劉曉倩 張成鵬

摘 要：本文從團(tuán)體咨詢、激勵、心理輔導(dǎo)咨詢等三個(gè)方面講述了心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用。充分有效地將心理學(xué)中的原理、理論應(yīng)用到人力資源管理中，有助于增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)員工工作積極性，幫助員工妥善應(yīng)對職業(yè)危機(jī)和職業(yè)倦怠，促使人力資源管理事半功倍。

關(guān)鍵詞：心理學(xué);人力資源管理;應(yīng)用

心理學(xué)是一門研究人類心理現(xiàn)象及其影響下的精神功能和行為活動的科學(xué)。人力資源管理則期望通過對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。充分有效地將心理學(xué)中的原理、理論應(yīng)用到人力資源管理中，有助于增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)員工工作積極性，幫助員工妥善應(yīng)對職業(yè)危機(jī)和職業(yè)倦怠，促使人力資源管理事半功倍。

一、運(yùn)用團(tuán)體咨詢增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力

團(tuán)體咨詢是在團(tuán)體情境下進(jìn)行的一種心理咨詢形式。將團(tuán)體咨詢應(yīng)用于人力資源管理中，可幫助員工深刻認(rèn)識自我和同伴，增強(qiáng)彼此信任，和諧人際關(guān)系，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力，營造積極向上的團(tuán)隊(duì)文化氛圍。

（一）認(rèn)識自我和同伴

在團(tuán)體咨詢中有一個(gè)經(jīng)典的認(rèn)識自我的游戲叫做“我是誰”。在5分鐘的限定時(shí)間內(nèi)，每位參與者在白紙上寫下20個(gè)“我是一個(gè)……的人”，可以從外貌特征、性格特點(diǎn)、興趣愛好等等等等方面來描述自己，在這個(gè)過程中參與者可以全方位地審視認(rèn)識自己。完成后再進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分享交流，參與者又可以從同伴的反饋中認(rèn)識到別人眼中的自己，對自我的認(rèn)識進(jìn)一步深刻。“優(yōu)點(diǎn)轟炸”則是一個(gè)可以同時(shí)增進(jìn)對自我和他人認(rèn)識的游戲。大家圍圈而坐，一人坐在中間，由外周的人依次說出圈中人的優(yōu)點(diǎn)。大家依次作圈中人?！皟?yōu)點(diǎn)轟炸”同樣適用于幫助缺乏自信的同伴重塑信心。

（二）增強(qiáng)信任

“信任之旅”和“信任背摔”是典型的增進(jìn)信任的團(tuán)體游戲。信任之旅是將參與活動的人員帶到有樓梯等障礙物的寬闊場所，兩兩分組，一人用眼罩蒙眼，在另一人的攙扶下走完全程，整個(gè)過程中只能靠動作進(jìn)行指導(dǎo)，不能說話。當(dāng)?shù)竭_(dá)終點(diǎn)后，雙方角色互換。信任背摔則是每位參與者依次從高約1.5米的高臺上直身向后倒下，其余同伴在背摔臺下平伸雙臂做保護(hù)。在這個(gè)過程中切實(shí)體驗(yàn)“充分信任，充分依賴”。

（三）增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力

多人多足跑，根據(jù)人數(shù)將所有人員分組，一組成員按排站立，用繩子將每兩名相鄰者的腿綁在一起，進(jìn)行比賽，最終最先到達(dá)終點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)獲勝。可給予每組一定時(shí)間進(jìn)行訓(xùn)練，在訓(xùn)練的過程中充分培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

團(tuán)體咨詢通常采用游戲的形式，既歡快輕松，又行之有效。各企事業(yè)單位可定期在寬闊的場所開展團(tuán)體咨詢活動，寓教于樂，往往能達(dá)到意想不到的效果。

二、強(qiáng)化激勵調(diào)動員工積極性

激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。馬斯洛需求層次理論是心理學(xué)中的重要理論。馬斯洛將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。人人都有需要，需要激勵人們產(chǎn)生行動。通常，五種需要像階梯一樣從低到高按層次逐級遞升，某層需要獲得滿足后，高一層需要才出現(xiàn)。當(dāng)前，隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等較高層次的需求越來越凸顯出來，人們期望得到認(rèn)可，受到贊美，期待關(guān)注和被愛，因此在人力資源管理中精神激勵變得愈加重要。

美國心理學(xué)家羅森塔爾曾做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)，到一所小學(xué)進(jìn)行所謂的“未來發(fā)展趨勢測驗(yàn)”，根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果告訴老師哪些學(xué)生是“最有發(fā)展前途者”，并要求老師嚴(yán)格保守秘密。而事實(shí)上這些學(xué)生是隨機(jī)抽取的。一段時(shí)間后，實(shí)驗(yàn)者再回到學(xué)校對這些學(xué)生進(jìn)行測試，這時(shí)奇跡發(fā)生了：那些被隨機(jī)選取預(yù)言為“最有發(fā)展前途者”在學(xué)業(yè)、性格、人際交往的表現(xiàn)較其他學(xué)生有顯著的優(yōu)勢。這便是著名的羅森塔爾效應(yīng)，也被稱作期望效應(yīng)。通俗來說，這便是典型的“說你行，你就行，不行也行;說你不行，你就不行，行也不行”。在人力資源管理中，管理者要對員工抱有積極的期待，向他們傳遞積極的態(tài)度，然后我們會驚喜地發(fā)現(xiàn)，他們會向我們所懷有的積極期待發(fā)展，成為期待中的優(yōu)秀員工。

同時(shí)，在激勵中我們要特別重視激勵的時(shí)效性和數(shù)量。與其“錦上添花”，不如“雪中送炭”。所給予的激勵太少，滿足不了員工的生活和心理需求，達(dá)不到預(yù)想的目的;所給予的激勵太多，則會增加員工的心理期待，長此以往容易造成“欲壑難填”的情況。另外，我們要注意扭轉(zhuǎn)員工的外部動機(jī)為內(nèi)部動機(jī)，變“要我做”為“我要做”。

三、加強(qiáng)心理輔導(dǎo)咨詢應(yīng)對職業(yè)危機(jī)、職業(yè)倦怠

隨著經(jīng)濟(jì)、社會的快速發(fā)展，職業(yè)競爭逐漸增強(qiáng)，從業(yè)者的心理壓力變大，職業(yè)危機(jī)、職業(yè)倦怠等出現(xiàn)的頻率越來越高。

職業(yè)危機(jī)指個(gè)人在職業(yè)生活中的一種秩序向另一種秩序轉(zhuǎn)換時(shí)所面臨的與過去不同的尚未適應(yīng)的狀態(tài)。它包括由校園向職場轉(zhuǎn)變時(shí)段的定位危機(jī);期待升值高就而未能如意的升職就業(yè)危機(jī);人到中年事業(yè)小有成就時(shí)繼續(xù)前進(jìn)的“方向危機(jī)”;隨著年齡增大而產(chǎn)生的“飯碗危機(jī)”。而職業(yè)倦怠指個(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。如何幫助員工平穩(wěn)地度過各個(gè)時(shí)段的職業(yè)危機(jī)，如何幫助員工有效地應(yīng)對重壓之下的職業(yè)倦怠，成為當(dāng)前管理者需要迫切解決的問題。而在這一方面，心理輔導(dǎo)和心理咨詢可以發(fā)揮很大的作用。

管理者可設(shè)置心理咨詢室，固定每周的某半天為心理咨詢時(shí)間，聘請心理咨詢師坐班，有需要的員工可以前往咨詢室與咨詢老師溝通交流，暢談想法，紓解壓力，解決自己的問題。這里特別要注重員工隱私的保護(hù)。每隔一點(diǎn)時(shí)間，可邀請資深心理學(xué)專家前來為員工授課，開展心理測試，講授心理健康知識，讓每位員工都能夠?qū)ψ约旱男睦頎顟B(tài)有所了解，掌握應(yīng)對職業(yè)危機(jī)、職業(yè)倦怠的初步知識，防患于未然。

在以人為本的當(dāng)下，人的因素在人力資源管理中越來越凸顯，管理者要充分重視人的因素，加強(qiáng)對員工的關(guān)注，重視其心理需求和心理動向，主動學(xué)習(xí)相應(yīng)心理學(xué)知識，充分發(fā)揮心理學(xué)在人力資源管理中的作用，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)員工工作積極性，幫助員工妥善應(yīng)對職業(yè)危機(jī)和職業(yè)倦怠，促進(jìn)各項(xiàng)工作和諧全面發(fā)展。

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