朱坤福

摘 要：民營企業(yè)是我國社會主義市場經濟的重要組成部分，擔負著活躍市場經濟，增加市場活力的任務，但近年來由于民營企業(yè)存在的種種問題導致員工離職率居高不下，這一問題的出現(xiàn)對于民營企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展極為不利，本文以民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象為研究對象，對其流失的原因進行分析并提出對策。

關鍵詞：民營企業(yè);人力資源管理;員工流失

民營企業(yè)的特點

企業(yè)規(guī)模小

從國家經濟發(fā)展報告中可以看出，我國的民營企業(yè)多以個體經營或中小型企業(yè)為主，企業(yè)員工數(shù)量低于90人的占到民營企業(yè)的近七成，注冊資金數(shù)額也多集中在20～100萬之間的較小金額，企業(yè)規(guī)模較小，因此能夠承接的項目等級也相對較低，但相對來說，企業(yè)的經營成本也處于較低水平，能夠憑借較低的成本獲得競爭中的價格優(yōu)勢。

迎合經濟規(guī)律，機制靈活

民營企業(yè)是我國改革開放政策的產物，即社會主義市場經濟的產物，民營企業(yè)是按照價值與供求規(guī)律參與到市場競爭之中，按照自由、平等的原則展開經營活動，因此民營企業(yè)的發(fā)展是迎合經濟規(guī)律的。由于民營企業(yè)規(guī)模較小，對市場的變化較為敏感，致使其經營機制十分靈活，能夠根據(jù)經濟形式的變化快速轉變經營策略。

數(shù)量多，分布廣

相對于大型國營、混合所有制、股份制企業(yè)，民營企業(yè)需要投入的資本小，享受國家的相關扶持和優(yōu)惠政策，經營許可辦理方便，轉型靈活，滿足了許多創(chuàng)業(yè)者的需求，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，我國民營企業(yè)數(shù)量已超九百萬，且從企業(yè)分布來看，民營企業(yè)完成了省、市、縣不同層級的覆蓋式發(fā)展，為社會提供了大量的勞動就業(yè)崗位[1]。

家族色彩濃重

從民營企業(yè)的管理模式來看，依然保留著傳統(tǒng)的家族式管理，管理層崗位多以血緣上的親屬來擔任，且大多文化程度不高，管理層會議多是總經理的“一言堂”，總經理依靠以往的經營經驗進行戰(zhàn)略制定，企業(yè)員工以服從上級指令為規(guī)則，沒有科學合理的管理條例、規(guī)章或制度，單憑個人意志進行企業(yè)管理，因此也常常會出現(xiàn)管理效率低的問題。

民營企業(yè)員工流失的原因

從人才市場的調查數(shù)據(jù)中可以看出，相比與其他類型企業(yè)，民營企業(yè)員工的離職率高達30%以上，員工流失會導致企業(yè)培訓成本上升、在職人員壓力增大、崗位人才儲備嚴重不足等眾多問題，那么民營企業(yè)員工流失的原因是什么呢？

忽視人力資源價值

由于民營企業(yè)是市場經濟發(fā)展的產物，對經濟投入有著天生的敏感性，因此民營企業(yè)大多將高利潤率定為企業(yè)經營的唯一目標，而人力資源的開發(fā)與利用由于不能在短期內直接表現(xiàn)在業(yè)務額的增長或利潤的增長上，因此民營企業(yè)往往忽視人力資源的價值，不珍惜企業(yè)中的人才，對其給予優(yōu)待，這也是導致民營企業(yè)員工流失，特別是高技術水平與高能力的員工流失率高的原因。

管理方式落后

民營企業(yè)大多采用的是傳統(tǒng)的家族式管理[2]，因此在企業(yè)管理中，員工的工資、獎金、升遷往往與管理者的個人意志掛鉤，而沒有公平合理的選拔標準，且日常管理粗放簡單，沒有合理科學的管理制度來規(guī)范員工行為，這種做法可能產生的后果包括：員工工作效率低下，員工離職率高，員工以犧牲企業(yè)利益建立私人關系等等問題，因此管理方式的落后是我國民營企業(yè)發(fā)展的難點。

激勵手段效果不良

激勵手段的實施能夠有效提高工作效率與質量，是企業(yè)管理中常用的手段，在實際工作中，一些企業(yè)為了促進員工工作效率的提升往往采用狼性管理的理念，在未考慮民營企業(yè)建設的因素下配合激烈的激勵手段，這與民營企業(yè)合作精神出現(xiàn)了一定的沖突，使得民營企業(yè)員工之間需要相互競爭，打破了民營企業(yè)合作的基礎，而一些難度較大的工作單靠個人是無法完成的，民營企業(yè)合作的喪失使得這部分工作的績效無法產生，反而降低了激勵手段的效果，甚至導致相反的后果，造成員工大量離職。

應對民營企業(yè)員工流失的對策

重視人力資源的開發(fā)與管理

民營企業(yè)的管理層人員應當樹立以人為本的管理理念，將人力資源看做企業(yè)經營發(fā)展的潛力資源，通過增加企業(yè)員工的技能培訓機會或鼓勵員工不斷充實，提升自我發(fā)展能力。同時民營企業(yè)的管理者還應當將員工作為一種資源進行開發(fā)與管理，通過輪崗、賦予崗位職權、采取物質與精神激勵等方式來使員工發(fā)揮自身價值，并將其轉化為經濟價值。

管理制度現(xiàn)代化

為了擺脫傳統(tǒng)的家族式管理帶來的弊端，民營企業(yè)管理者應當首先培養(yǎng)自身的現(xiàn)代化管理意識，從制定崗位職責開始，逐漸規(guī)范員工行為，同時還應當制定配套的績效評估與激勵機制，采取公平、公開、合理的方式進行員工獎金評定，職位升遷等與員工職業(yè)生涯相關的事項，通暢員工的晉升渠道，從而使其能夠將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結合，最終獲得 雙贏。

激勵手段與企業(yè)文化相結合

民營企業(yè)之所以出現(xiàn)激勵手段效果不明顯甚至反效果，是因為企業(yè)管理者使用的激勵手段與企業(yè)文化發(fā)生了沖突，解決問題的關鍵在于協(xié)調企業(yè)文化與激勵手段的關系。這首先需要管理者對企業(yè)文化進行描述，并在員工招聘、管理中滲透企業(yè)文化的核心。

【參考文獻】

[1]楊秀玲.民營企業(yè)員工流水的原因及對策研究[J].才智，2015（02）.

[2]孫臣.民營企業(yè)轉型發(fā)展中的人力資源管理研究[J].人力資源管理，2017（09）.