劉正華

【摘要】隨著社會的日益發(fā)展，人力資源管理中的激勵問題越來越受到人們的重視。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵措施運(yùn)用的好壞，直接關(guān)系著員工的工作積極性是否充分被調(diào)動。不僅在短期內(nèi)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還會長期影響企業(yè)發(fā)展。將及時有效的激勵制度運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理過程中，才能促使員工全身心投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;激勵機(jī)制;路徑選擇

進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)以來，企業(yè)參與市場競爭的關(guān)鍵就是人才的競爭，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，導(dǎo)致我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。如今人力資源管理被擺在越來越重要的位置，對于企業(yè)管理者而言，人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最可靠的動力，也是企業(yè)保持強(qiáng)勁生命力和市場驅(qū)動力的重要武器。而激勵機(jī)制又是其中最重要的一環(huán)。本文著力探究企業(yè)人力資源管理中的激勵問題，嘗試對企業(yè)的激勵機(jī)制問題予以闡釋分析，同時結(jié)合筆者實(shí)際深入企業(yè)調(diào)研，談?wù)勂髽I(yè)如何設(shè)計(jì)激勵機(jī)制。

一、現(xiàn)行激勵機(jī)制存在的問題及原因分析

（一）人才引進(jìn)機(jī)制尚未搭建。筆者所在地區(qū)為江蘇省東臺市沿海經(jīng)濟(jì)區(qū)，位于江蘇沿海中部，有神華國華、中糧等7家央企，也有規(guī)模較小的中小企業(yè)。從幫助企業(yè)招聘員工的親身經(jīng)歷看，交通、工資福利待遇、員工個人發(fā)展前景都影響著人才的引進(jìn)。筆者發(fā)現(xiàn)，很多小企業(yè)對于高層次人才缺乏吸引力，尤其對于技術(shù)密集型企業(yè)而言，缺少碩士學(xué)歷以上的核心技術(shù)人員，擁有高級職稱以上的技術(shù)工人則更少。雖然政府出臺了一系列人才引進(jìn)計(jì)劃，制定了人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策，但引進(jìn)的人才辭職率和跳槽率較高，這在很大程度上制約了企業(yè)向較高層次發(fā)展。

（二）物質(zhì)激勵結(jié)構(gòu)不合理。通常情況下，員工的薪酬與崗位、工齡等直接掛鉤，而實(shí)際與個人價值相脫節(jié)。有的企業(yè)中高層之間的收入與一線員工的收入差距在逐漸拉大，缺少相應(yīng)的項(xiàng)目跟投機(jī)制，高層、中層和基層工作人員收入相差過大，收入上的不公平逐漸讓員工產(chǎn)生不對等心理情緒，進(jìn)而影響員工工作的內(nèi)在動力。另外，筆者發(fā)現(xiàn)雖有部分企業(yè)經(jīng)營狀況較好，但員工的個人努力與企業(yè)的經(jīng)營狀況較少掛鉤，員工個人努力得不到正向回報。企業(yè)未能制定出切合實(shí)際經(jīng)營狀況的激勵制度，員工個人潛能得不到有效釋放與迸發(fā)。

（三）人文關(guān)懷存在短板。目前物質(zhì)激勵是各個企業(yè)設(shè)計(jì)的激勵機(jī)制囊括的主要內(nèi)容，由于企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，一定程度上忽視內(nèi)在文化激勵和精神層面的激勵機(jī)制，造成員工內(nèi)生動力欠缺。尤其對于一線短期用工人員，在平時工作中，政策制定層面不知道其需要什么，追求什么樣的文化等，其內(nèi)在的工作精神動力得不到釋放。員工在工作時，沒有被尊重和滿足，自然其實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的成就和欲望就會被遏制，這對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是較為不利的。

（四）負(fù)激勵操作規(guī)范性較差。作為企業(yè)管理者，都期望員工能有條理、高水平、高效率地從事自己的工作。但是在企業(yè)管理中，為了完成企業(yè)的既定目標(biāo)，紀(jì)律是不可少的保證。出于對企業(yè)和員工利益的需要，企業(yè)會制定相應(yīng)的規(guī)章制度，要求員工遵章守紀(jì)。筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營中，企業(yè)的管理目標(biāo)設(shè)置不合理，并且缺乏科學(xué)性依據(jù)，導(dǎo)致處罰和考核時主觀隨意性較高，績效考核結(jié)果缺乏公信力，間接導(dǎo)致員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平的情緒。

二、建立有效的激勵機(jī)制的對策及措施

（一）改革薪酬分配制度。一是調(diào)整改革工資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)調(diào)整績效工資平衡領(lǐng)導(dǎo)和基層員工薪酬差距。可以嘗試引入員工跟投項(xiàng)目，充分激發(fā)員工持股的激勵性作用。二是改革薪酬管理辦法，引入關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，推行切合公司實(shí)際的考核方案，在員工績效考核方案中要注重平衡重點(diǎn)公司經(jīng)營績效與公司經(jīng)營水平、員工工作水平掛鉤較弱的情況，要嘗試建立以工作量與績效水平正相關(guān)的員工考核方法。三是要引入關(guān)鍵事件法，淘汰公司在員工績效考核上采用的末位淘汰制，企業(yè)管理要注重采取人性化和科學(xué)化并重的激勵措施。

（二）適當(dāng)拓寬員工職業(yè)規(guī)劃。員工在企業(yè)工作的目的既有獲得物質(zhì)收入的原因，又有追求個人事業(yè)實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的思慮。因此，對于企業(yè)來說，提供科學(xué)的置業(yè)規(guī)劃和有效的職業(yè)晉升渠道是非常重要的。當(dāng)下高校畢業(yè)生作為95后，其追求精神層面的成分要大于物質(zhì)成分，職業(yè)晉升渠道上打通，對于其入職吸引力是非常巨大的。企業(yè)人力資源部門要較好地對接用人部門，厘清員工入職后的職業(yè)發(fā)展渠道和具體從事的工作、崗位職責(zé)等，便于員工對于個人發(fā)展有較好的定位與評估。

（三）充實(shí)企業(yè)文化。眾做周知，企業(yè)文化作為凝聚企業(yè)發(fā)展、員工潛能的重要載體，在一定程度上對員工工作行為產(chǎn)生正向激勵和負(fù)向激勵作用。對于規(guī)模較小的企業(yè)而言，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化對于構(gòu)建完善的人力資源激勵機(jī)制具有重要意義。根據(jù)筆者實(shí)際走訪的小企業(yè)梳理發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化的建立對于促進(jìn)公司的工作氛圍、工作內(nèi)涵升華，同時具體政策的執(zhí)行可以得到廣大員工的支持，防止人力資源管理內(nèi)卷化的出現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中可以起到重要的提質(zhì)增效作用，推動企業(yè)進(jìn)一步激發(fā)員工的工作潛能，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效提升。

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