吳佳瑩

十八大以來中央對于人才培養(yǎng)有了更明確的表述，進(jìn)一步提出“加強(qiáng)和改進(jìn)干部培訓(xùn)，加大培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部力度……”。這表明黨和國家對于干部工作，尤其是培養(yǎng)和選拔年輕干部工作的重視程度。隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)正面臨難得的歷史機(jī)遇和諸多嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，對于干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)提出了更高的要求，迫切需要一大批朝氣蓬勃、勇于開拓、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹?，特別是優(yōu)秀年輕干部來推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。從現(xiàn)代醫(yī)院管理的專業(yè)化、精細(xì)化趨勢來看，我國公立醫(yī)院距離形成一支職業(yè)化醫(yī)院管理隊(duì)伍有較長的道路要走。這其中理念、制度、現(xiàn)狀等各種因素困擾，而關(guān)鍵因素是人，重中之重是干部隊(duì)伍建設(shè)。

作為管轄上海市23家市級(jí)公立醫(yī)院的主管單位上海申康醫(yī)院發(fā)展中心近年來出臺(tái)相關(guān)干部管理制度，與院長書記業(yè)績考核結(jié)合等多種形式進(jìn)行探索和推動(dòng)，目標(biāo)人群除了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層，市級(jí)醫(yī)院中層干部也是關(guān)鍵對象。中層管理干部既是實(shí)行專業(yè)化、精細(xì)化醫(yī)院管理的關(guān)鍵，也是建設(shè)職業(yè)化醫(yī)院管理隊(duì)伍的基礎(chǔ)。本文以上海某三級(jí)醫(yī)院為樣本醫(yī)院，回顧歷年該醫(yī)院中層干部隊(duì)伍情況，科學(xué)客觀評(píng)價(jià)當(dāng)前醫(yī)院年輕干部培養(yǎng)現(xiàn)狀，通過實(shí)證研究、專家咨詢訪談等方法，凝練中層干部年輕化、專業(yè)化選拔培養(yǎng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，完善選拔、培養(yǎng)、考核途徑，逐步建立系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、行之有效的模式，不斷提高年輕干部隊(duì)伍素質(zhì)和管理水平，提升醫(yī)院的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

1 研究對象

1.1 樣本醫(yī)院基本情況闡述

創(chuàng)建于1933年樣本醫(yī)院，現(xiàn)有開放床位數(shù)1000張，設(shè)有14個(gè)臨床科室、11個(gè)醫(yī)技科室和多個(gè)研究機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)擁有胸外科、呼吸科、職業(yè)病科3個(gè)國家臨床重點(diǎn)?？疲?個(gè)市級(jí)重點(diǎn)學(xué)科，1個(gè)市級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室和國家藥品臨床研究基地。其中胸外科?？婆琶珖龔?qiáng)。醫(yī)院年提供門急診服務(wù)75余萬人次，出院人次5.7萬，胸外科手術(shù)5321例，是一所集醫(yī)療、教學(xué)與科研功能為一體的現(xiàn)代化三級(jí)甲等專科教學(xué)醫(yī)院。連續(xù)獲得“上海市文明單位”稱號(hào)，全國及上海市五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)?，行風(fēng)政風(fēng)測評(píng)成績?nèi)星懊?/p>

樣本醫(yī)院現(xiàn)在職職工1281人，醫(yī)護(hù)占69%，醫(yī)技15%，行政及其他16%，目前中層干部總計(jì)71名，占在職職工5.5%

1.2 樣本醫(yī)院關(guān)于中層干部定位

醫(yī)院中層干部，主要包括黨政職能處室的處長/科長、臨床科室的科主任/研究所/室所長等。作為醫(yī)院中堅(jiān)力量的中層管理者承擔(dān)了實(shí)踐醫(yī)院決策、經(jīng)營管理、服務(wù)理念，以及任務(wù)分配、員工管理和與決策層的協(xié)調(diào)溝通的職能。

2 方法與路線圖

圖1 方法與路線圖

3 樣本醫(yī)院中層干部隊(duì)伍現(xiàn)況及歷次換屆情況

3.1 現(xiàn)任中層干部基本情況(截止至2017年6月)

根據(jù)現(xiàn)任中層干部不同類別，分別統(tǒng)計(jì)其學(xué)歷學(xué)位、職稱情況、導(dǎo)師資格、年齡等情況，如下表1。樣本醫(yī)院現(xiàn)任中層干部總?cè)藬?shù)71人，平均年齡43歲，30～40歲占24%，40～50歲占48%，50歲以上占28%，各層級(jí)年齡階段分布可見圖1；中層干部隊(duì)伍學(xué)歷已全部達(dá)到本科及以上，碩博士占比達(dá)71%，職稱方面副高及以上達(dá)到70%，見圖2、圖3，隊(duì)伍知識(shí)化層次較高。

表1 現(xiàn)任中層干部基本情況

3.2 中層干部狀況回顧性分析

通過追溯，調(diào)研樣本醫(yī)院近八年中層隊(duì)伍情況，主要通過三次換屆后隊(duì)伍整體素質(zhì)變化明顯，基本呈現(xiàn)逢換屆則優(yōu)化，經(jīng)過換屆干部隊(duì)伍更趨年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化，整體活力增強(qiáng)，干部素質(zhì)提高，實(shí)現(xiàn)新老交替，見表2，平均年齡逐屆降低，學(xué)歷比例逐屆提高，副高及以上職稱情況逐屆提高。從圖4來看，歷次換屆后中層干部正職基本趨于平穩(wěn)，副職干部穩(wěn)步增長，也體現(xiàn)了副職作為正職后備的儲(chǔ)備更好的充實(shí)了隊(duì)伍的可持續(xù)性。

圖2 現(xiàn)任中層干部年齡分布情況

圖3 現(xiàn)任中層干部學(xué)歷學(xué)位情況

圖4 現(xiàn)任中層干部職稱情況

表2 近三次換屆后中層干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)變化 (n)

圖5 換屆后中層干部正、副職人數(shù)變化

進(jìn)一步調(diào)研隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)變化詳細(xì)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，如果以行政職能科室35歲、臨床醫(yī)技科室45歲作為中層年輕化的分水嶺，樣本醫(yī)院通過近幾年的歷次換屆，干部年輕化程度更趨明顯，職能科室35歲以下正職年輕干部提拔比例顯著，臨床醫(yī)技45歲以下副職年輕干部提拔比例顯著，見表3、表4。

表3 近三屆職能科室人員(含35歲以下)情況n(%)

圖6 職能科室近三屆35歲以下人員變化情況

表4 臨床醫(yī)技科室近三屆人員(含45歲以下)情況n(%)

圖7 臨醫(yī)技科室近三屆45歲以下人員變化情況

4 分析與討論

根據(jù)現(xiàn)任中層干部就其平均年齡43.0歲，其中30～40歲、40～50歲、50歲以上占比圖形呈橄欖型，在目前同級(jí)同類醫(yī)院中屬于年齡結(jié)構(gòu)較為合理。通過近三次的換屆，平均年齡從2010年的48歲降低到目前43歲，年輕化趨勢明顯。中層干部隊(duì)伍目前學(xué)歷已全部達(dá)到本科及以上，學(xué)歷方面從2010年的碩博士占比38%到目前的71%，說明在學(xué)歷提升方面醫(yī)院取得了較大程度的改善，職稱方面從2010年副高及以上51%達(dá)到目前的70%，也有了很大程度的提高。醫(yī)院通過近三次換屆以及后續(xù)的慣性自然接替，使得中層干部年齡、學(xué)歷、職稱都有不同程度的優(yōu)化，隊(duì)伍整體素質(zhì)大幅提高。從正副職歷年數(shù)據(jù)比對來看，也體現(xiàn)了副職有儲(chǔ)備，正職歷年有新提任的發(fā)展趨勢。

雖然樣本醫(yī)院通過換屆和一些內(nèi)部措施使得中層干部隊(duì)伍不斷向年輕化、趨勢化方向發(fā)展，但仔細(xì)分析其中一些數(shù)據(jù)，仍然可以看到不足，有待進(jìn)一步提高。一是職能科室中層干部的學(xué)歷學(xué)位和專業(yè)職稱仍有待進(jìn)一步提升，在占據(jù)32%本科比例中，職能科室占2/3以上；在職稱方面，相比較臨床、醫(yī)技中層干部基本都已達(dá)到副高及以上職稱，職能科室中層仍然以中級(jí)職稱居多。醫(yī)院專業(yè)化和精細(xì)化的管理方向仍然需要源源不斷的高學(xué)歷和高職稱的干部人才相匹配。二是近三次換屆中職能科室副職干部增補(bǔ)明顯，尤其是對于35歲以下年輕干部選拔任用力度增大，最近一次換屆提任多名年輕干部為正職，這就使得原本充足的35歲以下年輕副職干部人數(shù)下降，后續(xù)的選拔任用年輕干部手段和方式尚需要持續(xù)拓展。三是臨床、醫(yī)技科室中層干部45歲以下年輕干部培養(yǎng)和選拔仍需要持續(xù)規(guī)劃，臨床、醫(yī)技中層干部除了需要綜合素質(zhì)還需要專業(yè)的學(xué)科權(quán)威，因崗位的特殊性、專業(yè)性決定了內(nèi)部培養(yǎng)時(shí)限的加長，尤其對于正職，既是學(xué)科帶頭人又是科室管理能手的要求，限制了提拔年輕干部的速率，故一方面需要醫(yī)院配套的人才計(jì)劃和適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)規(guī)劃保障45歲以下年輕干部的脫穎而出，另一方面需要同時(shí)采用外部招聘、引進(jìn)來促進(jìn)競爭和補(bǔ)充。

5 總結(jié)成效和完善機(jī)制

回顧現(xiàn)狀和過往的研究數(shù)據(jù)，樣本醫(yī)院在中層干部的年輕化、專業(yè)化培養(yǎng)上取得一定成效，進(jìn)一步深入分析，并利用德爾菲法、專家訪談等方法對樣本醫(yī)院在中層干部選拔、培訓(xùn)、儲(chǔ)備等機(jī)制進(jìn)行研究，有助于理清醫(yī)院干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化培養(yǎng)所取得的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，探究建立和完善年輕干部培養(yǎng)管理體系，提出可持續(xù)策略，促進(jìn)醫(yī)院加快轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制和發(fā)展方式，為醫(yī)院選拔、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀干部提供支持和依據(jù)。

5.1 領(lǐng)導(dǎo)班子重視干部工作，敢于不拘一格選拔干部

面對2010年前干部匱乏、隊(duì)伍競爭力不強(qiáng)等問題，樣本醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層警覺到干部培養(yǎng)的重要性和緊迫性。圍繞新形勢新任務(wù)積極不斷健全和完善干部隊(duì)伍建設(shè)的體制和機(jī)制，院領(lǐng)導(dǎo)層以高度的政治責(zé)任感和事業(yè)心重視管理干部的培養(yǎng)，在指導(dǎo)思想，建設(shè)目標(biāo)、工作任務(wù)、建設(shè)措施等方面做出全面部署，制定《某醫(yī)院管理干部培養(yǎng)規(guī)劃》，確定中層正職、副職和青年骨干三級(jí)人員為培養(yǎng)對象，通過3～5年的系統(tǒng)培養(yǎng)，全面提升中層干部隊(duì)伍的科學(xué)化水平。在公開競爭選拔中，領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持“不排資歷、注重實(shí)效”，充分信任“有能力、想干事”的年輕干部，不拘一格選拔人才，形成一種“能上能下”和持續(xù)競爭的良性機(jī)制。

5.2 加大投入后備干部儲(chǔ)備， 建立后備干部動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

成才的規(guī)律不會(huì)是一蹴而就。鑄就政治素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、管理理念強(qiáng)、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、群眾信任的德才兼?zhèn)?、具有一定發(fā)展?jié)摿Φ母刹績?chǔ)備是這些年樣本醫(yī)院持續(xù)推進(jìn)的工作。2010年起，醫(yī)院出臺(tái)職能科室選拔后備干部庫，構(gòu)建“醫(yī)院管理人才蓄水池”，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才，灌注源動(dòng)力，滿足醫(yī)院管理工作的需要，推動(dòng)醫(yī)院更高層次的發(fā)展。職能科室后備干部庫包含正職和副職后備，正職后備取10人，要求擔(dān)任副職崗位，副職后備5～6人，要求工作經(jīng)歷4年，經(jīng)過選拔15人脫穎而出，醫(yī)院同時(shí)投入資助，每人5～10萬用于繼續(xù)教育、掛職鍛煉、管理項(xiàng)目培訓(xùn)等。樣本醫(yī)院職能科室后備干部庫在當(dāng)時(shí)各家同級(jí)同類醫(yī)院中起步較早，據(jù)統(tǒng)計(jì)2010年新提拔職能科室副職均來自后備干部庫，2012年新提拔的3名正職和5名副職均來自后備干部庫，2016年入列申康優(yōu)秀年輕干部6人中5人來自后備干部庫，且在黨群、科教、醫(yī)務(wù)等重要部門任職。而當(dāng)時(shí)入列后備干部庫的人員90%通過繼續(xù)教育達(dá)到了碩士及以上學(xué)歷，為醫(yī)院中層干部學(xué)歷提升和優(yōu)化做好了鋪墊。

樣本醫(yī)院之所以保持源源不斷的年輕化干部力量有賴于后備干部的儲(chǔ)備，但儲(chǔ)備中需要不斷的活水流入，促進(jìn)入庫人才始終保持積極向上的狀態(tài)，因此在儲(chǔ)備的同時(shí)，醫(yī)院需要堅(jiān)持后備管理干部動(dòng)態(tài)調(diào)整，建立后備干部動(dòng)態(tài)調(diào)整工作機(jī)制，每兩到三年進(jìn)行一次集中調(diào)整，對表現(xiàn)突出，符合條件的年輕職工及時(shí)吸納進(jìn)入，對不符合條件、不宜作為后備干部人選的，及時(shí)調(diào)整退出。目前樣本醫(yī)院尚需要積極推行跟蹤考察制，通過日常觀察、民主測評(píng)、評(píng)議和結(jié)合年度考核考察等方法綜合考量、定期分析及時(shí)掌握后備干部顯示表現(xiàn)，以作為動(dòng)態(tài)調(diào)整的依據(jù)，并始終保持干部隊(duì)伍”一池活水“。

5.3 建立公開競聘機(jī)制，拓寬人才選拔的途徑

建立和完善醫(yī)院中層干部公開競聘選拔任用機(jī)制，是一項(xiàng)影響醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的系統(tǒng)工程。樣本醫(yī)院于2010年起嘗試通過公開選拔中層干部的選拔機(jī)制，進(jìn)行了選人、用人機(jī)制的重大改革，擴(kuò)大了選人視野，拓展了選人渠道，優(yōu)化了中層干部結(jié)構(gòu)。2010換屆起拓展了選拔范圍，著眼于讓更多優(yōu)秀年輕人才有機(jī)會(huì)參與選拔競爭，真正讓德才兼?zhèn)洹?shí)績突出的干部能夠進(jìn)入選拔視野，在確定競聘方案時(shí)，放寬了對入院年限的要求，加強(qiáng)了學(xué)歷、任職業(yè)績的考核，同時(shí)引入了競爭機(jī)制，采取公開競選的方式選拔干部，成立競聘評(píng)審組現(xiàn)場打分，設(shè)定分?jǐn)?shù)線，設(shè)定淘汰和競爭機(jī)制，大大提高了選拔的科學(xué)性，多人競爭上崗的方式有效減低了傳統(tǒng)的委任制中缺乏競爭的缺點(diǎn)，在考核評(píng)價(jià)中有效避免了領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人好惡。自2010年換屆起一批80后年輕干部在競聘中脫穎而出，并不斷在實(shí)際工作中摸索，發(fā)掘自身潛力及有創(chuàng)造性的完成職責(zé)任務(wù)。與此同時(shí)醫(yī)院也加大了社會(huì)招聘的力度，如基建、護(hù)理、信息及部分臨床醫(yī)技科室學(xué)科帶頭人紛紛納入中層選聘范圍，大大充實(shí)了醫(yī)院中層隊(duì)伍，在融合和適應(yīng)中新鮮血液的輸入更好的幫助整體中層干部發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5.4 建立醫(yī)院中層干部多維度教育培訓(xùn)模式，創(chuàng)新干部教育實(shí)踐的培訓(xùn)方法

自2010年以來醫(yī)院針對中層干部職業(yè)化水平不高等問題，采取了課堂教授、現(xiàn)場教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、論壇研討、沙龍交流、學(xué)習(xí)考察等培訓(xùn)模式開展了各層級(jí)的培訓(xùn)，經(jīng)統(tǒng)計(jì)醫(yī)院組織中層尤其是年輕干部參加各類培訓(xùn)班(包括黨校、高校合辦培訓(xùn)、醫(yī)院協(xié)會(huì)培訓(xùn)、上級(jí)組織高級(jí)專家研修等)70余次，500余人次，問卷顯示71%培訓(xùn)者認(rèn)為這類培訓(xùn)有利于綜合能力的提升?！皰炻氬憻挕笔侵笇⒏刹克偷缴昕抵行?、大型綜合性醫(yī)院、大學(xué)醫(yī)學(xué)院、教科委等部門實(shí)地掛職，更好地提升實(shí)戰(zhàn)能力。2012年醫(yī)院積極選送各級(jí)各類干部參加掛職鍛煉，其中6人次在申康中心黨辦、辦公室、績效辦、醫(yī)療事業(yè)部、財(cái)務(wù)處掛職學(xué)習(xí)3～6個(gè)月，5人次分別在同濟(jì)大學(xué)、市科委、衛(wèi)計(jì)委及綜合性醫(yī)院掛職鍛煉。經(jīng)歷掛職實(shí)訓(xùn)的干部在整體綜合素質(zhì)方面明顯加強(qiáng)，并有助于更好的在所屬行業(yè)縱向和橫向溝通；“輪崗交流”是指干部之間多崗位輪換歷練，多在行政職能科室之間進(jìn)行，這不僅有利于干部素質(zhì)和綜合能力的較快提升，更有利于各崗位之間的互相理解和協(xié)作。自2012年換屆，樣本醫(yī)院的職能科室中層之間實(shí)行了大輪崗，專門制定了《中層干部輪崗交流制度》明確規(guī)定部分敏感崗位部門工作滿兩屆必須輪崗交流，期間輪崗人次達(dá)到了10人，其中35歲以下占5人，在2014年換屆中，樣本醫(yī)院繼續(xù)開展輪崗交流，其中涉及人員7人，有35歲以下干部4人，輪崗的實(shí)踐歷練了干部的成長，控制了崗位風(fēng)險(xiǎn)，使目前中層的勝任力和競爭力都不同程度的增加。

隨著醫(yī)院的快速發(fā)展、知識(shí)的快速更新，醫(yī)院中層干部定期教育培訓(xùn)成為必然趨勢，而培訓(xùn)的內(nèi)容和形式必須緊扣干部工作的現(xiàn)實(shí)需求，將組織需求，崗位需求和個(gè)人需求有機(jī)結(jié)合起來，做到按需培訓(xùn)、按需施教。為持續(xù)拓展中層干部教育學(xué)習(xí)方式，尤其是年輕干部培育，基于研究我們以問卷調(diào)查的形式征求院領(lǐng)導(dǎo)和中層干部意見，統(tǒng)籌制定中層干部培訓(xùn)教育計(jì)劃，采取“3+8”培養(yǎng)模式，即三個(gè)重點(diǎn)：提高理論素養(yǎng)、累積實(shí)踐體驗(yàn)、開展管理研究，八個(gè)模塊：管理知識(shí)培訓(xùn)、黨校培訓(xùn)、境內(nèi)外培訓(xùn)、繼續(xù)教育、掛職鍛煉、輪崗交流、管理項(xiàng)目、管理沙龍。

5.5 明確崗位責(zé)任，加強(qiáng)360°考核

干部的培育是一項(xiàng)閉環(huán)工程，崗位責(zé)任是對于干部上任的基本要求。樣本醫(yī)院對此非常重視，換屆時(shí)隆重召開干部任期目標(biāo)責(zé)任簽約儀式，并設(shè)計(jì)每一個(gè)崗位個(gè)性化的目標(biāo)責(zé)任書，包含《院科綜合目標(biāo)責(zé)任書》、《黨風(fēng)廉政責(zé)任書》、《消防、生產(chǎn)安全責(zé)任書》等，明確崗位目標(biāo)職責(zé)，尤其是聘期內(nèi)目標(biāo)任務(wù)，細(xì)化至醫(yī)療、教學(xué)、科研等各項(xiàng)指標(biāo)，從而發(fā)揮目標(biāo)責(zé)任的導(dǎo)向、激勵(lì)和整合作用，強(qiáng)化中層的責(zé)任意識(shí)。同時(shí)實(shí)行日?？冃Э己?，實(shí)行試用期、聘期和年度、季度、月度綜合考核，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、聘任掛鉤，建立有效激勵(lì)和約束機(jī)制，切實(shí)規(guī)范干部管理。

6 結(jié)語

樣本醫(yī)院圍繞“干部年輕化、專業(yè)化培養(yǎng)”要求，通過有效的組織領(lǐng)導(dǎo)、培養(yǎng)機(jī)制和考核保障，將干部聘任培養(yǎng)鏈有序持續(xù)地深入推進(jìn)，形成從選拔-任用-培養(yǎng)-考核-提高的PDCA循環(huán)固化的機(jī)制(見圖4)，創(chuàng)新中層干部培養(yǎng)的模式，為同級(jí)同類醫(yī)院提供了可推廣可復(fù)制的經(jīng)驗(yàn)。

圖8 PDCA循環(huán)固化機(jī)制

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