焦祥娟

公司激勵(lì)體系的創(chuàng)建是一個(gè)系統(tǒng)的、復(fù)雜的巨大工程，它必將貫串于人力資源管理的全過程。怎樣根據(jù)公司自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，再聯(lián)系公司的現(xiàn)狀，量身制定合適的員工激勵(lì)機(jī)制，只有通過一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)才可以在后期的運(yùn)營(yíng)中更好的吸引人才、留下人才以及真正的發(fā)揮人才給企業(yè)的發(fā)展帶來的作用，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要的舉措。

組織激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)為的是激發(fā)起來組織成員的最大動(dòng)機(jī)。在一個(gè)公司之中，如果擁有一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，在很大程度上都可以為企業(yè)的發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用，針對(duì)激勵(lì)機(jī)制的具體內(nèi)涵以及詳細(xì)的內(nèi)容，通過筆者對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的搜集整理，具體的概括為以下兩個(gè)大的方面：

一、良好的機(jī)制可以促進(jìn)公司員工之間形成良好的凝聚力，進(jìn)而通過凝聚力的形成可以提升企業(yè)在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)往往是通過大型組織的形式出現(xiàn)的，主要的目的是把企業(yè)中的各個(gè)員工固定在一個(gè)相同的統(tǒng)一組織之下，進(jìn)而為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)而努力。所以組織或者說是企業(yè)要想隨著發(fā)展而不斷的擴(kuò)大規(guī)模以及發(fā)展，必須要依靠公司成員的凝聚力。通過在公司中建立一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，可以在一定程度上促進(jìn)員工凝聚力的形成，因?yàn)橥ㄟ^相關(guān)的研究可以發(fā)現(xiàn)，針對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行激勵(lì)的活動(dòng)，可以消除或者導(dǎo)致群體行為的產(chǎn)生。二、通過在企業(yè)中建立一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，可以使員工把自身的利益和公司的利益有機(jī)的結(jié)合在一起，員工可以意識(shí)到公司利益的提升就是提升自身的利益。通過對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)措施的采取，可以在很大程度上發(fā)揮這部分致公黨額技術(shù)才能以及內(nèi)在的潛力。可以把一些消極的員工逐漸的向積極的方向引導(dǎo)。這種說法是有一定的理論依據(jù)的，因?yàn)楦鶕?jù)美國(guó)的心理學(xué)家的研究，針對(duì)公司員工進(jìn)行激勵(lì)的研究方面，威廉姆士認(rèn)識(shí)到假如給員工的薪酬增加20%的話，那么相應(yīng)的員工的工作能力以及工作結(jié)果可以提升到80%之上，由此看來，這個(gè)提升的比例是十分驚人的。三、完善的激勵(lì)機(jī)制可以挖掘員工的潛力，成為吸引人才的基礎(chǔ)。

一、以收集到相關(guān)資料的某企業(yè)為例，主要存在的問題

（一）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)方式

該企業(yè)員工激勵(lì)以短期激勵(lì)為主，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)方式。長(zhǎng)期激勵(lì)方式以員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)激勵(lì)方式為主。如，2009年我國(guó)上市公司中使用股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)工具的公司共有104家，其中56家的股票期權(quán)已經(jīng)處于“潛水”狀態(tài)，即股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)格，期權(quán)已無內(nèi)在價(jià)值。該企業(yè)主要源于企業(yè)的環(huán)境限制和觀念限制，他們更偏向于短期激勵(lì)，而激勵(lì)方式又偏向于增加工資和福利的方式，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)方式。企業(yè)所有者認(rèn)為提高薪酬水平是員工最需要的，只要支付了足夠的薪水，就會(huì)招聘到一流的員工，員工也不會(huì)輕易離職。

（二）精神激勵(lì)政策

1.考核體系不完善

考核內(nèi)容過于空泛，指標(biāo)難以掌握。該企業(yè)對(duì)員工考核制度中大部分都是定性指標(biāo)，能量化的很少，重復(fù)交叉的地方也較多。而且與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系不緊密。欠缺員工能力發(fā)展管理體系，不能為員工的能力提升產(chǎn)生動(dòng)力和支持，從而喪失了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。

2.員工缺少申訴渠道

目前公司沒能做到公平、全面、科學(xué)，尤其是對(duì)沒有任何地位和后臺(tái)的員工來說，根本就沒有員工申訴的渠道，長(zhǎng)時(shí)間之后，就會(huì)使這些員工產(chǎn)生極大的不滿。不能消除這些員工內(nèi)心里的委屈和怨恨，使其只能發(fā)揮到工作中，從而使考核系統(tǒng)不能起到激勵(lì)員工的作用。

3.考核與激勵(lì)缺乏有機(jī)結(jié)合

隨著人們對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)越來越多，其對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視度也就越來越高，而實(shí)際發(fā)展中，企業(yè)在激勵(lì)方面所表現(xiàn)出的，使很多員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制中績(jī)效管理所表現(xiàn)出來的弱化，使他們對(duì)績(jī)效管理的合理性和科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。主要是因?yàn)樵趯?shí)際操作中，由于公司領(lǐng)導(dǎo)的片面認(rèn)為，只想通過績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)來營(yíng)造一種和諧的氛圍，使員工在一種放松的環(huán)境中進(jìn)行快樂、舒適的工作。卻忽視了對(duì)懲罰的手段的制定，從而滋長(zhǎng)了一部分員工工作完不成、做不好也沒關(guān)系的心理，給企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的不利。

二、針對(duì)以上問題點(diǎn)提出激勵(lì)機(jī)制改善策略

（一）實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃是全球前幾家大工業(yè)企業(yè)公司所青睞的激勵(lì)制度之一，這兩種激勵(lì)方式增強(qiáng)了企業(yè)與員工的利益聯(lián)系，員工不再單純是被雇傭者，而變成了企業(yè)的所有者，這有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。隨著該企業(yè)發(fā)展的不斷擴(kuò)大，員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)該受到企業(yè)的重視。其具體措施可以通過以下方法實(shí)行：一是對(duì)于員工持股計(jì)劃，員工持股計(jì)劃的基本思想是企業(yè)員工分享企業(yè)的利潤(rùn)，該企業(yè)可以通過現(xiàn)金支付的形式購(gòu)買本公司的股票，并委托某一合法的基金會(huì)進(jìn)行運(yùn)作。二是在股票期權(quán)制度方面，該企業(yè)可以根據(jù)股票期權(quán)制度的涵義，將給企業(yè)的員工在未來確定的年份按照固定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票的權(quán)利。

（二）細(xì)化精神激勵(lì)政策

精神激勵(lì)的重要性如何強(qiáng)調(diào)都不為過，但是其持續(xù)時(shí)間短，效果不易控制等特點(diǎn)也著實(shí)不容易解決。該企業(yè)現(xiàn)在的主要問題是如何實(shí)施有效的激勵(lì)政策將目前員工們高昂的工作勢(shì)頭保持下去。這就要細(xì)化精神激勵(lì)的種種舉措。首先，要時(shí)刻加強(qiáng)對(duì)該企業(yè)員工企業(yè)榮譽(yù)感的認(rèn)識(shí)，使企業(yè)成為激勵(lì)其員工的最好動(dòng)力，要加強(qiáng)員工對(duì)廠史知識(shí)的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的熱愛之情，該企業(yè)也要注重提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。其次，細(xì)化日常精神激勵(lì)。人都是有惰性的，但是企業(yè)的生產(chǎn)是必須保持的，不能因?yàn)槿说亩栊远环€(wěn)定，所以在管理中要注意細(xì)化精神激勵(lì)的種種舉措，分單位、分階段組織不同的活動(dòng)，使員工的積極性始終能夠被調(diào)動(dòng)起來，以旺盛的精力投入到企業(yè)的生產(chǎn)過程之中。再次，建立科學(xué)的績(jī)效考核監(jiān)管機(jī)制?？茖W(xué)的績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)該關(guān)注員工能力的提升與績(jī)效的改進(jìn)，只有績(jī)效考核使人才能力得到肯定，績(jī)效得到了改善，個(gè)體受到尊重，員工才會(huì)感到滿意。同時(shí)，注重績(jī)效溝通與績(jī)效考核應(yīng)用等環(huán)節(jié)，實(shí)施循環(huán)的績(jī)效管理，在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)理解的基礎(chǔ)上，通過合理的工作分析，制訂相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保持持續(xù)的溝通，并及時(shí)反饋給員工業(yè)績(jī)情況，為員工提供相應(yīng)的指導(dǎo)，幫助員工改進(jìn)不足之處，最終提高工作業(yè)績(jī)完成績(jī)效目標(biāo)，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

（三）改進(jìn)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制政策

在培訓(xùn)激勵(lì)方面，該企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定詳細(xì)的激勵(lì)政策，使員工在工作上有目標(biāo)可追尋，有法規(guī)可依據(jù)，不能過分強(qiáng)調(diào)人治色彩。金錢不是萬(wàn)能的，企業(yè)的資金也不是無限的，不能無止境的通過不斷提高職工待遇來激勵(lì)職工，所以該企業(yè)當(dāng)務(wù)之急還是要找到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)政策之間的結(jié)合點(diǎn)，在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)政策的同時(shí)，也注重發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，并逐步提高精神激勵(lì)在企業(yè)管理上的作用。其具體做法如下：首先是建立有效的利益分配機(jī)制。一是適當(dāng)拉開距離，確定合理的工資差別，差距性要求在企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水準(zhǔn)上，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。在薪酬設(shè)計(jì)方法上，還可以采用薪點(diǎn)制法，以補(bǔ)充計(jì)時(shí)制和計(jì)件制這種較為傳統(tǒng)的薪酬計(jì)量方法。二是使員工收入與企業(yè)實(shí)際效益緊密相連，實(shí)行彈性工資制，引導(dǎo)基層員工積極解決公司所面臨的關(guān)鍵問題和難題，對(duì)做出顯著貢獻(xiàn)的人，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。才能讓員工知道在做好本份工作的同時(shí)怎樣努力才能達(dá)到工資的提升。其次，建立靈活的福利制度。建立穩(wěn)定的福利制度可以對(duì)員工產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用。工作環(huán)境是與員工切身利益相關(guān)的，對(duì)于一些高危工作崗位和條件惡劣工作崗位，應(yīng)該給予工作上的安全保證，給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼，還應(yīng)該盡量創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境。

企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存關(guān)鍵是要建立完善的激勵(lì)員工機(jī)制，這不但是個(gè)提高工作效率的重點(diǎn)，也同樣是衡量企業(yè)在管理水平上高低重要標(biāo)志之一。所以，一定要加大公司的激勵(lì)管理機(jī)制。若是公司能夠靈活的運(yùn)用以上所述的各種激勵(lì)機(jī)制，分別滿足他們?cè)谧鹬?、物質(zhì)、自我發(fā)展、社交等多方面的需求，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，以鼓舞員工士氣，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，促進(jìn)各單位、各部門之間的密切合作，保證企業(yè)整體能夠協(xié)調(diào)地、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，使企業(yè)和員工在激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

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