陳佳瑩

(西安建筑科技大學 職業(yè)技術學院 陜西 西安 710055)

從改革開放以來,我國的各個方面都在不斷的發(fā)展與完善,高校也隨著改革的春風進行著深入的改革與完善。但是由于目前我國高校所處的地位和高校所應履行的特殊職能使得高校的改革比較滯后,高校的人力資源管理方面的問題尤為突出,對于教師的管理和評價無疑是其中的一個關鍵點。近年來,隨著教育理論界對于高校教師評價體系的質(zhì)疑和批評日漸增多,有關教師評價體系建構存在的問題也日益多了起來。所以,如何構建一個有效的高校教師評價機制無疑是我們目前亟待解決的。

一、高校教師考核評價的內(nèi)涵

學校要發(fā)展,教師是關鍵,教師的工作熱情決定學校發(fā)展速度,教師的部分工作熱情來自于自身的修養(yǎng)或敬業(yè)精神,另一部分熱情來自科學評價體系的激勵,而教師考核評價是主要的方式,也是建立教師管理制度的重要方面和首要環(huán)節(jié),它對教師工作行為有著重要的影響。大學管理核心之一就是對教師的管理,激勵教師提高教學質(zhì)量和研究水平是教師管理的重要目標。教師考核評價是對教師的實際工作或潛在的價值的實際判斷的活動,通過收集教師在教學和研究過程中的各項評價指標來分析高校教師工作水平以及質(zhì)量的各種因素,其主要目的就是為了提升教師道德水平、職業(yè)能力、專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,信息技術水平的提高,高校教育改革的不斷深入,很多高校開始建立了相應的考核評價體系,進行了積極的探索和有益的嘗試,取得了明顯的效果,促進了教師發(fā)展。然而在實際考核評價過程中同時也出現(xiàn)了與教師發(fā)展規(guī)律相違背的問題,導致評價出現(xiàn)偏差。

二、高校教師評價機制存在的主要問題

對高校教師的能力和實績得到客觀公正的評價,有利于更好地激發(fā)教師工作和創(chuàng)業(yè)熱情,但當前我國的教師考核評價體系與機制還存在著諸多問題,阻礙了高校的自我發(fā)展。

(一)量化考核指標過度使用

我國多數(shù)高校對教師均進行年度考核,短期考核過于頻繁,過于倚重量化指標,且考核結果與教師的薪酬密切相關,教師為了提高自身待遇,疲于應付學校的各類考核。現(xiàn)行教師考核評價的指標包括對教學、學術科研以及社會服務等方面,雖然一定程度體現(xiàn)了定量與定性的結合,但主要采用定量的評價指標,對定性評價的重視不夠。直接表現(xiàn)為:難以按崗位特點和實際需要招聘合適的人才;難以按崗位特點提出明確、嚴格的職責要求;缺乏人才團隊考核模式;體現(xiàn)崗位

特點的差異考核不夠。

(二)考核評價主體泛行政化

我國高等教育體制的基礎是行政化主體,主要體現(xiàn)在以下兩個方面:一是政府對高校的管理行政化傾向明顯;二是高校內(nèi)部管理的行政化模式明顯。因此,教師評價考核的主體依附于行政機構,大部分學術評價組織成員具有領導職務,在考核評價工作中行政干預仍然存在,從而使學術權力作用趨于弱化。傳統(tǒng)大學基層學術組織隨著高等教育改革與發(fā)展的不斷深入已經(jīng)難以適應我國現(xiàn)階段的教育體制改革。這種傳統(tǒng)的組織制約著高等教育教學工作和科研工作的發(fā)展。

(三)對考核結果反饋不夠

考核反饋是考核工作的一項重要內(nèi)容,采取適當?shù)姆绞郊皶r地反饋給被考核者,有利于被考核者明確整改方向,改進工作方式方法,推動自我發(fā)展。但在實際考核評價中,管理部門往往不愿意向教師提供考核評價反饋意見,有些考核評價結果并未合理的應用和及時反饋給教師,使得在考評結束,問題仍未能妥善解決,使得考核流于形式,對教師職業(yè)發(fā)展并未起到積極的作用。

為此,有必要改革與創(chuàng)新現(xiàn)行的高校教師考核評價機制,采取若干建設措施,形成一套適應現(xiàn)代大學發(fā)展需要的評價政策體系,真正切實解決教師考核評價過程中的各種問題。

三、改革高校教師考核評價機制的途徑

高校教師水平是衡量一所大學水平最具決定性的因素。為此,考核要從尊重教師角度出發(fā),充分認識教師對于學校發(fā)展的重要性,切實把教師培育工作擺在核心地位,營造尊重教師的良好環(huán)境,通過政策、制度和措施,搭建事業(yè)發(fā)展舞臺,發(fā)揮教師的主觀能動性。高校擁有高素質(zhì)教師隊伍的關鍵是建立一套科學、合理的高校教師考核評價體系,改革與創(chuàng)新高校教師考核評價機制,引導教師把時間和精力用于有價值的學術工作,激發(fā)教師積極進取和競爭的意識,不斷提升教師的綜合素質(zhì),最終推動高校的辦學質(zhì)量和效益,推進高校高水平大學建設。

(一)教師考核要避免過度量化

教師考核評價應權衡定性分析和定量研究。高校教師考核評價系統(tǒng)龐大,運行起來比較復雜和困難,主要體現(xiàn)在教學科研等指標難以量化。單純的數(shù)字不能全面的對教師工作質(zhì)量準確的評價,過度的量化考核容易導致教師急功近利,違背教育的客觀事實性,極其容易造成教師對考核評價的排斥與厭惡,也會造成教育資源的浪費。因此高校應建立科學考核評價指標,對教師具備量性方面工作內(nèi)容予以考核,同時又要考慮到教師教書育人的天職,在考核指標的設置過程中,注意針對不同崗位特點進行崗位定性分析,科學設置定性與定量的考核權重,科學合理地設置高校教師考核指標體系。讓教師感受到考核評價的過程是針對自己不同的工作性質(zhì)而量身定做的,從內(nèi)心深處接受高校對于自己的考核規(guī)則以及最終的考核結果。

(二)教師考核要“去行政化”

高校是一個規(guī)模較大、與社會關系密切、有多種功能的相對獨立實體,它的發(fā)展離不開政府的支持,但其管理不是行政管理,而是側重于學術事務的管理。就高校與政府部門關系而言,政府行政主管對其管理主要是以法律監(jiān)督、信息指導等方式進行宏觀調(diào)節(jié)。就高校內(nèi)部而言,教師考核評價的主體要去行政化,應該由三者組成:一是教師自我評價;二是同事或同行評價;三是學生評價。評價組織再綜合這三方面的意見進行考核。在教師聘任和考核評價的方案制定及實施過程中,改變傳統(tǒng)二級單位行政直接評價教師的評價模式,建立校學術委員會、

校學部制、院教授會,加強對學術組織團隊對教師評價的權限,體現(xiàn)學校戰(zhàn)略導向型的教師評價理念,體現(xiàn)“教授治學”,體現(xiàn)學科差異,貫穿“為中才立規(guī)矩,給天才留空間”的基本內(nèi)涵。對不同學科不同職位教師的工作量做既詳細明確又有一定靈活性的規(guī)定,對大多數(shù)教師的工作業(yè)績提出基本要求的同時高度重視對出類拔萃的優(yōu)秀人才的支持和保護,營造一個較為寬松的學術環(huán)境。

(三)教師考核要靈活化

對教師的評價應該是靈活多變的,不應該采用“一刀切”的考評模式,應該建立以任務為導向的人員聘用考核方式,促進不同類型人員的流動。引入競爭機制,綜合考評績效,實行優(yōu)勝劣汰,激發(fā)教師的創(chuàng)新活力,建立符合學校事業(yè)發(fā)展的流轉(zhuǎn)退出機制。促進教師入職匹配,將聘用機制、考核機制、流轉(zhuǎn)機制有機結合,對于部分年齡偏大、長期未能晉升專業(yè)技術職務的教師,實行分流或退出。依托學科平臺,探索和實踐“人才特區(qū)”制度,構建新型組織模式,賦予高層次人才、團隊更多的學術自由和自主權,使其帶領的團隊或?qū)W科在可能的范圍內(nèi)享有更多的自我管理的權力和自我更新、自我推動的能力?？茖W合理配置人力資源,進一步完善專業(yè)技術職務聘任辦法,崗位職數(shù),主要向?qū)W科建設、隊伍建設成效明顯、教學科研項目成果業(yè)績突出的單位傾斜;注重教授治學,強化質(zhì)量導向,科學、客觀、公正評價各類專業(yè)技術人才的能力與水平。

(四)教師考核要實行分類化

在政策措施上要針對不同類型的教師,運用多元化評價指標,使得在不同領域做出突出成績的教師也同樣得到認可和重視。實行教師分級分類考核,可將教師分為科研型教師、教學科研型教師、教學型教師,同時設立理工學部、數(shù)理信息學部、工程學部、經(jīng)濟管理學部、人文社科學部等學部評議組,教師考核由學部評議組進行組織評價,制定相應類別職務業(yè)績考評條件,考評指標的設計更具彈性和針對性,分類化考核會更加注意尊重學科差異,更能體現(xiàn)年度內(nèi)或聘期內(nèi)的成果、業(yè)績等情況。將教師聘期考核重心下移,以基層單位為主,學校負責統(tǒng)籌,轉(zhuǎn)變考核方式,探索舉辦教授述職報告會等形式,形成“比學趕幫超”的良好氛圍,鼓勵良性競爭,實現(xiàn)柔性考核。

教師考核評價的目的是激發(fā)教師的工作熱情,提高教師的工作效率。但是,教師考核評價又是一把雙刃劍,只有操作得當,才會調(diào)動教師的積極性。否則就會適得其反。目前教師考核評價雖然調(diào)動了一部分教師的工作熱情,但是由于評價的科學性和規(guī)范性還有待提高,在高校人力資源管理中產(chǎn)生了很大的負面影響,教師科研對教學的沖擊,競爭中的急功近利,學術腐敗也逐漸背離了教育的初衷和教師績效評價的美好愿景。因此,只有從教師的職業(yè)特征出發(fā),以促進教師的發(fā)展為目的,注重過程評價,定量評價與定性評價相結合,才能有效地發(fā)揮教師績效評價的作用,為高校教師建立正確的目標導向,充分挖掘教師的潛能,使教師的發(fā)展和學校的發(fā)展達到有機的統(tǒng)一。