張 楠

(遼寧大學(xué) 人口研究所, 遼寧 沈陽(yáng) 110036)

“敬教勸學(xué),建國(guó)之大本; 興賢育才,為政之先務(wù)。”[1]社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是伴隨著高素質(zhì)人才發(fā)展而演進(jìn)的,教育是一個(gè)國(guó)家科技進(jìn)步和創(chuàng)新發(fā)展的堅(jiān)實(shí)根基,而高等教育更是其核心環(huán)節(jié)。 改革開放40年我國(guó)高等教育經(jīng)歷了大刀闊斧的改革,逐漸實(shí)現(xiàn)了普眾式教育。從精英式教育到普眾式教育,再到現(xiàn)如今的“雙一流”教育建設(shè), 我國(guó)高等教育正邁向世界一流水平。 但是,必須承認(rèn)高等教育發(fā)展呈現(xiàn)嚴(yán)重的不均衡性。欠發(fā)達(dá)地區(qū)教育發(fā)展尤其是教師團(tuán)隊(duì)的科研教學(xué)水平與發(fā)達(dá)地區(qū)相比差距懸殊。近年來(lái),東北地區(qū)受地理?xiàng)l件、經(jīng)濟(jì)條件、人口老齡化等方面因素影響,經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化等各個(gè)方面一直沒(méi)有得到很好的發(fā)展。 盡管中央一直致力于振興東北老工業(yè)基地,但受歷史遺留問(wèn)題的限制,東北經(jīng)濟(jì)并沒(méi)有明顯回升, 相反2014年以來(lái)東北經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了“斷崖式”下滑,東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平與發(fā)達(dá)地區(qū)間的差距不斷拉大。 隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度放緩,高?？蒲薪虒W(xué)人員也開始“東南飛”,人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。 教育是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基石,是推動(dòng)地區(qū)可持續(xù)發(fā)展的手段, 當(dāng)前東北地區(qū)教育人才發(fā)展嚴(yán)重滯后,失去了教育的助推器,經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇舉步維艱。 一旦這種惡性循環(huán)形成, 我國(guó)東北地區(qū)與其他地區(qū)尤其是東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)分化將會(huì)愈演愈烈,最終影響整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 因而研究東北高校教師人才建設(shè)有重要意義。 面對(duì)國(guó)家推出的“雙一流”建設(shè)這一重大機(jī)遇, 東北地區(qū)如何建設(shè)高校人才隊(duì)伍事關(guān)重大。本文以“雙一流”建設(shè)為背景,分析當(dāng)前東北高校教師隊(duì)伍建設(shè)的困境,并提出可能的發(fā)展建議。

一、 東北地區(qū)高校教師隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

“雙一流”建設(shè)背景實(shí)質(zhì)上為擴(kuò)大教師隊(duì)伍建設(shè)的范圍提供了平臺(tái),改變了過(guò)去大量教育資金流向985和211工程院校而導(dǎo)致普通高校發(fā)展受阻的狀況。隨著“雙一流”建設(shè)的推進(jìn),東北地區(qū)高校發(fā)展也確實(shí)抓住了更多的機(jī)遇,教師總體水平有了改善。但是不能否認(rèn)的是,長(zhǎng)期受困于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢的約束,教育發(fā)展也受到了限制,教師發(fā)展水平并未達(dá)到預(yù)期的高度。分析大量調(diào)查資料顯示,目前東北地區(qū)高校教師隊(duì)伍發(fā)展仍存在以下問(wèn)題。

1. 人才引進(jìn)戰(zhàn)略與發(fā)展模式單一化

首先表現(xiàn)為在人才引進(jìn)上要么重科研輕教學(xué)要么重教學(xué)輕科研。部分高校在招聘高層次人才時(shí),往往忽略學(xué)科專業(yè)的技術(shù)性和職業(yè)性要求,過(guò)于看重教師最終學(xué)歷及科研認(rèn)定狀況。部分地區(qū)高校將科研質(zhì)量視為人才招聘關(guān)鍵性指標(biāo),這樣的結(jié)果違背了教學(xué)與科研相統(tǒng)一的原則。其次,高校在吸引人才時(shí)過(guò)分關(guān)注海外留學(xué)經(jīng)歷和境外博士學(xué)位,使一些無(wú)實(shí)質(zhì)性科研能力而打著有“海外學(xué)習(xí)”經(jīng)歷旗號(hào)的“海歸”輕松進(jìn)入高等院校,豐厚的報(bào)酬令國(guó)內(nèi)高層次教師望塵莫及。這種引進(jìn)不僅沒(méi)有提高院?？蒲屑夹g(shù)水平,反而違背了公平和效率原則,造成教師資源的浪費(fèi)。即使成功引進(jìn)較高學(xué)術(shù)造詣的境外留學(xué)人員,也往往因沒(méi)有制定動(dòng)態(tài)性的培養(yǎng)計(jì)劃方案,引進(jìn)和培養(yǎng)難以協(xié)調(diào),人才不能盡其用,造成耗費(fèi)重金引進(jìn)的高層次人才與學(xué)校既定的學(xué)科建設(shè)不兼容,同時(shí)也制約了原有師資力量的開發(fā)與培訓(xùn)[2],進(jìn)一步拉大了不同層級(jí)教師隊(duì)伍的距離。

2. 崗位高流動(dòng)率與人才結(jié)構(gòu)分布不均

崗位高流動(dòng)率體現(xiàn)為教師資源分配不均。本文選取院士、教育部“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”特聘教授、“千人計(jì)劃”入選者、國(guó)家級(jí)百千萬(wàn)人才工程入選者為研究對(duì)象, 具體比較分析了東北地區(qū)和北京、上海等高校高層次教師分布狀況(見(jiàn)表1)。其中清華大學(xué)、北京工業(yè)大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、大連理工大學(xué)、吉林大學(xué)、東北師范大學(xué)、遼寧大學(xué)、黑龍江大學(xué)都屬于國(guó)家985、211工程院校, 其他高校均為普通高等院校, 這樣便于清晰分析高校教師分布狀況。 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示:在教育較發(fā)達(dá)的北京(清華大學(xué)、北京工業(yè)大學(xué))和上海(復(fù)旦大學(xué),上海大學(xué)), 高層次教師人才的數(shù)目比例要高于同層次的東北地區(qū)985、211工程高校(吉林大學(xué)、大連理工大學(xué)、東北師范大學(xué)、遼寧大學(xué)、大連海事大學(xué)); 而東北地區(qū)985、211工程院校的優(yōu)秀教師資源數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于該地區(qū)的其他普通高校。這些省部屬高校吸納了大批優(yōu)秀的師資團(tuán)隊(duì)和學(xué)術(shù)專員, 其他高校根本無(wú)法在教學(xué)和科研上趕超。 加上普通高校自身發(fā)展的限制及其他內(nèi)在和外在因素的影響,部分高?！案咝酵谀_”,獎(jiǎng)勵(lì)安家費(fèi)、高職稱認(rèn)定競(jìng)價(jià)搶挖人才, 使教師非常規(guī)性流動(dòng)率不斷攀升, 普通高校痛失優(yōu)秀教師資源的現(xiàn)象已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮。 對(duì)比表格還發(fā)現(xiàn),相對(duì)于教育部直屬院校而言, 普通高校在自然科學(xué)和人文社科類擁有教育機(jī)會(huì)和教育資源較少, 教師尤其是低年齡結(jié)構(gòu)教師缺乏多元化的自主選擇權(quán), 入選諸如“千人計(jì)劃”“國(guó)家杰出青年”“長(zhǎng)江學(xué)者”幾率也遠(yuǎn)低于部屬高校及發(fā)達(dá)地區(qū)高校。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析, 在這樣一種資源不均衡的條件下, 理性的經(jīng)濟(jì)人更傾向于依賴軟環(huán)境的支撐發(fā)展學(xué)術(shù)研究, 最終導(dǎo)致東北地區(qū)高校教師人才結(jié)構(gòu)高低分布不均的現(xiàn)象, 高校面臨著人才流失的危機(jī)與挑戰(zhàn)。

表1 部分高校高層次教師分布狀況 人

數(shù)據(jù)來(lái)源: 各高校官網(wǎng)(截至2017年12月)。

3. 傳統(tǒng)體制限制與靜態(tài)激勵(lì)不足

(1) 高校教師隸屬于國(guó)家事業(yè)編制體制內(nèi)的人員,其管理、考核、獎(jiǎng)懲和升遷均依據(jù)國(guó)家事業(yè)單位管理?xiàng)l例。這種傳統(tǒng)式管理模式核定后常年不變,能進(jìn)不易出,加之不健全的的考核模式,體制內(nèi)高校教師即使科研成果有限也無(wú)需顧慮教師職業(yè)地位的變化,限制了教師發(fā)展的積極性和可能性。以合同聘任形式進(jìn)入高校的高層次科研人員卻不得不承擔(dān)更多的教學(xué)科研壓力,新舊聘任模式的差異引起了教師發(fā)展的失衡。

(2) 科研經(jīng)驗(yàn)欠缺的高校畢業(yè)生直接留校仍占據(jù)很大的比例,因人設(shè)崗、近親留用仍然存在。一流大學(xué)建設(shè)需要的是與學(xué)科發(fā)展相匹配的一流教師隊(duì)伍,忽視學(xué)科研究短板而盲目招募人才違背了“雙一流”建設(shè)的初衷。

(3) 激勵(lì)考核機(jī)制缺乏靈活性。高校在教師隊(duì)伍建設(shè)方面缺少合理的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制,尤其是對(duì)于一些綜合實(shí)力相對(duì)較弱的普通高校而言,如何采用新型化的激勵(lì)模式留住并吸引優(yōu)秀教師人才已成為迫在眉睫的問(wèn)題。而癥結(jié)在于高等院校往往忽視教師個(gè)人發(fā)展與高?？沙掷m(xù)性發(fā)展之間的緊密性關(guān)系,未形成學(xué)科綜合發(fā)展的前瞻性的規(guī)劃,重物質(zhì)輕精神管理模式壓制了教師隊(duì)伍的發(fā)展和壯大。

二、 目標(biāo)管理理論下的東北高校人才隊(duì)伍建設(shè)思路及路徑

1. 思 路

在現(xiàn)代管理學(xué)中,目標(biāo)管理是指?jìng)€(gè)人或組織行為的終點(diǎn)。它是由現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克提出的一種管理模式。它以目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ),強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)理人必須施行目標(biāo)管理的策略。將組織內(nèi)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)內(nèi)化為具有共同愿景的目的期望,就是運(yùn)用行為科學(xué)理論,由企業(yè)主管與職員一起商討,共同制定目標(biāo),決定管理者要做什么事情,需要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),以及如何實(shí)現(xiàn)這一標(biāo)準(zhǔn)[3]。如圖1,高等院校需要依據(jù)具體環(huán)境、人才水平制定目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),將總的目標(biāo)劃分為若干小的目標(biāo),分層次實(shí)現(xiàn)。最后要依據(jù)具體目標(biāo)的完成情況,制定考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。考慮到高等院校作為非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)在某些方面與企業(yè)組織存在共性之處,選擇目標(biāo)管理理論為研究基點(diǎn)分析高校教師隊(duì)伍建設(shè)具有可行性?！半p一流”是教育部為進(jìn)一步提升高等教育水平而提出的總綱領(lǐng)目標(biāo),它的目的是建設(shè)世界一流水平的大學(xué)和學(xué)科。而一流的大學(xué)和學(xué)科必然要以一流的教師為建設(shè)的根基,高層次的科研人員能夠推動(dòng)某一學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展進(jìn)程,各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域綜合發(fā)展又恰好推動(dòng)了一流大學(xué)的建設(shè)。自“雙一流”建設(shè)實(shí)施以來(lái),我國(guó)各地高等院校在一流建設(shè)方面已經(jīng)取得進(jìn)展,部分高校也已經(jīng)進(jìn)入了一流學(xué)科的行列,但從總體上來(lái)看,“雙一流”的建設(shè)中教師的發(fā)展并不是均衡的。借用目標(biāo)管理理論的方法,在全國(guó)高校范圍內(nèi)施行目標(biāo)管理,依據(jù)各高校教師人才隊(duì)伍現(xiàn)存的問(wèn)題制定科學(xué)的規(guī)劃,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),制定出可促進(jìn)高質(zhì)量師資隊(duì)伍建設(shè)的完善方案?！半p一流”建設(shè)需要一流的師資隊(duì)伍。要建設(shè)這樣一支高層次的人才隊(duì)伍,無(wú)論是個(gè)體層面、社會(huì)層面、政府層面還是制度層面的調(diào)整都需要同一化的目標(biāo)導(dǎo)向。

圖1 目標(biāo)管理理論下的東北高校人才隊(duì)伍建設(shè)路徑

2. 路 徑

(1) 推進(jìn)教師建設(shè)政策創(chuàng)新。第一個(gè)目標(biāo)就是要大力推進(jìn)教師建設(shè)的政策創(chuàng)新。為深化高等教育改革,破除束縛高校教師發(fā)展的體制機(jī)制障礙,激發(fā)科學(xué)研究、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力,東北地區(qū)在縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)教師隊(duì)伍建設(shè)差距上提出了諸多指導(dǎo)性方案,即以強(qiáng)化高端引領(lǐng)為目標(biāo),構(gòu)建高層次學(xué)術(shù)研究人員團(tuán)體。探索出“政產(chǎn)學(xué)研用”的協(xié)同創(chuàng)新體制,推進(jìn)創(chuàng)新鏈整合,將一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)與東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求深度對(duì)接,完善產(chǎn)業(yè)與教育協(xié)調(diào)發(fā)展的支持政策。此外,中年教師骨干以其獨(dú)特的思維模式和學(xué)術(shù)造詣往往能夠給學(xué)科建設(shè)帶來(lái)更多的思路,東北地區(qū)高校若能適當(dāng)引進(jìn)高層次教師團(tuán)隊(duì),可以更好地拉動(dòng)青年教師的發(fā)展。對(duì)于頂級(jí)學(xué)術(shù)研究人員,其在享用法律法規(guī)規(guī)定的政策報(bào)酬外,還能夠領(lǐng)取更多的教師津貼,更好地激勵(lì)其學(xué)術(shù)研究的開發(fā)和研究。建立政策聯(lián)動(dòng)機(jī)制,要探索建立高效評(píng)估、學(xué)科教學(xué)評(píng)估和教師評(píng)價(jià)改革為目標(biāo)的政策聯(lián)動(dòng)機(jī)制,優(yōu)化可能制約和影響教師考核評(píng)價(jià)政策落實(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并將優(yōu)化的指標(biāo)體系作為評(píng)估改革的重要內(nèi)容,大力提升教師隊(duì)伍建設(shè)的整體發(fā)展水平。

(2) 引進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍?！半p師型”教師隊(duì)伍是指重科研、重教學(xué)型的人才力量?！半p一流”建設(shè)需要的是能促進(jìn)一流學(xué)科和一流大學(xué)發(fā)展的高層次復(fù)合型梯隊(duì), 非單一型教學(xué)專才。 東北高校教師隊(duì)伍在引進(jìn)時(shí)既應(yīng)注重教學(xué)質(zhì)量也要重視科研知識(shí)的探索,這是第二個(gè)目標(biāo)。 “雙師型”人才能夠幫助高校培養(yǎng)一批高水平科研能力的學(xué)生, 而創(chuàng)新式、多樣化的教學(xué)也是培養(yǎng)學(xué)生辯證思維的有效途徑。 盲目崇尚“海外留學(xué)”標(biāo)簽等同于將教師隊(duì)伍包裝化, 必須打破傳統(tǒng)規(guī)制的限制, 將更多的經(jīng)歷和資源投放到“雙師型”教師隊(duì)伍的引進(jìn)和建設(shè)上。 在招聘某一專業(yè)領(lǐng)域的教師時(shí), 學(xué)校要依據(jù)該學(xué)科建設(shè)的目標(biāo)需求, 鼓勵(lì)動(dòng)態(tài)引進(jìn)模式, 包括高層次教師的推舉、以科研認(rèn)定為基礎(chǔ)的招募、網(wǎng)站公開招募、直接招聘等方式[4]。 同時(shí),還要謹(jǐn)慎制定師資隊(duì)伍培養(yǎng)方案, 建立一流教師培養(yǎng)平臺(tái), 幫助教師間更及時(shí)方便地資源共享。 按照一流學(xué)科建設(shè)的重點(diǎn)設(shè)計(jì)教師團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)方案, 邀請(qǐng)教師參與目標(biāo)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施, 輔之資金和政策上的支撐。 以創(chuàng)建世界一流大學(xué)為導(dǎo)向建設(shè)一批學(xué)術(shù)領(lǐng)域的帶頭人物, 進(jìn)一步帶動(dòng)學(xué)校學(xué)科建設(shè)。 此外,高校間定期開展可促進(jìn)教師職業(yè)建設(shè)的交流會(huì)議, 就鼓勵(lì)和培養(yǎng)高層次教師隊(duì)伍提出建設(shè)方案, 同時(shí)支持高等院校優(yōu)秀教師團(tuán)體異地交流。 如此,一方面可以將更多先進(jìn)的專業(yè)信息、科研人才管理辦法傳播出去; 另一方面,還能夠帶動(dòng)學(xué)科及師資隊(duì)伍的發(fā)展。

(3) 平衡高層次人才分布結(jié)構(gòu)。第三個(gè)目標(biāo)是平衡高層次人才的結(jié)構(gòu)?！半p一流”建設(shè)旨在培養(yǎng)世界一流的大學(xué)和學(xué)科,其目的是盡可能地縮小高校間教師水平的差距,在保均衡的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)世界一流的建設(shè)方案?？紤]到當(dāng)前教師資源分布的不合理現(xiàn)象,部屬高校擁有高層次的教師隊(duì)伍更多,建議政府出臺(tái)相應(yīng)的福利政策支持,鼓勵(lì)、引導(dǎo)發(fā)達(dá)地區(qū)高層次教師到經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)從事學(xué)術(shù)研究。對(duì)于任職教師提供諸如醫(yī)療、養(yǎng)老等優(yōu)先的社會(huì)福利待遇。對(duì)于普通高等院校而言,政府和教育部應(yīng)加大資金的補(bǔ)償力度,除學(xué)科建設(shè)費(fèi)用以外,從教育預(yù)算中撥出一部分比例,為師資建設(shè)力量比較薄弱的高校和綜合實(shí)力相對(duì)較低的高校提供額外的教師扶持基金。同時(shí),考慮到中央政府教育財(cái)政預(yù)算的有限性,一些民間團(tuán)體和社會(huì)非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)也可以納入教師資助范圍,以第三方身份與教師建立職業(yè)聯(lián)系,由其資助或補(bǔ)貼教師學(xué)術(shù)科研工作的額外費(fèi)用,教師為其提供組織發(fā)展的咨詢和對(duì)策建議服務(wù)。這種方式既平衡了本地區(qū)高校高層次人才分布的結(jié)構(gòu),拓展了教師的專業(yè)素養(yǎng),同時(shí)還擴(kuò)大了組織的聲譽(yù),最終實(shí)現(xiàn)了三方共享機(jī)遇,共同發(fā)展的目標(biāo)。

(4) 完善高層次教師管理模式。我國(guó)過(guò)去的制度框架中,大學(xué)教師隸屬于事業(yè)編制范疇,傳統(tǒng)體制規(guī)制能進(jìn)不易出的模式在一定程度上不利于高校教師隊(duì)伍的建設(shè);尤其是東北地區(qū)體制編制內(nèi)的人員多:因而第四個(gè)目標(biāo)就是進(jìn)行體制編制改革,改變“鐵飯碗”模式。近年來(lái)東北地區(qū)一直在推行事業(yè)編制改革,削減編制數(shù)量,高校改革也應(yīng)成為改革中的重要環(huán)節(jié)。取消高校教師事業(yè)編制,取代以目標(biāo)管理為核心的合同制模式,以實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)鼓勵(lì)教師隊(duì)伍間良性競(jìng)爭(zhēng)。事實(shí)證明,以建設(shè)一流教師為目標(biāo)導(dǎo)向的管理模式更能夠激發(fā)教師發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力[5]。在事業(yè)編制改革同時(shí)制定配套的政策,要時(shí)刻秉著目標(biāo)管理理念的精髓,為教師建設(shè)提供制度上的保障。高校領(lǐng)導(dǎo)要盡可能地下放管理權(quán)力,給予教師更多自由發(fā)揮空間,發(fā)展教師獨(dú)特性和個(gè)性。此外,實(shí)行動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理體系,設(shè)置周期性的績(jī)效目標(biāo),并嚴(yán)格區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核,將考核反饋的結(jié)果及時(shí)反饋給教師,幫助教師明確其優(yōu)勢(shì)和缺陷。還可以以績(jī)效評(píng)定教師學(xué)術(shù)業(yè)績(jī),通過(guò)構(gòu)建“雙一流”為導(dǎo)向的績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)體系,加強(qiáng)高水平師資隊(duì)伍的建設(shè);同時(shí),兼顧激勵(lì)教師發(fā)展的專業(yè)需求,即學(xué)校戰(zhàn)略性與個(gè)人發(fā)展性的統(tǒng)一。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)堅(jiān)持以教師為主體,營(yíng)造一個(gè)具有內(nèi)在激勵(lì)性質(zhì)的教學(xué)環(huán)境,引導(dǎo)教師主動(dòng)參與到績(jī)效管理過(guò)程中。績(jī)效管理部門要經(jīng)常與教師深度交流溝通,給予教師表達(dá)職業(yè)發(fā)展需求的機(jī)會(huì),尊重和理解教師。

(5) 動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制。目標(biāo)管理的另一個(gè)作用是通過(guò)設(shè)立目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),激勵(lì)教師隊(duì)伍建設(shè)水平的提升。薪酬是一種外部的激勵(lì)條件,對(duì)發(fā)展教師學(xué)術(shù)研究,提高學(xué)術(shù)專業(yè)素質(zhì)起促進(jìn)作用,也是最后一個(gè)目標(biāo)。按科研績(jī)效分配薪酬是一種較為新穎的工資模式,這一部分可以借鑒美國(guó)世界一流大學(xué)薪酬的制度模式,即單一薪酬制和合同薪酬制。單一制類似于我國(guó)現(xiàn)行的薪酬模式,有固定的工資等級(jí)并隨著職稱的提升呈現(xiàn)浮動(dòng)變化[6]。合同制則是依據(jù)教師的科研認(rèn)定水平、技術(shù)背景、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等指標(biāo)明確教師不同薪酬水平,且一般是同學(xué)校及二級(jí)學(xué)院經(jīng)過(guò)商定后確定的。這些指標(biāo)均指向高校教師隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo),都是總目標(biāo)下設(shè)立的子目標(biāo),共同構(gòu)成搭建高層次師資隊(duì)伍建設(shè)的平臺(tái)組成要素。同時(shí),還可以將教師績(jī)效與學(xué)生科研成果相關(guān)聯(lián)。這樣既可以提高學(xué)生學(xué)術(shù)能力,增加教師學(xué)術(shù)科研的動(dòng)力,也帶動(dòng)了整個(gè)學(xué)科建設(shè)的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)教師人才建設(shè)與“雙一流”建設(shè)的齊頭并進(jìn)。過(guò)去,教師工資差距的懸殊也限制了教師學(xué)術(shù)研究的動(dòng)力,應(yīng)使高職稱教師與講師工資保持一定的比例并定期動(dòng)態(tài)調(diào)整。建議對(duì)學(xué)術(shù)造詣?shì)^高、學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)頭人物實(shí)行一對(duì)一的工資體系,以市場(chǎng)價(jià)格為準(zhǔn)則應(yīng)對(duì)高校間激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)[7]。要建設(shè)一流的學(xué)科與一流的大學(xué)必須實(shí)行一流的薪酬等級(jí)制度,以一流的薪酬等級(jí)水平激勵(lì)一流水平學(xué)術(shù)梯隊(duì)人才建設(shè)。

[1] 朱舜水. 勸興[M]∥朱舜水集:卷十七. 北京:中華書局, 1981:501.

[2] 楊新華,居占杰. 地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中的問(wèn)題及對(duì)策研究[J]. 湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào), 2015(3):69-73.

[3] 楊宇. 德魯克目標(biāo)管理理論評(píng)述[J]. 中國(guó)高新技術(shù)企業(yè), 2010(3):88-89.

[4] 黨冬麗,陳立鵬. 論人本主義理念下高校教師管理機(jī)制[J]. 中國(guó)成人教育, 2014(18):34-36.

[5] 梁振東,張艷輝. 高校教師科研倦怠的特征及原因探析[J]. 沈陽(yáng)大學(xué)學(xué)報(bào), 2011,23(6):101-104.

[6] 黃英婉,王敬濤. 高校教師績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J]. 沈陽(yáng)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2016,18(3):282-285.

[7] 王保平,何萌. “雙一流”建設(shè)背景下的高校教師薪酬體系改革[J]. 中國(guó)高等教育, 2017(5):14-17.