肖小虹，劉勝強(qiáng)

(貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院，貴州貴陽 550025)

一、引 言

在當(dāng)今競爭異常激烈的全球市場中，創(chuàng)新對于組織生存和發(fā)展至關(guān)重要，員工創(chuàng)造力是實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)與動力，不僅對于提高組織效能，培育組織核心能力，更對于組織維持和提升其持續(xù)競爭優(yōu)勢都具有重要的作用。因此，組織如何培育和保持員工創(chuàng)造力一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐關(guān)注的焦點(diǎn)。目前我國自主創(chuàng)新能力明顯不足，識別員工創(chuàng)造力的影響因素及其內(nèi)在機(jī)制對于企業(yè)創(chuàng)新管理實(shí)踐具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

過往研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)者特征是員工創(chuàng)造力重要的前因變量[1-4]。學(xué)者們通過研究證實(shí)了諸多正面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，明顯對負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)造力的關(guān)系關(guān)注不足。當(dāng)今快速變化、充滿競爭的環(huán)境使組織中的管理者心理壓力、焦慮等負(fù)面情緒倍增，導(dǎo)致辱虐管理十分普遍。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，美國約有10%～16%的員工遭受辱虐管理。我國高權(quán)力距離和上尊下卑的組織文化為辱虐管理提供了良好的滋生土壤，辱虐管理現(xiàn)象甚至比西方表現(xiàn)得更為明顯。源于智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示我國10 000名被調(diào)查者中有過半數(shù)從業(yè)者遭遇過上級的粗暴管理。雖然近年來辱虐管理受到廣泛關(guān)注，但這一領(lǐng)域的研究仍然相對不足。以往關(guān)于辱虐管理對員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制研究還比較有限。辱虐管理影響員工行為的作用機(jī)制是多種多樣的，有可能會通過其他途徑影響員工創(chuàng)造力，亟待從不同視角進(jìn)行更廣泛的探索。雖然有研究以關(guān)系沖突、程序不公平、組織寬容氛圍、組織認(rèn)同、心理安全感作為中介變量，探索了辱虐管理對創(chuàng)造力的作用過程，但是卻忽略了個(gè)體特質(zhì)、內(nèi)在驅(qū)動力量在這一關(guān)系中的重要中介作用[5-8]。社會認(rèn)知理論認(rèn)為創(chuàng)造力自我效能感在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新、創(chuàng)造力具有重要的作用。通過總結(jié)學(xué)者們關(guān)于創(chuàng)造力的相關(guān)研究可以看出，員工在參與創(chuàng)造力活動過程中，自我效能是一種保證員工完成創(chuàng)造力過程的內(nèi)在推動力和深層次的激勵(lì)動機(jī)來源[9-11]。鑒于目前沒有人從社會認(rèn)知理論解釋辱虐管理對員工創(chuàng)造力的影響，因此，本研究將檢驗(yàn)創(chuàng)造力自我效能感在辱虐管理影響員工創(chuàng)造力過程中所起到的作用。最后，個(gè)體的某些價(jià)值取向會影響到會影響領(lǐng)導(dǎo)的作用過程及最終效果。鑒于此，本文還將權(quán)力距離納入到研究框架，考察該變量在辱虐管理與員工創(chuàng)造力關(guān)系間所起到的作用。

基于上述理論不足和實(shí)踐需要，本研究結(jié)合社會認(rèn)知理論，重點(diǎn)探討辱虐管理對員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理，即創(chuàng)意自我效能感的中介作用以及權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。本研究有助于進(jìn)一步揭開了辱虐管理影響員工創(chuàng)造力的過程“黑箱”，亦厘清了兩者關(guān)系的邊界條件，增強(qiáng)了研究的情境化特征。

二、文獻(xiàn)綜述

Tepper[12]對辱虐管理做出經(jīng)典性界定，是指下級組織成員持續(xù)不斷地感知到來自直接領(lǐng)導(dǎo)的富含敵意色彩的言語或非言語上的行為，而不是肢體上的接觸。如當(dāng)眾羞辱下屬、忽視下屬的貢獻(xiàn)及對下屬關(guān)注度不高等行為表現(xiàn)?？v觀當(dāng)前研究，基于領(lǐng)導(dǎo)方式的實(shí)證成果大多探究的是正向領(lǐng)導(dǎo)對于組織公民行為、創(chuàng)新行為、反生產(chǎn)行為等員工行為的研究，如張亞軍等[9]的探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工的抑制建言行為的分析、楊霞等[2]的研究揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的積極影響等?；诒就撂赜械慕M織情景，當(dāng)今對于負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)方式的探究漸漸在學(xué)術(shù)界展開，并成為當(dāng)前的聚焦點(diǎn)。辱虐管理作為負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為的典型代表，在學(xué)術(shù)界更是如火如荼地加入到領(lǐng)導(dǎo)與員工行為研究的潮流中，并成為“主角”之一。趙斌等[13]、夏緒梅等[14]從不同機(jī)制上共同探討了辱虐管理對于員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，指出其對創(chuàng)新行為具有較大程度的削弱作用、李育輝等[15]證實(shí)辱虐管理對員工的工作績效產(chǎn)生消極影響，可見辱虐管理對員工的積極行為具有負(fù)向影響。

創(chuàng)新行為作為典型的員工積極行為，其內(nèi)在驅(qū)動力則是基于員工創(chuàng)造力為前提。員工創(chuàng)造力是組織中的員工個(gè)體基于產(chǎn)品、程序和服務(wù)中構(gòu)建出新穎實(shí)用的想法或理念，這是Amabile[16]的經(jīng)典型概念解釋，也是當(dāng)前大部分國內(nèi)外學(xué)者一致認(rèn)可的解釋。梳理相關(guān)文獻(xiàn)可知，員工創(chuàng)造力的研究是當(dāng)前另一個(gè)聚焦點(diǎn)之一，符合當(dāng)前我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的大背景。當(dāng)前對于員工創(chuàng)造力的研究主要集中于領(lǐng)導(dǎo)方式這一前因變量，且主要關(guān)注于正向領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的探究，如徐振亭等[3]、楊霞等[2]、雷星暉等[17]等分別研究了從不同的中介、調(diào)節(jié)機(jī)制探究了變革型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)及謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，一致證實(shí)正向的領(lǐng)導(dǎo)方式對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。然而基于負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)方式，如辱虐管理對于員工創(chuàng)造力的影響的研究成果較少。如劉文興等[5]探析了關(guān)系沖突、程序不公平這兩條中介路徑在辱虐管理與員工創(chuàng)造力內(nèi)在機(jī)理研究；另外，李晉等[7]、Gu等[18]則考慮了員工傳統(tǒng)性、“面子”的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并把組織寬容氛圍、組織認(rèn)同設(shè)為中介量加以探究。Liu等[8]再次證實(shí)辱虐管理對于員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響，中介機(jī)制是組織認(rèn)同、員工心理安全感。綜上所述，由于辱虐管理與員工創(chuàng)造力的內(nèi)在關(guān)系比較復(fù)雜，需要多途徑的探究?；诖耍诳紤]本土情景因素“權(quán)力距離”的前提下，進(jìn)一步探究“創(chuàng)意自我效能感”這一全新路徑在辱虐管理與員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)理。

三、研究假設(shè)

(一)辱虐管理與員工創(chuàng)造力

辱虐管理作為一種破壞性領(lǐng)導(dǎo)，是指下屬感知到上級持續(xù)表現(xiàn)出來的言語或非言語上的敵意行為，但不包括身體接觸，主要表現(xiàn)有：公眾場合批評下屬、戲弄下屬、對員工關(guān)注度不高等。梳理當(dāng)前已有研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理更多發(fā)揮非功能性作用，抑制員工的正向行為，增強(qiáng)員工消極態(tài)度和行為。員工創(chuàng)造力，則是個(gè)體對組織中的產(chǎn)品、服務(wù)和流程中想出新穎的、實(shí)用的理念，而創(chuàng)新行為不僅是包含新穎、有用想法的產(chǎn)生，更應(yīng)該是將其推廣到實(shí)踐，準(zhǔn)確區(qū)分兩者的關(guān)聯(lián)對研究的準(zhǔn)確性十分重要。以往的相關(guān)研究表明領(lǐng)導(dǎo)行為是員工創(chuàng)造力的重要影響因素，基于此，本文推測辱虐管理負(fù)向影響員工創(chuàng)造力[19-21]。基于自我概念理論視角，下屬員工在遭受到直接領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理或?qū)Υ龝r(shí)，即可能認(rèn)知到領(lǐng)導(dǎo)對其的負(fù)向點(diǎn)評，進(jìn)而會認(rèn)為自身工作的努力與付出得不到尊重和肯定，進(jìn)而員工內(nèi)在工作積極性受挫。另外，在這種組織情境下，員工的尊嚴(yán)受到侵犯甚至個(gè)人隱私得不到好的保護(hù)，進(jìn)而導(dǎo)致其處于心理糾結(jié)、情緒低落等劣質(zhì)狀態(tài)，嚴(yán)重時(shí)可能會發(fā)生與同事或領(lǐng)導(dǎo)直接沖突的行為。在基于這種消極的自我感覺之后，會構(gòu)建出不好的自我概念，員工對工作失去興趣，會產(chǎn)生消極的自我感覺，從而不可能將大量的精力投入到本職工作中，更不會付出和花費(fèi)額外的精力和時(shí)間提出或想出對組織效率的提高和創(chuàng)新發(fā)展有益的、新穎實(shí)用的想法。由于他們在遭遇上級領(lǐng)導(dǎo)的不公正對待，體會不到自身基于組織的價(jià)值感，也得不到領(lǐng)導(dǎo)的積極評價(jià)進(jìn)而產(chǎn)生一種自暴自棄的消極怠惰心理，自我認(rèn)為是個(gè)失敗者，這種消極的自我概念必然會導(dǎo)致逆反的消極行為。縱觀過往相關(guān)實(shí)證文獻(xiàn)研究可知，如劉文興等、李晉等、Liu等在不同組織因素及中介機(jī)制下的實(shí)證研究一致表明，辱虐管理對員工創(chuàng)造力具有負(fù)向的影響，會阻礙員工創(chuàng)造力水平的提升。鑒于此，進(jìn)一步驗(yàn)證在不同情境下辱虐管理與員工創(chuàng)造力的相關(guān)關(guān)系具有重要意義，首先提出本文的第一個(gè)假設(shè)：

H1：辱虐管理對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。

(二)創(chuàng)意自我效能感的中介效應(yīng)分析

創(chuàng)新自我效能或創(chuàng)意自我效能感是由Tierney等[22]開創(chuàng)性的提出，即個(gè)體在特定組織環(huán)境中對其是否具有產(chǎn)生創(chuàng)造性成果(新的、實(shí)用的想法)能力的自信程度。個(gè)體積極向上的心理狀態(tài)是其重要的內(nèi)在驅(qū)動力，進(jìn)而對新穎有用的想法產(chǎn)生且推向?qū)嵺`具有重要作用。創(chuàng)意自我效能感經(jīng)很多研究驗(yàn)證，是員工創(chuàng)造力水平提升的重要助推動力?；谏鐣J(rèn)知理論，當(dāng)企業(yè)員工存在高創(chuàng)意自我效能感的心理狀態(tài)時(shí)，即便員工在工作中遭遇了困難、失敗以及難關(guān)也不會不去履行本職職責(zé)[23]。同時(shí)，從自我概念的視角分析，對自己較高的自信和良好的感覺，使得他們還會積極主動地思考、分析這些困難，并投入必要的精力和時(shí)間去尋求解決這些困難的手段。此外，具有高創(chuàng)造力自我效能的員工還會對自己能想出新穎且對組織有用的想法的能力充滿自信，進(jìn)而高自我評價(jià)油然而生，即構(gòu)建出理智的自我概念。不可否定，具有高創(chuàng)意自我效能感的員工信心爆棚，從而會積極主動地構(gòu)思出對組織具有新穎性、實(shí)用性的理念，即員工創(chuàng)造力水平相對處于高水準(zhǔn)線上；然而，具有較低創(chuàng)意自我效能感的員工則在工作中遭遇不幸時(shí)容易被擊潰，心理較脆弱，自卑的情形不斷涌現(xiàn)，對自身產(chǎn)生不好的感覺和評價(jià)，自我概念質(zhì)量也隨之較差，最終致使自己處于一種情緒耗竭、心理焦脆的狀態(tài)，更不會積極地尋求解決問題和處理負(fù)面情緒的途徑和手段，創(chuàng)造力水平的降低也是必然。縱觀相關(guān)實(shí)證文獻(xiàn)也可知，創(chuàng)意自我效能感與員工創(chuàng)造力關(guān)系呈正相關(guān)。

基于自我概念理論視角，在日常的工作或組織活動中，員工在遭受來自上級管理者的辱虐管理或?qū)Υ龝r(shí)，會認(rèn)為自身失去了領(lǐng)導(dǎo)對他們的信任，得到了不理想的領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對他們工作的付出不予以肯定和支持而看好不如自己的其他同事，喪失了來自上級領(lǐng)導(dǎo)的支持和肯定等心理資源，最終產(chǎn)生一種消極的自我感覺，構(gòu)建出負(fù)向、低質(zhì)量的自我概念和認(rèn)知，最終處于一種心力交瘁、情緒低落的狀態(tài)，便不會為組織提出新穎且有用的想法，缺乏主動尋求新方法去解決工作中遇到的困難的信心。綜上所述，創(chuàng)意效能感是創(chuàng)造力的內(nèi)在驅(qū)動力和催化劑。同時(shí)，員工創(chuàng)意自我效能感的降低可能受到辱虐管理的直接影響。王楠等[23]的研究指出，創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新行為有影響；張亞軍等[9]則將創(chuàng)造力自我效能感設(shè)為中間量進(jìn)行研究，證實(shí)創(chuàng)造力自我效能感起到了橋梁的作用。因此，可推斷辱虐管理通過創(chuàng)意自我效能感這一中介機(jī)制去影響員工創(chuàng)造力水平且造成一定程度的波動?；谏鲜龇治?，提出如下幾個(gè)假設(shè)：

H2：辱虐管理負(fù)向影響創(chuàng)意自我效能感。

H3：創(chuàng)意自我效能感正向影響員工創(chuàng)造力。

H4：創(chuàng)意自我效能感在辱虐管理對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制中起到中介作用。

(三)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

基于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論分析，無論何種領(lǐng)導(dǎo)行為在不同情景因素下會產(chǎn)生不一樣的影響效果。因此，管理學(xué)界一致認(rèn)為，合適的領(lǐng)導(dǎo)行為或方式才是最佳的，且最佳的不一定代表是最好的。張萍等[1]指出，由于文化情景因素對人的影響是深遠(yuǎn)、潛在的，關(guān)于創(chuàng)造力有關(guān)的中國文化研究主要有：傳統(tǒng)性、面子文化、集體主義、權(quán)力距離等因子。梳理相關(guān)研究文獻(xiàn)可知，鮮有基于本土文化因素下去深入探究辱虐管理對員工創(chuàng)造力的機(jī)理研究，從而這也是本文引入“權(quán)力距離”這一鮮明的文化因素作為調(diào)節(jié)量的重要原因。

華人社會深受儒家文化的影響，“上尊下卑”、“倫理綱?！钡壬鐣L(fēng)氣現(xiàn)象是當(dāng)時(shí)的主流風(fēng)尚，如今社會中依舊存有這樣的社會氣息也是不可避免。遵從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，服從上級安排等是當(dāng)前華人的共同特性。從而在華人本土文化因素下研究辱虐管理與員工創(chuàng)造力的內(nèi)在影響機(jī)理顯得尤為重要。基于組織，“權(quán)力距離”是在某組織中的成員遭遇了權(quán)力分配不平等的情形下對此情形的接受程度。權(quán)力距離感較高的的組織成員則以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威不可侵犯，命令不可違背為行為準(zhǔn)則。此外，與直接的領(lǐng)導(dǎo)僅僅以正式的方式搭建起非個(gè)人的關(guān)系。從資源保存理論視角分析，盡管其遇到了來自直接領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)眾羞辱責(zé)備等辱虐式的對待時(shí)，且基于自身資源的考慮，不會產(chǎn)生反擊的行為，只有遵從和服從，其對組織的歸屬感和價(jià)值感依舊不會隨之被削弱，即其組織自尊基本不會有大幅度變動，還會一如既往的干好自身的本職工作。另外，自我權(quán)力距離感較高的員工還會積極主動地為組織和領(lǐng)導(dǎo)做出角色外的組織公民行為，如建言行為，對本職工作的會耗費(fèi)額外的時(shí)間、精力等資源。對自己有能力且會不斷地為組織提出新穎實(shí)用的想法，即員工創(chuàng)造力水平隨之提升。此外，低權(quán)力距離感的員工，則對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威不予以遵從、并對領(lǐng)導(dǎo)做出對自己不好的工作安排產(chǎn)生抵抗情緒，使其處于不放松狀態(tài)。因此，其與高權(quán)力距離感的員工會產(chǎn)生相反的表現(xiàn)，其員工創(chuàng)造力水平相應(yīng)降低。在遭受來自上級領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理時(shí)，低權(quán)力距離感的員工會更加強(qiáng)烈地表現(xiàn)出糾結(jié)、情緒耗損、痛苦等不良狀態(tài)和行為，不能把應(yīng)有的精力用在本職工作上，更不會做出額外的工作表現(xiàn)。基于動機(jī)理論，低權(quán)力距離感的員工在喪失了一定的內(nèi)在動機(jī)之后，其對自己是否能夠提出對組織有意義的想法和解決問題的新思路的能力及信心產(chǎn)生懷疑，會削弱其基于工作的創(chuàng)意自我效能感，員工創(chuàng)造力隨之失去內(nèi)在驅(qū)動力，其水平也相應(yīng)降低?；谧晕腋拍罾碚摵皖I(lǐng)導(dǎo)權(quán)變等理論視角，本文引入全新中介變量和調(diào)節(jié)變量去進(jìn)一步探究辱虐管理對員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)理研究，進(jìn)而構(gòu)建出本文的整體研究框架，見圖1。基于以上分析，提出相應(yīng)假設(shè)：

H5：權(quán)力距離調(diào)節(jié)辱虐管理與創(chuàng)意自我效能感的關(guān)系。員工的權(quán)力距離水平越高，辱虐管理對創(chuàng)意自我效能感的影響越弱。

圖1 整體模型框架

四、研究設(shè)計(jì)

(一)研究對象

本文將把山東、北京、貴州等地的多家企業(yè)單位的員工作為被調(diào)查對象，采用問卷調(diào)查法。實(shí)地發(fā)放紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種收集途徑，調(diào)查共發(fā)放紙質(zhì)問卷110份，電子問卷170份，發(fā)放總量為280份，回收251份，回收率為89.64%。樣本中男性和女性占比為43.79%和56.21%。年齡方面，26～30歲之間的被調(diào)查者比例最多，占比總數(shù)的56.14%。其次，是25歲及以下，占總數(shù)的34.54%，31～35歲和36歲及以上的分別占6.95%、2.37%；被調(diào)查對象的受教育程度(學(xué)歷)狀況是，本科學(xué)歷的占比最多，占有效樣本的63.47%，次之是碩士及以上的學(xué)歷，比例為23.99%，大專和高中及以下分別占9.96%、2.58%。

(二)測量工具

辱虐管理使用Tepper的量表開發(fā)出10條目的辱虐管理測量量表，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.880；員工創(chuàng)造力采用2003年Farmer和Tierney根據(jù)當(dāng)時(shí)的實(shí)際研究需要從Tierney和Farmer的量表中挑選出4個(gè)核心的測度項(xiàng)構(gòu)成新的量表，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.840；創(chuàng)意自我效能感采用Tierney等人2002年開發(fā)的經(jīng)典性測量量表，4個(gè)題目，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.876。權(quán)力距離采用Early和Erez設(shè)計(jì)出只有一個(gè)維度的權(quán)力距離測量量表。另外，控制變量主要為性別、年齡、學(xué)歷、單位性質(zhì)。除上述控制變量外，其它測度項(xiàng)均用Likert的五點(diǎn)計(jì)分法，從完全不符合到完全符合，分別給出1分到5分不同分值。

五、實(shí)證分析

(一)模型檢驗(yàn)

運(yùn)用AMOS.21對辱虐管理、創(chuàng)意自我效能感及員工創(chuàng)造力進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，基于分析結(jié)果可知各變量的所有因子載荷均在0.45的標(biāo)準(zhǔn)以上，且辱虐管理、創(chuàng)意自我效能感、權(quán)力距離及員工創(chuàng)造力的X2/df均小于5，GFI、NFI值大于0.8，RMSEA小于0.1，模型擬合度較好。此外，各研究量的AVE值均大于0.5，組合信度CR值均大于0.7符合標(biāo)準(zhǔn)要求，各測量量表信度較好。

(二)描述性分析

使用SPSS.20軟件，于回歸分析之前對各研究變量進(jìn)行相關(guān)性分析(見表1)。第一，辱虐管理與員工創(chuàng)造力的r為-0.273，且在p＜0.01(p代表顯著性水平，r代表相關(guān)系數(shù))的情形下顯著負(fù)相關(guān)，H1得到初步驗(yàn)證。第二，辱虐管理與創(chuàng)意自我效能感的r值為-0.196，在p＜0.05的情況下顯著負(fù)相關(guān)，H2得到初步驗(yàn)證。第三，創(chuàng)意自我效能感與員工創(chuàng)造力的r則為0.583，顯著正相關(guān)，H3得以初步驗(yàn)證。

表1 研究變量的相關(guān)性分析結(jié)果

(三)辱虐管理對員工創(chuàng)造力的作用分析

使用SPSS.20軟件對主效應(yīng)：辱虐管理對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響的H1進(jìn)行層級回歸分析。此外，基于整體模型的研究準(zhǔn)確性角度出發(fā)，將性別、年齡、學(xué)歷、單位性質(zhì)這四個(gè)控制變量可設(shè)為控制變量進(jìn)入模型中加以檢驗(yàn)分析。

依據(jù)辱虐管理與員工創(chuàng)造力的回歸分析表得出，模型1檢驗(yàn)結(jié)果顯示，4個(gè)控制變量的t值的顯著性水平均大于0.05，因此，控制變量對員工創(chuàng)造力影響不顯著。模型2中，把辱虐管理加入整體模型后，R2則由0.012增長到0.047，β＝-0.189，p＜0.01，達(dá)到了顯著水平。基于此，辱虐管理對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響的H1得到再次證實(shí)(詳見表2)。

表2 創(chuàng)意自我效能感的中介效應(yīng)層級回歸分析

(四)創(chuàng)意自我效能感中介效應(yīng)檢驗(yàn)

基于創(chuàng)意自我效能感的回歸分析數(shù)據(jù)(詳見表2)得出，四個(gè)控制變量性別、年齡、學(xué)歷和單位性質(zhì)與創(chuàng)意自我效能感、員工創(chuàng)造力檢驗(yàn)中的均為p值大于0.05，從而其之間不顯著。第一，把辱虐管理、員工創(chuàng)造力及控制變量整合在回歸方程中加以檢驗(yàn)(見模型2)，與上文主效應(yīng)分析結(jié)果一致，其回歸系數(shù)β＝-0.189，在p＜0.01標(biāo)準(zhǔn)下顯著負(fù)相關(guān)，即負(fù)向影響，則H1再次得以驗(yàn)證。第二，把辱虐管理、控制變量和創(chuàng)意自我效能感融入回歸方程加以分析(見模型4)，β＝-0.161，在p＜0.01標(biāo)準(zhǔn)下顯著負(fù)相關(guān)，則H2再次得以驗(yàn)證。第三，將創(chuàng)意自我效能感、員工創(chuàng)造力及控制變量整合到回歸方程加以驗(yàn)證(見模型5)，創(chuàng)意自我效能感的β＝0.692，在p＜0.001標(biāo)準(zhǔn)下顯著正相關(guān)，則H3再次得以驗(yàn)證。第四，把辱虐管理、控制變量、員工創(chuàng)造力、創(chuàng)意自我效能感全部整合與模型的回歸方程進(jìn)行綜合檢驗(yàn)分析(見模型6)，創(chuàng)意自我效能感的β＝0.679，在p＜0.001標(biāo)準(zhǔn)下顯著相關(guān)，但是，將創(chuàng)新自我效能感融入模型分析后，辱虐管理的β＝-0.085，其p值大于0.05，顯著性完全消失?；诖?，可認(rèn)定創(chuàng)意自我效能感在辱虐管理對員工創(chuàng)造力的影響中起到了完全中介的影響，H4得到進(jìn)一步證實(shí)。

(五)調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

基于對模型8中變量的方差膨脹指數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)，其中的變量方差膨脹指數(shù)(VIF)全部接近于1，因此不發(fā)生多重共線性的情況。同時(shí)，對模型8 Durbin-Watson進(jìn)行檢驗(yàn)，其檢驗(yàn)值為1.883，接近于2，因此不具有自相關(guān)問題。依據(jù)表4中的模型8可以看出，辱虐管理與員工權(quán)力距離感的交互項(xiàng)對創(chuàng)意自我效能感的回歸系數(shù)顯著(β＝-0.160，p＜0.05)。所以，權(quán)力距離調(diào)節(jié)在辱虐管理與創(chuàng)意自我效能感的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)的效應(yīng)，以此對員工創(chuàng)造力實(shí)施影響，則H5得以證實(shí)(詳見表3)。

為更加直觀的去展現(xiàn)辱虐管理與權(quán)力距離之間被調(diào)節(jié)的關(guān)系，運(yùn)用權(quán)力距離感上下的均值這一區(qū)間范圍，即均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的左右區(qū)間內(nèi)設(shè)為一組?；诖?，繪制出權(quán)力距離對辱虐管理與創(chuàng)意自我效能感內(nèi)在機(jī)理的調(diào)節(jié)交叉效應(yīng)圖(見圖2)。如圖所示，權(quán)力距離感越低的員工，在受到辱虐對待時(shí)其對創(chuàng)意自我效能感的負(fù)向影響越強(qiáng)烈。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析結(jié)果

圖2 權(quán)力距離程度不同下的辱虐管理與創(chuàng)意自我效能和感的交叉效應(yīng)

六、研究結(jié)論與管理建議

(一)研究結(jié)論

基于以上實(shí)證分析可得出：第一，運(yùn)用層級回歸分析，β＝-0.189，在p＜0.01水平下顯著，即辱虐管理對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響的假設(shè)(H1)得以證實(shí)；第二，首先經(jīng)回歸分析可得(見模型4)，β＝-0.161，在p＜0.01標(biāo)準(zhǔn)下顯著負(fù)相關(guān)，則H2得以證實(shí)。其次，將創(chuàng)意自我效能感、員工創(chuàng)造力及控制變量整合到回歸方程加以驗(yàn)證(見模型5)，創(chuàng)意自我效能感的β＝0.692，在p＜0.001標(biāo)準(zhǔn)下顯著正相關(guān)，則H3得以證實(shí)。最后，把創(chuàng)意自我效能感整合在模型的回歸方程中檢驗(yàn)(見模型6)，辱虐管理的β＝-0.085，其p值大于0.05，顯著性完全消失，即H4得以證實(shí)。第三，依據(jù)模型8可以看出，辱虐管理與員工權(quán)力距離感的交互項(xiàng)對創(chuàng)意自我效能感的回歸系數(shù)顯著(β＝-0.160，p＜0.05)，則H5得以證實(shí)。即得出以下研究結(jié)論：(1)辱虐管理對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響。(2)辱虐管理對創(chuàng)意自我效能感產(chǎn)生負(fù)向影響。(3)創(chuàng)意自我效能感對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。(4)創(chuàng)意自我效能感在辱虐管理與員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理中起到中介作用。(5)權(quán)力距離調(diào)節(jié)辱虐管理與創(chuàng)意自我效能感的關(guān)系。員工的權(quán)力距離水平越高，辱虐管理對創(chuàng)意自我效能感的影響越弱。

(二)管理建議

第一，在組織中防止和降低管理者辱虐管理的滋生及其破壞性?；诒緦?shí)證數(shù)據(jù)的分析，再次檢驗(yàn)了辱虐管理與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)關(guān)系的結(jié)論，從而在企業(yè)管理的實(shí)踐中必須要對此類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格加以重點(diǎn)關(guān)注，將破壞性削弱到最低。企業(yè)對管理、領(lǐng)導(dǎo)者擇選時(shí)可加以測試，對其是否具有辱虐管理的特質(zhì)進(jìn)行有效識別，盡可能把存有辱虐管理特質(zhì)的個(gè)體排除在公司的管理層之外，進(jìn)而達(dá)到從源頭上杜絕的目標(biāo)。此外，可采取更專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)或授課等形式，使領(lǐng)導(dǎo)者更加清楚地感知到自身辱虐管理行為對組織未來會發(fā)展可能造成的危害性，進(jìn)而削弱潛在或已有辱虐管理態(tài)勢的管理對組織未來發(fā)展的危害性。

第二，多途徑提升和激發(fā)員工在其組織中的創(chuàng)意自我效能感水平。本研究將創(chuàng)意自我效能感設(shè)為中介變量并驗(yàn)證其有效性，從而在管理實(shí)踐中更具有指導(dǎo)意義。企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動力來源于員工的創(chuàng)造力，要想增強(qiáng)和挖掘員工的創(chuàng)造力水平，必須要充分增強(qiáng)員工的內(nèi)在創(chuàng)新性的思維和意識，從而創(chuàng)意自我效能感則是這種思維和意識的源頭，其變得則尤為重要。因此，企業(yè)管理者可以依據(jù)各個(gè)職能部門的情況定期開展各個(gè)類別的創(chuàng)造力技能和專業(yè)知識培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工處置新問題的專業(yè)技能水平，從而為員工敢于建設(shè)出有益于組織或企業(yè)的創(chuàng)造性想法、理念提供支撐。此外，企業(yè)管理者要盡最大努力給予員工相對的工作自主性和權(quán)力，讓他們在實(shí)際的工作中根據(jù)具體發(fā)生的情況可以第一時(shí)間的加以處置，從而避免了其受到上級領(lǐng)導(dǎo)約束，導(dǎo)致他們不敢或缺乏解決突發(fā)情況的信心。

第三，依據(jù)員工不同的權(quán)力距離感，采取不同的管理方式，進(jìn)而達(dá)到組織管理的目標(biāo)。因個(gè)體在組織中對權(quán)力距離感存在不一樣現(xiàn)象，管理者需要采取靈活的管理方式，“因人而異”的去管理下屬員工。如對于高權(quán)力距離感的員工，則可以直接安排工作，其也會以最快的狀態(tài)投入到工作當(dāng)中。此外，對于低權(quán)力距離感的員工則要求民主、獨(dú)立，自己滿意或同意的工作安排才可接受，從而管理者要采取溫和和征求下屬工作意愿的基礎(chǔ)上安排合適的工作，進(jìn)而調(diào)動其最大的工作積極性，提升組織效率和績效。

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