李江濤,王 亮

(1.北京市社會(huì)科學(xué)院，北京 100101；2.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100010)

0 引言

商業(yè)模式被認(rèn)為是關(guān)系企業(yè)生存和成長(zhǎng)的重要問題，企業(yè)擁有卓越的商業(yè)模式也就意味著持續(xù)的盈利保障[1]。從企業(yè)外部來看，技術(shù)進(jìn)步和外部環(huán)境的不確定性是商業(yè)模式創(chuàng)新的重要?jiǎng)恿2]；而從企業(yè)內(nèi)部來看，關(guān)于企業(yè)決策者認(rèn)知圖示的研究開始興起[3]，解釋了“商業(yè)模式從何而來”的問題。但是，這些研究無法揭示現(xiàn)有商業(yè)模式持續(xù)創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和內(nèi)在機(jī)制。

員工的即興行為主要是指員工產(chǎn)生的包括即興構(gòu)思和執(zhí)行兩方面的實(shí)時(shí)創(chuàng)新活動(dòng)[4]，它的本質(zhì)是員工面對(duì)創(chuàng)新機(jī)會(huì)時(shí)的臨場(chǎng)發(fā)揮，因此能有效幫助企業(yè)把環(huán)境不確定性帶來的威脅轉(zhuǎn)換成創(chuàng)新機(jī)會(huì)[5]。當(dāng)前對(duì)于即興行為的研究多聚焦于其作為應(yīng)對(duì)突發(fā)情境變化，強(qiáng)調(diào)了其非計(jì)劃性和突發(fā)性在組織理論中的重要性[6]，然而卻忽視了即興行為面對(duì)機(jī)遇積極行動(dòng)從而充分合理利用現(xiàn)有資源這一特征對(duì)組織創(chuàng)新尤其是商業(yè)模式創(chuàng)新的重要作用，這使得我們對(duì)二者之間的關(guān)系沒有進(jìn)行深入理解。

因?yàn)樯虡I(yè)模式本質(zhì)是在企業(yè)各要素的組合中進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果[7]，而包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種在于員工互動(dòng)中強(qiáng)調(diào)開放性、易接近性和可用性的領(lǐng)導(dǎo)方式[8]，能夠接納員工提出的新觀點(diǎn)、新方法，鼓勵(lì)員工積極發(fā)現(xiàn)問題并采取合適方法解決問題，因此是對(duì)員工試錯(cuò)行為的鼓勵(lì)。此外，差錯(cuò)管理氛圍作為一種員工對(duì)組織內(nèi)部關(guān)于差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)知識(shí)分享、差錯(cuò)環(huán)境改善及處理的共同感知，這種鼓勵(lì)試錯(cuò)的氛圍能促進(jìn)員工通過各種途徑進(jìn)行創(chuàng)新[9]。然而，現(xiàn)有研究中雖然提到了領(lǐng)導(dǎo)行為和創(chuàng)新氛圍對(duì)即興行為和商業(yè)模式創(chuàng)新的影響，但沒有強(qiáng)調(diào)對(duì)差錯(cuò)的包容及為了創(chuàng)新甚至鼓勵(lì)差錯(cuò)的研究。

本研究主要以自我決定理論[10]為整體框架，探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響及其內(nèi)在影響機(jī)制，并從塑造員工即興行為和商業(yè)模式創(chuàng)新氛圍的角度出發(fā)，進(jìn)一步探索差錯(cuò)管理氛圍如何形成以及這一因素對(duì)于即興行為和商業(yè)模式的作用機(jī)制，并分析了包容型領(lǐng)導(dǎo)通過塑造差錯(cuò)管理氛圍影響員工即興行為，進(jìn)而產(chǎn)生商業(yè)模式創(chuàng)新這一多重中介機(jī)制。

1 理論與假設(shè)

1.1 商業(yè)模式創(chuàng)新

近年來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注商業(yè)模式創(chuàng)新這一構(gòu)念，并對(duì)其定義進(jìn)行了深入討論。然而對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的研究離不開對(duì)商業(yè)模式本身的認(rèn)識(shí)，當(dāng)前學(xué)者認(rèn)為商業(yè)模式由多種要素組成，其本質(zhì)是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的過程，是企業(yè)基于內(nèi)部要素和資源以及外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)，協(xié)調(diào)各利益相關(guān)者(如客戶、供應(yīng)商、股東和員工等)關(guān)系，進(jìn)而獲取利潤(rùn)的過程[11]。在此基礎(chǔ)上，商業(yè)模式創(chuàng)新被認(rèn)為是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有價(jià)值創(chuàng)造邏輯的革新和升級(jí)，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部各要素或價(jià)值創(chuàng)造各階段的調(diào)整，進(jìn)而改善企業(yè)與利益相關(guān)者關(guān)系或交易結(jié)構(gòu)、內(nèi)容與治理方式[12]。

1.2 研究假設(shè)

企業(yè)商業(yè)模式本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，它的創(chuàng)新不僅由企業(yè)外部物質(zhì)因素推動(dòng)，也由企業(yè)內(nèi)部人員的認(rèn)知因素推動(dòng)[11]。近年來，越來越多的學(xué)者關(guān)注到包容型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的重要作用，并指出包容型領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的具體形式，是在與員工互動(dòng)中體現(xiàn)出開放性、易接近性和可用性的一種領(lǐng)導(dǎo)方式[8]，表現(xiàn)出關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)——追隨者關(guān)系、融合了變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、汲取了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和共享性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)勢(shì)[13]。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的認(rèn)知和行為有重要影響，并符合自我決定理論的要求。該理論認(rèn)為個(gè)體有三種基本心理需要，分別為自主需要、勝任需要以及歸屬需要，這三種心理需要的滿足可以增強(qiáng)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)力，進(jìn)而表現(xiàn)出積極的行為[10]。

具體來講，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的推動(dòng)作用首先體現(xiàn)在開放性特征，它是指領(lǐng)導(dǎo)者樂于聽取新的工作方案和關(guān)注改善工作流程的新機(jī)會(huì)，因此能夠尊重員工的需求和主動(dòng)性，有利于滿足員工的自主需要，進(jìn)而激發(fā)員工關(guān)注產(chǎn)品、服務(wù)和流程的創(chuàng)新；其次，包容型領(lǐng)導(dǎo)的易接近性特征是指員工遇到問題時(shí)能隨時(shí)找到領(lǐng)導(dǎo)者為其提供幫助，使員工感受到自己被尊重，滿足了員工的歸屬需要，因此當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)外部商業(yè)機(jī)會(huì)或內(nèi)部要素調(diào)整機(jī)會(huì)時(shí)能夠及時(shí)跟領(lǐng)導(dǎo)者溝通，進(jìn)而促進(jìn)商業(yè)模式的創(chuàng)新；最后，包容型領(lǐng)導(dǎo)的可用性特征是指領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工在遇到問題時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)者咨詢且能夠提供指導(dǎo)意見，因此能夠促進(jìn)與員工的有效溝通并提高員工工作能力，滿足了其勝任需要，進(jìn)而能夠提高其創(chuàng)新意識(shí)。此外，包容性領(lǐng)導(dǎo)集合了變革型、交易型、真實(shí)型等領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)點(diǎn)，通過以身作則、鼓勵(lì)激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷等方式促進(jìn)員工關(guān)注工作本身，用創(chuàng)新思維改善工作內(nèi)容和流程，幫助企業(yè)識(shí)別創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，進(jìn)而有效改善企業(yè)商業(yè)模式。以往的研究也發(fā)現(xiàn)了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用[14]，而商業(yè)模式創(chuàng)新作為一種重要的創(chuàng)新方式，包容型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)其有重要的促進(jìn)作用。因此，本研究提出假設(shè)1：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響商業(yè)模式創(chuàng)新。

差錯(cuò)管理氛圍具體是指員工對(duì)企業(yè)如何對(duì)待差錯(cuò)行為的感知，包括差錯(cuò)溝通、差錯(cuò)思考、差錯(cuò)處理以及差錯(cuò)勝任[15]。在企業(yè)實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響企業(yè)差錯(cuò)管理氛圍形成的重要因素[16]，而包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)差錯(cuò)管理氛圍的影響體現(xiàn)在以下三點(diǎn)：首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠包容下屬的個(gè)性化特質(zhì)，尊重員工的意見和新觀點(diǎn)，并認(rèn)可其價(jià)值[17]，因此會(huì)引導(dǎo)員工積極地對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行探索與試錯(cuò)，進(jìn)而形成差錯(cuò)管理氛圍；其次，包容型領(lǐng)導(dǎo)能積極引導(dǎo)員工參與組織決策，并進(jìn)行公開交流，鼓勵(lì)差異化[18]，有利于形成一種互相學(xué)習(xí)和進(jìn)行差錯(cuò)溝通及思考的氛圍；最后，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠在員工需要幫助時(shí)隨時(shí)提供支持[8]，因此能夠及時(shí)對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行處理并提高員工的差錯(cuò)勝任水平。研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)比其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)差錯(cuò)管理氛圍的解釋力可能更大[9]。因此，本研究提出假設(shè)2：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響差錯(cuò)管理氛圍。

即興行為原用于描述音樂會(huì)中的臨場(chǎng)發(fā)揮行為，在企業(yè)中被認(rèn)為是一種臨時(shí)進(jìn)行構(gòu)思和執(zhí)行的創(chuàng)新活動(dòng)[4]。從現(xiàn)有研究來看，影響即興行為的因素很多，其中領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工即興行為的重要外部因素之一[6]。而包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種尊重員工個(gè)性、包容員工錯(cuò)誤并鼓勵(lì)其積極發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)員工即興行為有重要影響，這也與自我決定理論的研究相一致。具體表現(xiàn)在，一方面包容型領(lǐng)導(dǎo)允許并鼓勵(lì)員工在面臨重要機(jī)遇時(shí)能臨場(chǎng)發(fā)揮或隨機(jī)應(yīng)變，另一方面鼓勵(lì)員工充分利用其直覺、創(chuàng)造力和現(xiàn)有資源進(jìn)而提高組織創(chuàng)新水平。因此滿足了員工根據(jù)自己意愿選擇自己行為的自主需要，以及認(rèn)為自己有能力完成某些任務(wù)的勝任需要，而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)性和能力的尊重也使員工感受到了他人對(duì)自己的認(rèn)同、關(guān)心和尊重，因此滿足了員工的歸屬需要[10]。因此，本研究提出假設(shè)3：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響即興行為。

即興行為本質(zhì)上并無好壞之分[19]，只是通過對(duì)現(xiàn)有資源的即時(shí)利用，進(jìn)而開發(fā)資源，因此必然也會(huì)產(chǎn)生壞的結(jié)果。然而，面對(duì)機(jī)會(huì)不行動(dòng)反而會(huì)可能導(dǎo)致企業(yè)更大的潛在損失。本研究關(guān)注了差錯(cuò)管理氛圍對(duì)即興行為的促進(jìn)作用，具體來看，差錯(cuò)管理氛圍高的組織會(huì)把差錯(cuò)當(dāng)成企業(yè)改進(jìn)當(dāng)前工作的一種機(jī)會(huì)或資源。因此，一方面當(dāng)員工在即興行為導(dǎo)致不良結(jié)果后，企業(yè)的差錯(cuò)管理氛圍鼓勵(lì)員工從中發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的信息，并總結(jié)錯(cuò)誤經(jīng)驗(yàn)，而這也會(huì)成為員工進(jìn)行創(chuàng)新的重要來源；另一方面，在差錯(cuò)管理氛圍高的組織中，員工面對(duì)即興行為可能產(chǎn)生的不良結(jié)果不會(huì)存在恐懼或擔(dān)心，因而不會(huì)去掩蓋錯(cuò)誤或者對(duì)可能的改進(jìn)機(jī)會(huì)視而不見[9]，因此鼓勵(lì)了員工面對(duì)機(jī)遇時(shí)的即興行為。研究表明，那些相信自己不會(huì)因出差錯(cuò)而被責(zé)備的員工會(huì)擁有較高的創(chuàng)造力[20]。因此，本研究提出假設(shè)4：差錯(cuò)管理氛圍正向影響即興行為。

差錯(cuò)管理氛圍對(duì)于商業(yè)模式創(chuàng)新的影響主要體現(xiàn)在兩方面：一方面在企業(yè)中營(yíng)造了一種差錯(cuò)溝通與差錯(cuò)知識(shí)分享的氣氛，當(dāng)差錯(cuò)發(fā)生后員工之間可以通過相互溝通和交流使員工對(duì)現(xiàn)有差錯(cuò)進(jìn)行積極反思[9]，從而產(chǎn)生新的知識(shí)，提高企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)和改善差錯(cuò)的能力，因此，可以把企業(yè)實(shí)踐中出現(xiàn)的差錯(cuò)轉(zhuǎn)化為企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)和流程創(chuàng)新的新機(jī)會(huì)；另一方面差錯(cuò)管理氛圍有利于促進(jìn)員工積極差錯(cuò)思維的培養(yǎng)[21]，而積極的差錯(cuò)思維能夠幫助個(gè)體面臨差錯(cuò)時(shí)能夠有效激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其不僅僅想辦法進(jìn)行彌補(bǔ)，而且能提出探索性和創(chuàng)造性的解決方案[22]。因此，高水平的差錯(cuò)管理氛圍能夠使員工面臨差錯(cuò)時(shí)，積極改善現(xiàn)有產(chǎn)品與服務(wù)，進(jìn)而逐漸改善企業(yè)現(xiàn)有商業(yè)模式?，F(xiàn)有研究也表明差錯(cuò)管理能夠優(yōu)化組織工作流程，并帶來良好績(jī)效[23]。因此，本研究提出假設(shè)5：差錯(cuò)管理氛圍正向影響商業(yè)模式創(chuàng)新。

即興行為是一種強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性，并實(shí)時(shí)利用和整合資源從而創(chuàng)造性地解決問題行為[24]，已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化環(huán)境和開發(fā)利用機(jī)會(huì)的重要策略[25]。即興行為對(duì)企業(yè)商業(yè)模式的促進(jìn)作用，最主要體現(xiàn)在即興行為的核心要素即是“創(chuàng)新性”[26]，強(qiáng)調(diào)對(duì)現(xiàn)有資源和環(huán)境的整合拼湊，激發(fā)出產(chǎn)品、服務(wù)及客戶關(guān)系等多方面新的閃光點(diǎn)。此外，從商業(yè)模式創(chuàng)新類別上看，不管是原始創(chuàng)新、誘發(fā)創(chuàng)新和模仿創(chuàng)新[27]都需要由員工來執(zhí)行，因此，員工面臨動(dòng)態(tài)變化的企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，在行動(dòng)中快速形成方案，充分利用現(xiàn)有資源進(jìn)行創(chuàng)新的行為必然能促進(jìn)企業(yè)各類商業(yè)模式的創(chuàng)新。因此，本研究提出假設(shè)6：即興行為正向影響商業(yè)模式創(chuàng)新。

從前文論述中可知包容型領(lǐng)導(dǎo)、差錯(cuò)管理氛圍和員工即興行為等因素都會(huì)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響，本研究認(rèn)為差錯(cuò)管理和即興行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新中其多重中介作用。具體來看，商業(yè)模式創(chuàng)新是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有價(jià)值創(chuàng)造邏輯的革新和升級(jí)，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部各要素或價(jià)值創(chuàng)造各階段的調(diào)整，進(jìn)而改善企業(yè)與利益相關(guān)者關(guān)系或交易結(jié)構(gòu)、內(nèi)容與治理方式[12]。而企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新本質(zhì)上是企業(yè)為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行的調(diào)整，因此往往是一種漸進(jìn)式的創(chuàng)新。因此從管理上來講，企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)方式和員工的特定行為都會(huì)影響到企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新。

包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種對(duì)員工差異化認(rèn)可，尊重員工自主性的領(lǐng)導(dǎo)方式[18]，有助于在企業(yè)中營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工積極行動(dòng)的氛圍，鼓勵(lì)員工用創(chuàng)新的想法嘗試改進(jìn)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程。在此過程中，鼓勵(lì)和踐行不斷試錯(cuò)成為貫穿包容型領(lǐng)導(dǎo)、差錯(cuò)管理氛圍、員工即興行為和商業(yè)模式創(chuàng)新實(shí)踐整體的核心內(nèi)容。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)也通過真誠(chéng)溝通、積極反饋等方式對(duì)員工行為進(jìn)行分析、學(xué)習(xí)與總結(jié)，一方面提高員工能力，另一方面也促進(jìn)了員工之間的相互信任與支持，這就滿足了員工的心理需要，根據(jù)自我決策理論，員工創(chuàng)新的動(dòng)力會(huì)逐漸增強(qiáng)。因此，本研究提出假設(shè)7：包容型領(lǐng)導(dǎo)通過塑造差錯(cuò)管理氛圍影響商業(yè)模式創(chuàng)新；假設(shè)8：包容型領(lǐng)導(dǎo)通過即興行為影響商業(yè)模式創(chuàng)新；假設(shè)9：包容型領(lǐng)導(dǎo)通過差錯(cuò)管理氛圍影響即興行為，進(jìn)而影響商業(yè)模式創(chuàng)新。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本及數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法獲取研究數(shù)據(jù)，樣本企業(yè)來自廣東、湖南、湖北、河南、福建、江蘇、貴州、浙江、河北和新疆等地的多家企業(yè)，共發(fā)放問卷600份，回收有效問卷562份，有效回收率為93.67%。由于此次數(shù)據(jù)收集中的不同量表都由同一被試填寫，因此可能存在同源誤差。本研究使用Harman單因子檢驗(yàn)法檢驗(yàn)了同源誤差，在將所有題項(xiàng)進(jìn)行因子分析后，結(jié)果顯示共生成6個(gè)因子，且第一個(gè)因子對(duì)總方差的解釋度為29.27%，因此本研究存在的同源誤差影響較小。

2.2 變量測(cè)量

在開展調(diào)研前，本研究遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯原則，把英文文獻(xiàn)中的量表翻譯成中文量表。所有問卷均使用5點(diǎn)里克特積分法(1=非常不符合；5=非常符合)。

包容型領(lǐng)導(dǎo)：本研究使用Carmeli等[8]開發(fā)的測(cè)量量表，包括“上司愿意聽取新方案或新想法；上司關(guān)注改善工作流程的新機(jī)會(huì)”9道題項(xiàng)。

即興行為：本研究使用Vera等[19]開發(fā)的測(cè)量量表，包括“我能夠處理現(xiàn)場(chǎng)的意外事件；當(dāng)開展行動(dòng)的時(shí)候我能夠快速反應(yīng)”7道題項(xiàng)。

差錯(cuò)管理氛圍：本研究使用Cigularov等[28]開發(fā)的測(cè)量量表，包括“對(duì)我們來說，差錯(cuò)對(duì)改進(jìn)工作進(jìn)程非常有用；出現(xiàn)差錯(cuò)后，我們會(huì)思考如何糾正它”16道題項(xiàng)。

商業(yè)模式創(chuàng)新：本研究使用Zott等[29]開發(fā)的測(cè)量量表，包括“為客戶提供價(jià)值不斷提高的產(chǎn)品或服務(wù)；不斷引入大量的、多樣化的新客戶；不斷引入多樣化的供應(yīng)商、合作伙伴等參與者”9道題項(xiàng)。

控制變量：本研究控制了員工的性別、年齡、教育程度、職位和任職時(shí)間。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)與驗(yàn)證性因子分析

由表1可知，本研究中的所有變量?jī)?nèi)部一致性系數(shù)都較高，包容型領(lǐng)導(dǎo)、差錯(cuò)管理氛圍、即興行為和商業(yè)模式創(chuàng)新等變量相互之間都有較高的正相關(guān)關(guān)系，與前文假設(shè)預(yù)期一致。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：**表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，*表示在 0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，內(nèi)部一致性系數(shù)標(biāo)注在對(duì)角線上的括號(hào)內(nèi)。

為了檢驗(yàn)各變量之間的區(qū)分效度，本研究使用Mplus進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表2可知，四因子模型擬合程度最佳(X2=1877.084,RMSEA=0.051,CFI=0.906,TLI=0.900,SRMR=0.052)，其他5種替代模型的擬合程度較差，如將包容型領(lǐng)導(dǎo)和差錯(cuò)管理氛圍并入一個(gè)因子時(shí)，擬合指數(shù)為X2=3774.085,RMSEA=0.084,CFI=0.747,TLI=0.729,SRMR=0.097。因此，本研究中包容型領(lǐng)導(dǎo)、差錯(cuò)管理氛圍、即興行為和商業(yè)模式創(chuàng)新4個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表2 模型比較

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)主效應(yīng)檢驗(yàn)。表3中模型2的結(jié)果顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響商業(yè)模式創(chuàng)新(β=0.313,p<0.001)，假設(shè)1得到支持；模型3的結(jié)果顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響差錯(cuò)管理氛圍(β=0.372,p<0.001)，假設(shè)2得到支持；模型4的結(jié)果顯示，包容行領(lǐng)導(dǎo)正向影響即興行為(β=0.250,p<0.001)，假設(shè)3得到支持；模型5的結(jié)果顯示，差錯(cuò)管理氛圍正向影響即興行為(β=0.532,p<0.001)，假設(shè)4得到支持；模型6的結(jié)果顯示，差錯(cuò)管理氛圍正向影響商業(yè)模式創(chuàng)新(β=0.567,p<0.001)，假設(shè)5得到支持；模型7的結(jié)果顯示，即興行為正向影響商業(yè)模式創(chuàng)新(β=0.429,p<0.001)，假設(shè)6得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果(1)

(2)中介效應(yīng)檢驗(yàn)。表3中模型8的結(jié)果顯示，當(dāng)加入差錯(cuò)管理氛圍后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的正向影響作用從0.313(p<0.001)減少為0.118(p<0.01)；模型9的結(jié)果顯示，當(dāng)加入即興行為后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的正向影響作用從0.313(p<0.001)減少為0.220(p<0.001)；模型10的結(jié)果顯示，當(dāng)加入差錯(cuò)管理氛圍和即興行為后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新的正向影響作用從0.313(p<0.001)減少為0.109(p<0.001)。

另外，本研究采用了Hayes[30]開發(fā)的SPSS 程序來更準(zhǔn)確地檢驗(yàn)假設(shè)中的間接效應(yīng)。由表4可見，差錯(cuò)管理氛圍在包容型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新之間的間接中介作用的估計(jì)值是0.167，且在95%的置信區(qū)間上顯著[0.1152,0.2281],不包含0，因此，假設(shè)7得到支持；即興行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新之間的間接中介作用的估計(jì)值是0.0091，且在95%的置信區(qū)間上顯著[-0.0002,0.0261],包含0，因此，假設(shè)8沒有得到支持；差錯(cuò)管理氛圍和即興行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新之間的間接中介作用的估計(jì)值是0.0286，且在95%的置信區(qū)間上顯著[0.0136,0.0261],不包含0，因此，假設(shè)9得到支持；此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)和商業(yè)模式創(chuàng)新之間的總體間接效應(yīng)是0.2044，且在95%的置信區(qū)間上顯著[0.1518,0.2674],不包含0。

表4 Bootstrap間接效應(yīng)檢驗(yàn)

注：IL—包容型領(lǐng)導(dǎo)；EMC—差錯(cuò)管理氛圍；IMP—即興行為；BM—商業(yè)模式創(chuàng)新。

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)果分析

第一，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著促進(jìn)企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新。商業(yè)模式創(chuàng)新作為企業(yè)各類創(chuàng)新的延續(xù)，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其有重要影響。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新、包容差異并支持員工自主決策的領(lǐng)導(dǎo)方式，必然對(duì)商業(yè)模式創(chuàng)新有重要影響。因此從這一角度開展商業(yè)模式創(chuàng)新，擴(kuò)展了現(xiàn)有的研究視角。

第二，差錯(cuò)管理氛圍和即興行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)和商業(yè)模式創(chuàng)新之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。本研究主要以自我決定理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)通過在組織中塑造差錯(cuò)管理氛圍，來鼓勵(lì)員工在發(fā)現(xiàn)問題和機(jī)遇時(shí)敢于冒一定風(fēng)險(xiǎn)積極行動(dòng)，滿足了員工的自主需要、勝任需要和歸屬需要，增強(qiáng)了員工內(nèi)在動(dòng)力，有利于企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新。此外，本研究對(duì)自我決定理論在中國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用也有一定貢獻(xiàn)。

第三，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以通過差錯(cuò)管理氛圍影響企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新，然而卻不能直接通過員工即興行為影響企業(yè)創(chuàng)新，因此，突出了企業(yè)差錯(cuò)管理氛圍在商業(yè)模式創(chuàng)新中的重要地位。

4.2 研究局限與展望

第一，本研究以自我決定理論為主題，探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的內(nèi)在影響機(jī)制，有較強(qiáng)的理論貢獻(xiàn)。然而，從研究結(jié)果來看，包容型領(lǐng)導(dǎo)并未直接通過員工即興行為影響企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新。因此，未來的研究可以結(jié)合其他理論視角(如資源保存理論)繼續(xù)探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的其他中介機(jī)制，豐富現(xiàn)有研究。

第二，本研究雖然探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的中介機(jī)制，但并沒有探討該機(jī)制發(fā)生的環(huán)境。因此，建議未來的研究可以在本研究的基礎(chǔ)上探索其他情境變量對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新之間的影響作用，如員工個(gè)人特質(zhì)方面和企業(yè)文化等方面。

第三，本研究從方法上采用了問卷調(diào)研法，但并沒有采用從不同時(shí)間點(diǎn)多次采集數(shù)據(jù)的方式，只是進(jìn)行了橫截面數(shù)據(jù)的收集，因此無法反映各變量之間的因果關(guān)系。建議未來的研究能夠采用縱向數(shù)據(jù)收集方式，并結(jié)合案例對(duì)因果關(guān)系進(jìn)行探討。

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