范惠玲

(廣東外語外貿大學，廣東廣州510000)

1　領導力介紹

領導力研究早期主要是領導力特質視角，即把領導 (力)看成是一種人格特質，并獨立于領導過程發(fā)生的背景。高爾頓《遺傳的天才》(Hereditary Genius)認為，領導 (力)是非凡個體的特定特征，具有領導力的人做的決策有時能夠改變歷史進程，并且這些唯一的特征是來自遺傳或基因，優(yōu)秀領導力的素質是一種天賦并代代遺傳。這種觀點認為優(yōu)秀的領導素質是天生的，是固定不變的無法進行開發(fā)和培養(yǎng)。領導力特質可以定義為個人的性格、特點、習慣、行為、能力、動機、動機、價值觀等，早期的領導力特質研究強調先天的遺傳，認為是不可通過后天培養(yǎng)得到的，而后期的研究認為領導力特質是可以通過后天培養(yǎng)和提升的。但不管是先期研究還是后期研究，領導力特質對企業(yè)在成長中起到的有效領導作用是毋庸置疑的。

領導者特質對于企業(yè)績效的影響主要體現(xiàn)在2個方面:

1.1制定企業(yè)發(fā)展方向并打造企業(yè)管理能力。領導者對企業(yè)的愿景、使命、戰(zhàn)略有準確的界定，對組織價值觀和文化有高度負責的塑造，對影響企業(yè)發(fā)展的各種因素如客戶、技術、競爭對手、渠道和政策等能進行準確的預測規(guī)劃和把控，對顧客需求能深入了解并準確引導顧客需求，對前沿技術能前瞻性探索并創(chuàng)造性革新開發(fā)，對各種資源能合理配置并高效利用，對員工有明確的學習晉升規(guī)劃，使員工在企業(yè)戰(zhàn)略指導下能激發(fā)斗志、提升創(chuàng)造性。企業(yè)發(fā)展的方向制定準確，就能指引企業(yè)順利發(fā)展，企業(yè)發(fā)展方向制定后需要領導者組織企業(yè)力量把企業(yè)愿景轉換為實際活動過程，領導者要能合理部署團隊，建設設施、建立資源系統(tǒng)、并協(xié)調安排各項活動、一旦發(fā)現(xiàn)問題快速處理問題，調動并激發(fā)員工參與建設的積極性，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工并給予最大信任的委派任職，建立恰當?shù)姆答伜涂冃Ъ顧C制，使員工能廣泛進言進策，促進企業(yè)不斷改進，加快實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的速度。

1.2展示個人特質并激勵員工。領導者的性格和處理問題方式對其追隨者有著深入的影響和追隨作用，有性格的領導者通過實際行動來展示并努力實現(xiàn)其提倡的文化價值觀，其高水平的認知力和判斷力會使追隨者信賴、認可并追隨，展現(xiàn)著獨有的個人魅力。隨著新知識、新技術日新月異的發(fā)展，領導者自我學習、全身心熱誠的投入工作，能輻射出一種健康的心態(tài)，散布到周圍的人身上，使他們也變成更有效率的工作者。領導者建立恰當?shù)姆答伜涂冃Ъ顧C制，為員工創(chuàng)造獲得財富和晉升的機會，能激勵員工奮發(fā)向上，使員工樹立信心，領導者對權力的適當授權能激發(fā)追隨者分享權力鍛煉能力的信心，并能幫助員工深刻感受到自己的努力在企業(yè)目標實現(xiàn)中的作用，對員工起到振奮作用，對員工的的支持和鼓勵能使領導者的威望深入員工心靈，給予員工上進的力量。

2　領導力對企業(yè)績效的正作用-以京東為例

京東集團是目前中國電子商務領域比較具有影響力的電子商務網(wǎng)站之一，所售產品有家電、家居百貨、數(shù)碼通訊、食品等數(shù)萬個品牌。同時京東在華北、華東、華南等建立了自己的物流中心，在全國各大城市都建立有自己的核心配送站。劉強東，京東集團董事局主席兼執(zhí)行官，自1998年6月18日在中關村創(chuàng)辦京東公司后，帶領著京東集團躋身入全球前十大互聯(lián)網(wǎng)公司并于2014年5月在美國納斯達克上市。自2012年起，劉強東連年位列胡潤百富榜榜單，2016年劉強東以455億財富排名胡潤百富榜第26位，以420億元排名胡潤IT富豪榜第7位，福布斯中國富豪榜排名第16位，并獲中國社會責任杰出人物獎。

劉強東對高管要求嚴格，管理層壓力很大。按照京東京東高級副總裁李大學的話:“2008年的劉強東，還是容易生氣的人，在會上嚴厲批評人，發(fā)火的時候還會摔杯子。現(xiàn)在，他學會控制情緒，會給人改進的機會?！?。說明劉強東作為京東的領導者，會隨著時局的改變而改變自己的性格。劉強東對于員工的錯誤決不會姑息，如果他發(fā)現(xiàn)經理做錯了，會當著這位經理的下屬，批評對方。對于觸犯價值觀的事，更是零容忍。在IT采銷部門，發(fā)生過兩次吃回扣而開除員工的事件，家電采銷部門也曾經被發(fā)現(xiàn)過，整個部門開掉了十多個人，吃回扣是公司絕對不能觸碰的紅線，京東全部員工，包括供應商都簽訂了反腐協(xié)議。2012年深圳某家供應商向京東監(jiān)察部門舉報，另一家供應商請京東某個負責大家電采購的管理人員吃飯，雖然只是吃的大排檔，但該員工沒有按流程做，照樣被開除。且舉報人員獲得5萬元的獎勵。這說明劉強東領導下的公司，原則堅定、制度明朗，獎罰分明。

對于老員工，劉強東每月會在京東總部宴請員工，直接了解公司的詳細業(yè)務，增進員工感情，同時也不會對有功員工放縱權力。曾經外流一段視頻，一位女性老員工在飯桌上向強東總邀功后，強東總立即回應:我倒希望你去多請下假，說實在的，你們休假也可以給兄弟們一點機會。有時候不要認為自己一天不在了，整個部門就散了。不會的。我在美國8個月，公司都沒散過。你也當如此。不管是法律還是我們京東內部的規(guī)則，你都是可以休息的。我們有老員工都休了3年了。你很清楚的是吧?都是為公司作出巨大貢獻的，也犧牲了自己的身體健康。你們也就該心安理得，該休息休息，該請假請假。來，你們也舉杯喝啊!這說明劉強東對于公司的老功臣，不是任其居功自傲，久居高位而不改變，而是能夠培養(yǎng)公司新生力量，穩(wěn)固公司未來的發(fā)展能力。

3　領導力對企業(yè)績效的負作用-以樂視為例

賈躍亭，樂視控股集團創(chuàng)始人，于2004年創(chuàng)建樂視網(wǎng)，2010年8月在創(chuàng)業(yè)板上市，其“平臺+內容+終端+應用”的完整生態(tài)系統(tǒng)被業(yè)界稱為“樂視模式”。2016年賈躍亭還在胡潤百富榜上排名，但自2017年起，樂視因無力償還銀行貸款紛紛被各法院凍結財產，如招商銀行上海川北支行、建行北京光華支行等，2017年6月13日，樂視控股 (北京)有限公司的法定代表人由賈躍亭變更為吳孟;隨后賈躍亭辭去樂視網(wǎng)董事長，其所持樂視網(wǎng)股份被全部凍結。2017年12月12日，賈躍亭被北京市第三中級人民法院列入了失信被執(zhí)行人名單。樂視的問題很多，其中主要問題之一就是管理混亂，甚至連賈躍亭都公開承認不善于管理。譬如高管團隊建設，樂視之前的高管團隊來自各大公司曾經的任職高管，如亞馬遜中國副總裁張思宏在短暫加盟樂視5個月后，又返回亞馬遜中國;凡客誠品原品牌營銷副總裁楊芳2012年加入樂視網(wǎng)但在2014年低調離職;曾任香港亞洲電視擔任高級副總裁的程益中2015年加盟到樂視體育，就職不到一年后，也悄然離開。樂視生態(tài)O2O銷售平臺總裁張志偉承認，高管數(shù)目的遞增，會帶來管理結構的混亂，特別是樂視攤子越鋪越大。樂視前員工這么評價賈躍亭:“事實證明老賈沒有能力駕馭這個豪華高管團隊，不曉得該如何在一個大體量公司中進行授權與人才培養(yǎng)。在用人上，老賈缺少殺伐決斷的魄力，不能收放權力自如?！彼信e了樂視從各個生態(tài)事業(yè)部到公關都存在很多“功臣老人”，有些個人的成長速度與能力，已經嚴重落后于樂視的前進步伐，但這些人即使在豪華高管們陸緒進駐之后仍被委以重任，老賈仍然習慣于越級指揮這些人，即使不越級指揮，這些人也會越級匯報，實際上成為了某種意義上的“監(jiān)軍”。這顯然是那些剛入公司的高管們所難以接受的。嚴重依賴能力有限的“舊臣”，不能實事求是地進行領導班子的權力分配，造成了樂視難以為繼的局面與賈躍亭的性格有很大關系?！睒芬暻皢T工對賈躍亭的評價，一針見血，準確道出了其作為最高領導者性格上的弱點，不能隨時局改變而改變其用人觀，對老功臣缺乏約束力和制治力，對新生力量缺乏提攜和激勵機制，領導力無效的樂視，嚴重影響了企業(yè)績效，導致企業(yè)前途未卜。

參考文獻:

［1］柳恒超.領導 (力)理論的演變:特質與情境之爭及其整合性趨勢 ［J］.上海師范大學學報 (哲學社會科學版)，2014(43)，5.

［2］吳敏.高新技術企業(yè)領導風格對企業(yè)績效的影響研究［M］.南京航空航天大學.