰懶的導向,干部的團隊協(xié)作意識、趕超爭先意識明顯增強,隊伍的凝聚力、執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力顯著提升,想績效、講績效、看績效、用績效蔚然成風。

4 療養(yǎng)院績效改革的難點

4.1 思想認識上需要加強引導

在思想認識上,部分醫(yī)務人員在全院推行績效管理的必要性、重要性、緊迫性認識不足,參與熱情不高,積極性、主動性不強。有的醫(yī)務人員認為績效管理是“為了考核而考核”、“為了搞績效而抓績效”;有的醫(yī)務人員認為績效管理不僅作用不大,反而增加了被考核部門的負擔;有的醫(yī)務人員認為績效管理是領導的事、績效部門的事,與己無關;還有的醫(yī)務人員認為只要干的差不多,應付過去就行了。正是這些認識上的主觀片面性,造成了績效管理工作落實執(zhí)行不到位。對績效管理這項工作,應該從戰(zhàn)略角度出發(fā),從大局高度來看待。要善于引導醫(yī)務人員運用績效思維來推進工作,轉變長期按部就班、因循守舊的傳統(tǒng)思維模式,改變自由散漫、我行我素的長期行為模式,糾正效率低下、管理粗放的固有工作習慣。

4.2 過于注重考評,而不是管理

管理的理念比較薄弱:績效管理發(fā)揮的實際作用是為了更好的推動工作,是“指揮棒”而非“排名榜”。績效管理是為了推動工作,而不是排出座次。由于“考”比“管”直接、容易,目前管理的重點在于怎么考評,考慮的是怎么考評更科學更合理,更令人心服口服,而非怎么幫助被考評部門提高工作質效;各被考評部門績效管理工作的重心在怎么應對考評,怎么少扣分不扣分,怎么在分檔中排第一檔次,而非怎么加強管理,提高效率。

4.3 工作推進上需要更加科學

部分科室在推進績效管理過程中遇到種種問題。比如:放射醫(yī)師和放射技師之間工作量分值的制定問題;還有的部門片面“以考代管”,忽視對績效管理的先進理念、機制、方法的運用,重考評、輕管理,重結果、輕過程,重任務完成、輕持續(xù)改進等,沒有把績效管理轉化為醫(yī)務人員及科室的自我管理、自我評價、自我提升的重要手段,影響了績效管理作用發(fā)揮。

4.4 績效考核框架不完善

績效考核框架是開展績效工作的基礎,是對反饋績效過程中存在不足的快速反應,績效考核還沒有形成考核縱向指標分解的矩陣網(wǎng)絡,不能高效、高質量地反應出各塊績效考評的落地的效果如何。

4.5 績效考核指標的分層難

在績效考核指標分解過程中存在很多指標無法量化的關鍵績效領域,療養(yǎng)院作為特殊行業(yè),職工的醫(yī)療質量、療養(yǎng)員滿意度、服務質量、各崗位職責分工都存在分層難、量化難、考評難的困境。

4.6 科室間公平性難把握

院各醫(yī)療科室之間存在診療項目復雜程度、診斷過程恰如其分的說明、診治結果的狀態(tài)、工作量差異等的不同,并且各科室之間產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益的不同,導致其公平性就很難把握。

4.7 績效考核執(zhí)行難

績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是績效薪酬分配的主要依據(jù)。由于各科崗位的復雜性、績效的群體性和部分指標的難以量化性決定了績效考核執(zhí)行過程中的難度。由于考核指標的復雜、考核系統(tǒng)的工作量大,又同時涉及每位職工的切身利益,因此導致績效考核執(zhí)行難。

4.8 績效信息平臺的不完善

績效考核因為考核體系龐大、針對各科考核的工作量大等問題,目前仍通過手工統(tǒng)分、計分、核分的方式完成每個月的績效考核工作,存在統(tǒng)計工作不嚴謹、信息共享不到位、數(shù)據(jù)利用不充分的特點。

4.9 結果運用上仍需更加優(yōu)化

目前把績效考評結果作為評價業(yè)績、改進工作和激勵約束的重要依據(jù),并按規(guī)定運用于干部任用、評先評優(yōu)、部門年度考核等方面。但在實際操作中,部門績效管理結果應用手段不足,缺乏多元化的激勵方式??冃Э荚u結果的應用僅限于評先評優(yōu)、通報批評等較低檔次,還沒有真正落實到責任追究、經(jīng)濟懲戒、職務晉升等關系切身利益的層面,沒有從根本上解決好“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的弊端,在一定程度上挫傷了醫(yī)務人員對績效管理的積極性,同時也會使績效管理工作流于形式,沒有真正發(fā)揮激勵和開發(fā)人力資源的作用。

5 關于進一步完善療養(yǎng)院績效管理的探討

5.1 積極引入績效縱向比較指標,提高工作進取性

根據(jù)院績效要求制定了指標體系,但由于資源和條件的差異,部分部門的指定工作量雖然盡力完成,但與其他優(yōu)勢部門相比,始終處于弱項,加之分檔計分等因素,創(chuàng)先爭優(yōu)的壓力非常大,打擊了這些部門的工作積極性。故此建議引入縱向比較指標,增加部門單項工作多年度的比較,對于年度上有明顯進步的指標,應在考評中予以鼓勵。

5.2 適度增加績效跨年長期指標,保障計劃持續(xù)性

目前指標體系下,最長的考評頻度為年度考評,為突出過程管理,進一步壓縮年度考評指標的比率。建議科學放寬年度考評指標的比率,并且適度增加跨年的長期性指標。做法之一為將一些指標的考評時間節(jié)點設為兩年、三年后;做法之二是在一些如新增項目、科研落實等指標,增加多年平均率滾動考評的考點。這樣一是有利于各部門結合院十三五規(guī)劃制定長期的工作戰(zhàn)略目標,二是有利于提高部門工作的延續(xù)和保障績效評價標準的穩(wěn)定,三是有利于激發(fā)部門的持續(xù)發(fā)力。

5.3 科學設置績效分檔考評指標,保護部門積極性

進一步提高績效考評的科學程度,保護部門工作的積極性。重視指標分層次考評的依據(jù),對于若干事項組成的工作,應盡量減少人為判斷,明確各事項相關的量化積分,并以積分匯總作為分層次的依據(jù),如醫(yī)療質量綜合考評這一項中判定醫(yī)療投訴、醫(yī)療糾紛等事項,應在下發(fā)指標時即明確,保護醫(yī)務人員的工作積極性。

5.4 強化績效考核流程

建立督考合一機制。成立并定期組織督查組對績效工作和其他重點工作落實情況進行督查,將督查結果納入績效考評,形成“發(fā)現(xiàn)問題—落實整改—提升績效”的良性循環(huán)。同時應加強評價反饋環(huán)節(jié)力度,督促并持續(xù)改進職工的自我管理、自我評價、自我提升,從而推動績效考核流程的科學化。

5.5 增強服務意識,提升質量控制

醫(yī)療質量是療養(yǎng)院發(fā)展的生命線,是療養(yǎng)院發(fā)展的根本,療養(yǎng)院作為服務性單位,應堅持以人為本的服務理念,強化優(yōu)質服務、細節(jié)服務理念,嚴格執(zhí)行院各項核心制度,在臨床工作中做到熟練掌握各種醫(yī)療應急處理流程,將各項工作落到實處。加強對重點人員、重點時段、重點科室的監(jiān)管,嚴格醫(yī)療規(guī)范操作及制度執(zhí)行,定期檢查、不定期抽查相結合,做到明確職責,責任到人,結合績效,增強質控意識,防微杜漸。

5.6 加快績效信息化平臺建設

通過信息技術,加強醫(yī)院信息化平臺的創(chuàng)建[9],將績效考核內(nèi)容、數(shù)據(jù)、反饋意見數(shù)字化、標準化和規(guī)范化,實現(xiàn)一定區(qū)域范圍內(nèi)信息資源的傳遞共享,降低信息資源建設成本,提高績效工作效率,更好地為績效數(shù)據(jù)歸口的統(tǒng)一、績效反饋的溝通及落實做到有據(jù)可查、有據(jù)可循。

5.7 加快資產(chǎn)管理,提高院財務控制能力、提高資產(chǎn)利用率

加強院績效管理可進一步提高院資產(chǎn)管理能力,強化科室負責人做好科室資產(chǎn)管理意識,根據(jù)科室發(fā)展需要、合理編制預算方案,堅持內(nèi)部核算原則,努力提高成本控制效益,把科室成本核算作為加強科室經(jīng)濟管理的中心環(huán)節(jié)和重要途徑,加強引進醫(yī)療設備的資產(chǎn)論證,更好地從科室醫(yī)療設備的資金、產(chǎn)出效益入手,實行“全收全支”原則,努力降低科室消耗成本,實現(xiàn)科室高效運轉。

5.8 細化績效考核指標,做好績效指標分解

院戰(zhàn)略指標的完成,要通過所有院職工的共同努力,績效指標的制訂要既符合科學性又要有實際操作意義,同時又要激勵職工不斷進取。對于科室的診療對象的特殊性,要將績效指標根據(jù)科室特色層層分解,層層落實,層層監(jiān)督,細化至每個科室和崗位,同時,鼓勵職工積極完成指定的目標考核,通過績效反饋及績效獎勵來推進職工配合院戰(zhàn)略指標的完成。

5.9 塑造我院專屬特色的院文化

加強績效文化的宣傳,形成一種職工學績效、懂績效、自覺使用績效管理工具的環(huán)境,在績效改革過程中所進行的PDCA環(huán)節(jié)交流及改革中,應逐漸建立起開放、進取的文化氛圍,消除職工的緊張、恐慌和抵觸的情緒,讓職工找到歸屬感,能夠把全部的精力投入到本職工作中去,促進療養(yǎng)院和諧發(fā)展。

6 結論

績效管理是療養(yǎng)院發(fā)展過程中必不可少的環(huán)節(jié),強調(diào)適應需求,強調(diào)管理經(jīng)常有效,強調(diào)質量安全,不斷調(diào)整考核細則適應療養(yǎng)院實際發(fā)展需求,是衡量療養(yǎng)院投入與產(chǎn)出、質量與水平、管理與經(jīng)營狀況的重要尺度。

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