楊麗榮

摘 要：績效管理是人力資源管理的重要組成部分，是改善員工的行為，提高員工的素質(zhì)，發(fā)揮員工的潛能的一項重要工具，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有力保障。越來越多的企業(yè)重視績效管理，但是，具體的操作中，存在著千差萬別。同一種績效考評體系，即使是同行業(yè)，但不同的企業(yè)背景，不同的企業(yè)文化，不同的員工素質(zhì)也會導(dǎo)致出現(xiàn)不同的績效效果。

關(guān)鍵詞：績效管理;績效考評;一線員工

一、研究背景

績效管理是指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對部門或員工的工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面檢測、分析和評價，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷改善員工的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而努力工作的活動過程。

二、績效管理的相關(guān)理論

1.績效

績效是員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和取得的工作結(jié)果。即績效包括行為和結(jié)果兩個方面?？冃У奶匦园ǎ憾嘁蛩匦?、多維性、動態(tài)性。

2.績效管理

績效管理是明確企業(yè)戰(zhàn)略，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實到部門和個人，從而通過推動戰(zhàn)略執(zhí)行，而提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的過程。

3.績效考評

績效考評，即績效考核，是考評者按照特定的程序，采用一定的方式方法，依據(jù)預(yù)定的量化指標(biāo)，對員工個人或團隊的行為和結(jié)果進行測量、考核、評價的過程?？冃Э荚u是績效管理的一個環(huán)節(jié)。

4.績效考評運作體系的設(shè)計

（1）設(shè)立績效考評管理機構(gòu)，績效管理委員會、績效日常管理小組，明確考評管理機構(gòu)的各項職責(zé)。

（2）績效考評的組織實施規(guī)則：績效管理可以依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進行橫向組織分工，既可以按照生產(chǎn)、經(jīng)營、行政等分類考核;也可以在縱向維度上，根據(jù)組織層級，進行縱向組織分工。

（3）確定績效考評主體，績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況，績效考評主體對所評價的職務(wù)的工作內(nèi)容必須要有一定的了解?？冃Э荚u主體有助于實現(xiàn)一定的管理目的。

5.生產(chǎn)一線員工的績效管理理念

生產(chǎn)一線員工是直接創(chuàng)造生產(chǎn)利潤的，對生產(chǎn)一線員工實施科學(xué)的績效管理體系，有著重大意義。實施績效管理，使公司為員工提供了一個良好的平臺，激勵員工提升勞動技能，提高生產(chǎn)效率，增加個人收入，增加企業(yè)利潤。

6.員工績效考評的一般程序

績效考評是一個按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實際完成的績效的過程，可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考評、季考評、半年考評、年度考評。

（1）確定考評指標(biāo)、考評者、被考評者，這是考評工作的第一步。根據(jù)績效管理工作的需要，確定考評期間的考評指標(biāo)，并根據(jù)考評指標(biāo)的不同設(shè)定不同的考評者。

（2）明確考評辦法，根據(jù)考評指標(biāo)、考評者以及被考評者的關(guān)系，選擇合適的考評方式和方法。

（3）確定考評時間，根據(jù)周期的不同，結(jié)合企業(yè)實際情況制定相應(yīng)的考評時間。

（4）組織實施考評，采用自上而下的方式進行考評。

（5）核算考評結(jié)果，根據(jù)所有指標(biāo)的考評情況，核算每個組織和員工的績效成果。

（6）績效反饋面談與申訴，績效管理的過程不是為員工打出一個績效考評分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理人員還需要與員工進行一次或多次面對面的交流，以達到反饋與溝通的目的。

（7）制定績效改進的計劃。傳統(tǒng)的績效考評的目的是通過對員工工作業(yè)績的評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)，而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是其根本目的?？冃Ц倪M工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮作用的關(guān)鍵。

三、企業(yè)背景、現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)一線員工現(xiàn)狀及問題分析

某企業(yè)是一家勞動密集型的傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)，屬于半自動化企業(yè)，工序繁多，各工序一線操作工人多以手工作業(yè)為主，各工序一線品檢人員亦依靠外觀檢測，確定產(chǎn)品質(zhì)量是否符合標(biāo)準(zhǔn)。

因市場競爭激烈，企業(yè)自身壓力非常大，該企業(yè)薪酬在當(dāng)?shù)夭⒉徽純?yōu)勢，員工流動頻繁，熟練工少，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量一直不能得到進一步提高。

公司目前使用計件薪酬制度，工人為了得到高收入，盡可能的提高產(chǎn)量，忽視了產(chǎn)品質(zhì)量;并給各工序質(zhì)檢人員帶來了嚴(yán)重負擔(dān)，久而久之，質(zhì)檢工序形同虛設(shè)。

為了提高生產(chǎn)一線員工的工作積極性，挖掘員工潛能，激勵員工做出高品質(zhì)產(chǎn)品，保障員工、公司利益，該企業(yè)急需建立一套適合自己的績效考評體系。

2.企業(yè)現(xiàn)有績效考核制度的分析

（1）企業(yè)現(xiàn)有的績效考核范圍窄。企業(yè)目前績效考核只針對中層管理人員，對于車間主任一級的考評，考核指標(biāo)是車間產(chǎn)值（合格品*產(chǎn)品出廠價）。但企業(yè)多數(shù)客戶對產(chǎn)品質(zhì)量要求非常低，公司產(chǎn)品合格率相對較高，車間主任考核指標(biāo)容易完成，從而缺乏領(lǐng)導(dǎo)員工提高產(chǎn)品質(zhì)量的主動性和積極性。

（2）企業(yè)現(xiàn)有的績效考核目標(biāo)不明確。企業(yè)只是簡單的考慮要制定績效管理，但并未將績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加深入的聯(lián)系到一起，導(dǎo)致公司管理層、執(zhí)行層對績效考核目標(biāo)不明確，無法配合公司完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

所以當(dāng)公司想要更好的提高產(chǎn)品質(zhì)量，想要開拓高品質(zhì)產(chǎn)品市場時，往往因為產(chǎn)品質(zhì)量不過關(guān)，接不到性價比高的訂單，從而導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)客戶丟失。這是績效考核目標(biāo)不明確，而產(chǎn)生的必然的結(jié)果導(dǎo)向。

四、根據(jù)分析，進行績效考評

1.明確績效管理目標(biāo)，確定考評者、被考評者，確定一線員工考評指標(biāo)，制定考評方法。

績效目標(biāo)的制定是企業(yè)績效管理循環(huán)的起點。在績效目標(biāo)的制定過程中，企業(yè)的管理者需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制定績效目標(biāo)，然后將目標(biāo)分解，逐層分解到各級員工。

通過分析，提高產(chǎn)品質(zhì)量是目前企業(yè)首要的績效目標(biāo)，一線工人是此項目標(biāo)的直接責(zé)任人。

（1）根據(jù)各產(chǎn)品特性，制定各產(chǎn)品考核指標(biāo)（該考核指標(biāo)為產(chǎn)品的一二級率指標(biāo)，而不是合格率指標(biāo)，旨在增加考核指標(biāo)完成難度，挖掘員工潛能）。

對于完成指標(biāo)的個人或班組，根據(jù)完成工作指標(biāo)情況，既根據(jù)績效情況，給予相應(yīng)獎勵。計算公式：

績效獎勵=（實際指標(biāo)完成率-考核指標(biāo)）*200元

對于考核指標(biāo)的確定，通過分析前兩年生產(chǎn)數(shù)據(jù)、前兩年的企業(yè)環(huán)境、工作條件、企業(yè)設(shè)施、員工素質(zhì)等，制定了相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)目前企業(yè)現(xiàn)狀對考核指標(biāo)進行了微調(diào)。

（2）聯(lián)合技術(shù)部，嚴(yán)格制定生產(chǎn)工藝標(biāo)準(zhǔn)以及各項工藝參數(shù)，調(diào)整并確定設(shè)備運行速度，并對產(chǎn)品所用原材料、輔材實行定量管理，制定了相關(guān)定量指標(biāo)進行考核。此項考核旨在確保員工在生產(chǎn)過程中嚴(yán)格按照工藝要求進行操作，從而進一步保證產(chǎn)品質(zhì)量。

（3）根據(jù)企業(yè)實情，此考核辦法，只作獎勵，不予處罰。目的是為了提高一線員工的質(zhì)量意識，增加個人收入，提高其工作積極性。

（4）出現(xiàn)嚴(yán)重質(zhì)量事故的，視具體情況給予責(zé)任人經(jīng)濟處罰或警告。

2.確定考評時間、組織實施績效考評

（1）此績效考核實行月考核。

（2）明確缺陷標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格分揀程序，在績效考核實施前，首先對產(chǎn)品分揀員工進行集中培訓(xùn)，確保數(shù)量統(tǒng)計準(zhǔn)確無誤。

（3）增加分揀工序質(zhì)檢員一名，抽檢產(chǎn)品分級，確保數(shù)據(jù)真實、公平。

3.核算考評結(jié)果、結(jié)果反饋及申訴

（1）績效專員根據(jù)分揀人員的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，核算績效結(jié)果。每月初將上月績效完成情況、獎勵情況進行公示，確保所有員工能夠了解自己的績效情況。

（2）制定績效考核申訴制度，以保證一線員工有對績效考核結(jié)果進行申訴和解釋的權(quán)利。若員工對公示數(shù)據(jù)存在疑問，可隨時調(diào)取自己相關(guān)質(zhì)量分析報表進行查看。

五、結(jié)果

1.通過績效考核的制定與實施，切實提高了一線工人的生產(chǎn)效率，提高了公司的產(chǎn)品質(zhì)量。同時減少了員工的流動率，又進一步穩(wěn)定了員工情緒，增強了員工的向心力和對公司的忠誠度。

2.一二級率的提高，也大大提高了輔助人員如質(zhì)檢員、維修工的工作積極性，增強了他們的工作責(zé)任感。

3.一線員工績效考核申訴制度的建立，使上下游各工序員工的被動合作變成了主動配合，彼此之間積極溝通，積極協(xié)調(diào)，為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，互幫互助，亦增強了企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，增強了員工的凝聚力。

4.全體員工在提高產(chǎn)品質(zhì)量的同時，進行的一系列的活動，健全了績效溝通與反饋機制，進一步促進了績效改進工作。

六、修正與改進

在績效考評的實施過程中，也存在以下幾點問題：

1.在績效指標(biāo)的制定方面，相同的產(chǎn)品，由于環(huán)境、窯爐氣氛等諸多原因，不同的車間存在較大差異。有些產(chǎn)品，由于在不同的車間，不適合制定同一指標(biāo)。

2.績效考核申訴制度建立以后，個別員工為了增加個人利益，人為導(dǎo)致出現(xiàn)申訴無理、混亂現(xiàn)象。

3.其他未預(yù)見之事宜。遇到突發(fā)問題時，要冷靜、及時分析，及時溝通，及時公布溝通結(jié)果。

對于企業(yè)的績效管理、績效考評工作，管理者要保持積極的心態(tài)，沒有任何一項制度或指標(biāo)可以長時間使用，管理者必須密切關(guān)注考評結(jié)果及員工動態(tài)，當(dāng)此項績效考評不再貼合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)時，或不再適合公司目前發(fā)展形勢時，要及時修改或重新制定。

參考文獻：

[1]沈斌.FY公司生產(chǎn)一線員工績效考核體系完善研究.廣西大學(xué)，2013.

[2]王曉萍.世界五百強企業(yè)績效管理.江西人民出版社，2017.