王穎

【摘 要】績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，從而能夠改善公司績(jī)效的。它成為組織人力資源管理的重要手段，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，并發(fā)揮著重要作用。本文介紹了績(jī)效管理的涵義與原則，分析實(shí)施績(jī)效管理的作用及存在的問(wèn)題從而提出解決措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效管理；研究

一、人力資源績(jī)效管理概述

（一）人力資源績(jī)效管理的概念

所謂人力資源績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？?jī)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。

（二）人力資源績(jī)效管理的原則

1.實(shí)用性原則

在制定企業(yè)的績(jī)效管理制度時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源管理的水平及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和行業(yè)特點(diǎn)，還需考慮績(jī)效管理方案制訂和實(shí)施所需的人力、財(cái)力和物力?？荚u(píng)工具和方法是否適合員工的素質(zhì)特點(diǎn)。

2.客觀公平原則

員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中對(duì)工作內(nèi)容的描述是績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，無(wú)論用什么方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，都要以此為客觀依據(jù)，對(duì)考評(píng)者實(shí)事求是地做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，應(yīng)在考評(píng)中一視同仁，避免人為因素使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效有較大的差距，影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度。為此，要建立科學(xué)適用的考評(píng)指標(biāo)體系和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)盡量采用客觀公正的尺度，盡量使用絕對(duì)考評(píng)方法。

3.全面原則

績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是為了提高員工的工作績(jī)效，所以在績(jī)效評(píng)價(jià)要素的選擇方面，應(yīng)盡量能夠概括所需績(jī)效評(píng)價(jià)工作崗位的工作內(nèi)容和任職者的素質(zhì)要求是否符合崗位的要求。在時(shí)間的選取上和在績(jī)效事件的選取上都要把握全面的原則，只有對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，才能準(zhǔn)確地對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行衡量，才能提高績(jī)效評(píng)價(jià)的效度。在現(xiàn)代企業(yè)中實(shí)行的考評(píng)方法，基本上都是多層次、多渠道、全方位的考評(píng)。

4.公開(kāi)原則

績(jī)效評(píng)價(jià)工作應(yīng)是公開(kāi)的，要對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的程序、考評(píng)的方法及時(shí)間的選擇等等公開(kāi)宣布，使員工心里有數(shù)，積極參與到考評(píng)中來(lái)，而不是被動(dòng)地等著上級(jí)考評(píng)。同時(shí)，考評(píng)的結(jié)果也應(yīng)該是公開(kāi)的，這樣有利于員工的橫向和縱向的比較，明確自己在整個(gè)企業(yè)中的績(jī)效水平，自己可以確定今后的努力方向。公開(kāi)和公平原則是績(jī)效評(píng)價(jià)的兩個(gè)基本原則。

5.相對(duì)穩(wěn)定原則

績(jī)效評(píng)價(jià)的要素和績(jī)效評(píng)價(jià)方法及績(jī)效評(píng)價(jià)的頻度一旦制定出來(lái)，就要保持其實(shí)施在一定的時(shí)段內(nèi)的持續(xù)性，朝令夕改，員工沒(méi)有歸屬感，不利于長(zhǎng)久地激勵(lì)員工，更不利于組織的穩(wěn)定性。所以，在制定績(jī)效評(píng)價(jià)方案以前，應(yīng)進(jìn)行充分的調(diào)查和詳細(xì)的設(shè)計(jì)，并請(qǐng)專家進(jìn)行論證，以保證實(shí)施的有效性。但這并不意味著績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方法是一成不變的。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)方式的變化，工作內(nèi)容也在變化，相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容和方法也在變化，必須及時(shí)地豐富、完善及改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)方式以適應(yīng)實(shí)際情況的變化，才能使績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)持續(xù)地良性循環(huán)，穩(wěn)定地提高員工的績(jī)效。

二、人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀及必要性

（一）人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

1.進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)未從企業(yè)整體戰(zhàn)略角度出發(fā)

想要企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，就要從企業(yè)整體戰(zhàn)略角度出發(fā)，企業(yè)組織的發(fā)展方向?qū)⒂纱藳Q定，從而能夠指導(dǎo)企業(yè)走向最終的成功。但是我國(guó)目前企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用人力資源績(jī)效管理時(shí)，存在很大一部分的企業(yè)不將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和員工及部門的績(jī)效相關(guān)聯(lián)整合，僅僅關(guān)注如何去進(jìn)行員工或部門的績(jī)效管理，這將不利于企業(yè)的人力資源績(jī)效管理，使得企業(yè)的整體績(jī)效管理水平得不到提高。

2.不完整的人力資源績(jī)效管理體系

企業(yè)一整套的人力資源績(jī)效管理體系包含著很多的內(nèi)容，從制定計(jì)劃開(kāi)始，然后進(jìn)行控制、溝通、分析、考核，一直到最后的持續(xù)改進(jìn)為止，是一個(gè)非常詳細(xì)和具體的過(guò)程。而目前很多的企業(yè)在制定人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，僅僅只關(guān)注績(jī)效考核這一層面，對(duì)于績(jī)效溝通與管理、績(jī)效反饋機(jī)制以及績(jī)效改進(jìn)等都沒(méi)有進(jìn)行合理的管理制定，這也說(shuō)明企業(yè)的管理層從根本上沒(méi)有認(rèn)知到企業(yè)的人力資源績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)完整的系統(tǒng)。

3.不科學(xué)地進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定

想要進(jìn)行人力資源績(jī)效管理，首先就是要制定企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)，并且制定的這種企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)必須要是科學(xué)合理的、具有可操作性的，才能更好地進(jìn)行控制、考評(píng)，才能保證實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是企業(yè)在績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的實(shí)際操作中，企業(yè)在編制員工具體崗位說(shuō)明書(shū)、員工工作職責(zé)及對(duì)員工和部門具體的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)往往沒(méi)有考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這也導(dǎo)致設(shè)立的指標(biāo)在一定程度上缺乏科學(xué)性并且難以量化，同時(shí)也與基層無(wú)法相互聯(lián)系。總而言之，只有構(gòu)建合理的人力資源績(jī)效管理體系，才能解決大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，并且要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的效益得到穩(wěn)步提升。

4.不健全的基礎(chǔ)工作管理制度

企業(yè)的基礎(chǔ)工作管理制度存在著許多的不足，譬如說(shuō)職權(quán)與職責(zé)不明確及不合理、、制度規(guī)范不健全、執(zhí)行力在制度中沒(méi)辦法落實(shí)等，并且企業(yè)的管理人員職業(yè)素質(zhì)及能力也無(wú)法跟上這種制度。員工想要參與到管理中去，但是往往這種參與無(wú)法得到贊同，使他們參與管理的積極性被擊退，無(wú)意再參與到管理中去。因此，人力資源績(jī)效管理人員要認(rèn)識(shí)到員工的潛在能力的作用，使員工的自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)，同時(shí)人力資源績(jī)效管理部門也要加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃的重視，提高員工對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃的信心，從而加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)歸屬感。

（二）人力資源績(jī)效管理的必要性

1.有利于企業(yè)績(jī)效的提升

企業(yè)的績(jī)效的形成需要建立在員工個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上，只有建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，才能使員工的工作績(jī)效得到改善，從而有利于企業(yè)的整體績(jī)效的提高。在當(dāng)下，有很多企業(yè)已經(jīng)會(huì)運(yùn)用把對(duì)員工的績(jī)效管理這一重要手段。從而增強(qiáng)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)這些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)后，可以發(fā)現(xiàn)擁有系統(tǒng)化的績(jī)效管理的企業(yè)在業(yè)績(jī)等各個(gè)方面都比沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的公司或者績(jī)效管理不系統(tǒng)的企業(yè)強(qiáng)的多。

2.有利于員工滿意度的提升

員工在企業(yè)工作時(shí)都會(huì)需要內(nèi)在地具有尊重和自我實(shí)現(xiàn)，而員工作為企業(yè)的主體，為了滿足員工這兩個(gè)方面的需求，就需要進(jìn)行績(jī)效管理，從而使職工的滿意度得到提高。首先，員工的工作績(jī)效進(jìn)行績(jī)效管理后可以得到不斷改善，從而時(shí)自我實(shí)現(xiàn)的需要得到實(shí)現(xiàn)；其次，員工通過(guò)績(jī)效管理可以更多的參與到企業(yè)管理中去，能讓他們能夠更多的感受到企業(yè)的重視，從而員工得到尊重的需要得到實(shí)現(xiàn)。最后，績(jī)效管理可以對(duì)員工不同層次的需求進(jìn)行分析，通過(guò)有效的激勵(lì)方式手段，時(shí)員工的使命感和責(zé)任感得到提升，使職工的潛力與工作熱情得到提升，從而最大化的實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值。

3.有利于企業(yè)文化管理的強(qiáng)化

企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀念，是企業(yè)通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)創(chuàng)造出的的具有企業(yè)自身特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨就是企業(yè)文化?？?jī)效管理員工的參與和互動(dòng)非常重視。員工參與到績(jī)效管理中去，使企業(yè)對(duì)員工的尊重得到體現(xiàn)，使企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的融合力和凝聚力得到提升，在企業(yè)中營(yíng)造了一種良性的文化氛圍。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理后，可以明確判斷員工的行為的合理性，使員工對(duì)事物的判斷和組織對(duì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)具有一致性，形成員工和組織一致的價(jià)值目標(biāo)，使領(lǐng)導(dǎo)和員工擁有動(dòng)力去追求共同的價(jià)值目標(biāo)，使企業(yè)文化得到強(qiáng)化。

三、如何進(jìn)行企業(yè)人力資源績(jī)效管理

（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與了解

在我國(guó)大部分的企業(yè)文化中，績(jī)效管理是很薄弱的存在，一方面企業(yè)管理者的觀念相對(duì)落后，另一方面績(jī)效管理的重要性還沒(méi)有得到充分的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效管理當(dāng)作績(jī)效考核，把績(jī)效管理當(dāng)作人力資源管理的一個(gè)工具，僅僅用來(lái)管理員工從而可以分配員工的薪酬。企業(yè)管理者這些錯(cuò)誤的理解都給企業(yè)走向系統(tǒng)績(jī)效管理的道路上造成障礙，若要有效的實(shí)施績(jī)效管理，要培養(yǎng)企業(yè)全體人員績(jī)效管理的意識(shí)，特別是企業(yè)管理者的觀念要被改變。企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理要采取正確的態(tài)度，而不是去敷衍了事，應(yīng)以積極的態(tài)度從企業(yè)整體戰(zhàn)略的高度出發(fā)，思考如何依靠績(jī)效管理來(lái)使整個(gè)公司的績(jī)效水平得到提升。

（二）建立高水平績(jī)效的企業(yè)文化

企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化，它是企業(yè)中一種無(wú)形的管理方式，它通過(guò)觀念的方式使企業(yè)員工的行為得到控制，使員工互相互助同心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力?？?jī)效管理與企業(yè)文化之間相輔相成，相互協(xié)作。企業(yè)要想有效實(shí)施績(jī)效管理，就要建立起以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化能夠使員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)并帶動(dòng)這種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并使員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中帶動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此要想績(jī)效管理成功實(shí)施，就必須建立高績(jī)效的企業(yè)文化，并且這種企業(yè)文化能夠與績(jī)效管理體系相融合。

（三）準(zhǔn)確把握績(jī)效管理的全過(guò)程

一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括死個(gè)部分：制訂績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。這四個(gè)部分缺一不可，一旦缺少了一個(gè)部分，績(jī)效管理系統(tǒng)都將不完整，造成在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)很多問(wèn)題。在企業(yè)當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的以問(wèn)題就是過(guò)度重視績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，而將其他環(huán)節(jié)的作用忽視。大部分人將績(jī)效管理當(dāng)做績(jī)效考核，但實(shí)際上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一部分，這種不全面的認(rèn)識(shí)會(huì)使得績(jī)效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法更好的協(xié)調(diào)起來(lái)。

（四）建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

企業(yè)需要建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，并且這種系統(tǒng)需要根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)。與此同時(shí)，企業(yè)也要善于充分運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，使績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制得到完整，使績(jī)效管理系統(tǒng)得到完善，使員工的溝通與輔導(dǎo)得到加強(qiáng)，使績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題得到解決，使績(jī)效管理的作用得到最大限度的發(fā)揮。績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采用項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施，使績(jī)效管理系統(tǒng)能夠被企業(yè)各級(jí)管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。

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