黃 宇，王建軍*，陳建榮，丁愛民，黃曉琴，陸益花，何伯圣

（1南通市第一人民醫(yī)院黨委辦公室，江蘇 南通 226001；2院長室；3科教科；4南通大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，江蘇 南通 226019）

近年來，編外合同制員工漸成為醫(yī)務(wù)人員的身份主體。根據(jù)馬曉靜等人的統(tǒng)計，2015年，江蘇省級和市級公立醫(yī)院編外人員所占比例均已超過50%［1］。編外人員除面對日益繁重的醫(yī)療任務(wù)外，還有編制原因帶來的一系列問題，他們的總體壓力狀況如何？他們與編內(nèi)人員的壓力源有何分別？本研究在對已有研究文獻(xiàn)整合的基礎(chǔ)上，借鑒劉勇陟的壓力量表，對他們的壓力因素進(jìn)行量化分析，以期為相關(guān)管理提供借鑒和理論參考。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

本研究采取整群抽樣，以醫(yī)院為單位，抽取南通市第一人民醫(yī)院和南通市中醫(yī)院，于2017年3月到5月，對40歲以下的青年醫(yī)護(hù)工作者進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查共發(fā)放問卷750份，回收722份，回收率為96.3%。其中有效問卷699份，有效率為93.2%。在有效問卷中，編內(nèi)182人，編外517人；已婚430人，未婚269人；男156人，女543人；研究生以上153人，本科295人，大專及以下251人；初級職稱537人，中級以上職稱162人。

1.2 調(diào)查方法

采用問卷調(diào)查方法，借鑒劉勇陟在2005年編制的工作壓力量表，涉及工作本身壓力、角色壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織運行壓力、人際壓力五個維度。由經(jīng)過專門培訓(xùn)的調(diào)查員，以無記名方式問卷調(diào)查。問卷測試要求被試者對26項壓力因素，根據(jù)其實際情況作出選擇。采用5級記分法：很不贊同1分、比較不贊同2分、難以判斷3分、比較贊同4分、非常贊同5分。

1.3 統(tǒng)計分析方法

由雙人將數(shù)據(jù)錄入Microsoft Excel 2010并進(jìn)行核對，并將數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS19.0，計量資料以（X±S）表示，等級資料采用Wilcoxon秩和檢驗，計數(shù)資料采用百分?jǐn)?shù)表示。

2 結(jié)果和分析

見表1～3。

表1 不同編制員工的工作壓力值分布

表2 不同崗位員工的工作壓力均值分布

表3 不同編制和崗位員工工作本身的壓力均值比較

醫(yī)務(wù)人員，無論編內(nèi)或編外、醫(yī)療或護(hù)理，其最大的壓力源來自工作本身壓力，其次是組織運行壓力，而職業(yè)發(fā)展壓力、角色壓力和人際壓力相對較小。從總體看，“工作考核指標(biāo)很高需付出很大努力”和“我的工作十分繁重休息時間很少”是所有選項中分值最高的兩項因素。編內(nèi)工作者的總體壓力要略大于編外。這與喬昌秀、楊蟾秋［2，3］等人在幾年前的研究統(tǒng)計相反，這或許與近年來編外人員的管理得到改善，薪酬待遇明顯提高有關(guān)。

編內(nèi)工作者在工作本身壓力方面要明顯高于編外人員。編內(nèi)人員相對年資和學(xué)歷更高，擁有較為重要的崗位，承擔(dān)更多的責(zé)任與壓力，主要體現(xiàn)在工作十分繁重休息時間很少、工作復(fù)雜性程度較高、工作考核指標(biāo)很高、遇到很多困難與挑戰(zhàn)上。在其它四個維度方面，兩者大致持平。

相對于編內(nèi)人員，編外人員更大壓力在于薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展空間以及與組織運行中。與編內(nèi)人員相比編外人員，承受著同等的工作壓力與任務(wù)，但在薪酬、福利待遇及社會保障等方面有一定差距，同工不同酬容易造成編外員工的心理失衡。此外，編外人員相對更缺乏繼續(xù)教育、晉升、職業(yè)發(fā)展等機會［4］，也更少有機會參與組織制度的制定，易致其內(nèi)心產(chǎn)生不公平的感覺。

護(hù)理崗位的壓力總體上高于醫(yī)療崗位。臨床護(hù)理工作人力資源不足，致使護(hù)士長期超負(fù)荷工作，以及三班倒帶來的時間差，容易導(dǎo)致身心疲勞。護(hù)理人員還往往會承擔(dān)大量非專業(yè)性質(zhì)的工作，加重工作負(fù)荷。

3 建 議

從總體看，青年醫(yī)務(wù)人員都面臨著較大的工作壓力。編外的身份雖然給編外員工帶來了一定的困擾，但并沒有在總體上造成過高的壓力。編內(nèi)人員的總體壓力略高，也更有上進(jìn)心。研究表明，適當(dāng)?shù)膲毫τ兄谌颂岣吖ぷ餍?，但是壓力過高時，則會導(dǎo)致不良心理和生理狀況［5］。為此，應(yīng)優(yōu)化管理機制，建立科學(xué)減壓機制，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境。

3.1 優(yōu)化考核指標(biāo)，為醫(yī)務(wù)人員減負(fù)

工作考核指標(biāo)高是員工最大壓力來源。特別是有些不該由醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)的壓力，也通過內(nèi)部考核或者科室考核指標(biāo)的方式轉(zhuǎn)嫁給醫(yī)務(wù)人員。為此，應(yīng)該優(yōu)化考核項目，嚴(yán)格按照國家和省里要求設(shè)置考核指標(biāo)，為醫(yī)務(wù)人員減負(fù)。同時，應(yīng)限制醫(yī)務(wù)人員加班時間總長，避免疲勞工作。

3.2 明確工作角色

護(hù)理人員比醫(yī)生承受著更大的壓力，特別是角色壓力與職業(yè)發(fā)展壓力方面。為此，應(yīng)該明確工作角色。通過有效的組織溝通，明確每個護(hù)理人員的工作職責(zé)與工作權(quán)限。對工作進(jìn)行再設(shè)計，以求工作流程更合理。減少角色過載，合理制定每個員工的工作量，不使員工超負(fù)荷工作。

3.3 優(yōu)化編外人員薪酬待遇

薪酬方案的設(shè)計要廣泛征求意見，讓編外員工積極參與其中，維護(hù)公平性。在福利待遇方面，實行編外員工獎金、休假、進(jìn)修學(xué)習(xí)、職稱晉升聘任、職務(wù)競聘晉級等方面與編內(nèi)員工同等待遇，彌合編外和編內(nèi)員工的待遇差距［6］。

3.4 引導(dǎo)正確的壓力釋放路徑

通過自身調(diào)節(jié)，以積極態(tài)度面對壓力。引導(dǎo)員工更多地通過正視問題、辯證地看待問題、適應(yīng)生活以及理性發(fā)泄。減少以聽天由命的消極方式應(yīng)對人群，預(yù)防自我傷害現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時，幫助員工建立心理防御機制，提高醫(yī)護(hù)人員應(yīng)對壓力的能力［7，8］。

［1］馬曉靜，陳 麗，楊越涵.江蘇省公立醫(yī)院編制現(xiàn)狀分析［J］.中國醫(yī)院管理，2016，36（12）：4-6.

［2］喬昌秀，顏琬華，吳 偉.不同編制護(hù)士工作壓力源與離職意愿的調(diào)查［J］.護(hù)理研究，2013，27（14）：1321-1322.

［3］楊蟾秋，成黔容，童金英.醫(yī)院不同編制護(hù)士工作壓力狀況分析［J］.醫(yī)學(xué)信息旬刊，2011，24（2）：338.

［4］汪 昕，凌 寧.公立醫(yī)院編外人員管理探析［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，26（4）：30-32.

［5］趙更申，雷巧玲.工作壓力對工作效率的影響研究［J］.山東社會科學(xué)，2006，20（2）：93-95.

［6］孫加權(quán)，邵 杰.公立醫(yī)院編外合同制職工薪酬管理的實踐和思考［J］.中國醫(yī)院，2016，20（9）：44-46.

［7］李 錚，張瑞麗.保定市臨床護(hù)士工作壓力源與健康狀況的調(diào)查［J］.中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2011，34（17）：4112-4114.

［8］湯 紅，周秋敏，吳海珍，等.冠心病監(jiān)護(hù)單元護(hù)士工作滿意度與工作壓力源的相關(guān)性研究［J］.中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2011，17（18）：2136-2138.