張悟移 賀琪

【摘 要】 有研究表明智力資本和人力資源的有效管理可以交互作用，提高企業(yè)的績(jī)效?；诖?，試圖探索人力資源管理實(shí)踐能否在智力資本導(dǎo)向的中介作用下影響企業(yè)績(jī)效。文章對(duì)人力資源管理實(shí)踐、智力資本導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行假設(shè)，并利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)189家企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果證實(shí)人力資源管理實(shí)踐對(duì)智力資本導(dǎo)向有正向作用，且通過(guò)智力資本導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效有正向作用，最后總結(jié)了對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效管理提高績(jī)效的啟示。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理實(shí)踐; 智力資本導(dǎo)向; 企業(yè)績(jī)效

【中圖分類號(hào)】 F272.92 ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A ?【文章編號(hào)】 1004-5937（2018）06-0081-04

一、引言

全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)生存仍需不斷加強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，但傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源并不能保證企業(yè)的生存，這就需要企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)不斷更新管理方式并改變思想。中西方學(xué)者經(jīng)長(zhǎng)時(shí)間研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提高有著積極的影響，但是兩者間的作用機(jī)制比較復(fù)雜，人力資源管理實(shí)踐如何影響企業(yè)績(jī)效，是否有中介變量存在，目前學(xué)術(shù)界仍沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的結(jié)論去解釋人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效之間的作用機(jī)制。

現(xiàn)有的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)一方面從個(gè)人層面考慮，Katou和Budhwar[ 1 ]提出人力資源管理（HRM）能夠?qū)T工的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，從而影響員工的行為和產(chǎn)出，最終對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。與此研究模式類似，員工參與度[ 2 ]、員工滿意度[ 3 ]、組織公民行為[ 4 ]都曾被作為中介變量研究HRM與企業(yè)績(jī)效的影響關(guān)系。另一方面從組織層面考慮，Ngo和Loi[ 5 ]提出人力資源管理影響了員工的思想和行為，潛移默化形成了企業(yè)文化并反作用于員工，最終影響企業(yè)績(jī)效。這些研究都取得了豐碩成果，但是大多數(shù)國(guó)外學(xué)者基于其國(guó)情進(jìn)行研究，對(duì)國(guó)內(nèi)理論的完善和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義不大;隨著全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，這個(gè)中介變量也會(huì)隨之發(fā)生變化。

本研究基于本國(guó)國(guó)情和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景，將智力資本導(dǎo)向引入作為中介變量，探究人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。智力資本導(dǎo)向由Snell等[ 6 ]提出，智力資本在HRM與企業(yè)核心能力之間起橋梁作用，人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)影響智力資本從而形成企業(yè)的核心能力。即在人力資源管理系統(tǒng)和智力資本的相互影響作用過(guò)程中，逐漸形成能夠維持企業(yè)市場(chǎng)地位，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心能力。Wright[ 7 ]指出人力資源管理實(shí)踐將構(gòu)成智力資本各個(gè)部分的比例和狀態(tài)進(jìn)行重組，這也是企業(yè)為何能夠通過(guò)智力資本維持和提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的原因所在。這不僅對(duì)企業(yè)提高績(jī)效、提升競(jìng)爭(zhēng)力具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，而且具有重要的理論價(jià)值。盧鵬[ 8 ]基于構(gòu)型理論，將國(guó)內(nèi)人力資源構(gòu)型劃分為發(fā)展型、協(xié)作型和事務(wù)型，并證明智力資本在各種構(gòu)型的人力資源與企業(yè)績(jī)效之間起一定的中介作用。基于此，將智力資本導(dǎo)向引入到人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效影響關(guān)系的研究中，嘗試打開兩者間的“黑箱”這不僅對(duì)企業(yè)提高績(jī)效、提升競(jìng)爭(zhēng)力具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，而且具有重要的理論價(jià)值。

二、研究理論及假設(shè)

（一）人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效

人力資源管理實(shí)踐的開發(fā)、利用和延續(xù)是融入在企業(yè)成長(zhǎng)歷史和文化中的，具有難模仿性、難替代性和稀缺性等特性，因而是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)力量的源泉，并能夠提高企業(yè)績(jī)效[ 9 ]。Terpstra和Rozell[ 10 ]研究了員工招聘來(lái)源等五種招聘活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并得出這些招聘活動(dòng)執(zhí)行的完整性與企業(yè)績(jī)效間呈顯著的正向關(guān)系。Ngo等[ 11 ]研究得出結(jié)構(gòu)化訓(xùn)練的加強(qiáng)也能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。Fey等[ 12 ]發(fā)現(xiàn)薪酬高低成為影響企業(yè)績(jī)效水平最明顯的人力資源管理活動(dòng)，這在管理層和一線員工中都適用。Delaney和Huselid[ 13 ]認(rèn)為HRM通過(guò)員工知識(shí)技能、激勵(lì)和工作結(jié)構(gòu)三方面對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。Zaini等（2009）對(duì)153家馬來(lái)西亞的公司進(jìn)行調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)和HR規(guī)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效起積極作用。Lee Feng Hui（2010）對(duì)臺(tái)灣企業(yè)進(jìn)行分析后得出，基于戰(zhàn)略整合的人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)的績(jī)效起到正向作用。這些研究都表明人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效起著積極的影響，因而，本文推論如下：

H1：人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向影響作用。

（二）人力資源管理實(shí)踐與智力資本導(dǎo)向

人力資源管理與智力資本中的人力資本、流程資本、創(chuàng)新資本和關(guān)系資本四大組成部分都有著密切的聯(lián)系，Snell等[ 6 ]提出人力資源管理實(shí)踐能夠影響智力資本的流轉(zhuǎn)。Wright[ 7 ]認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐通過(guò)對(duì)構(gòu)成智力資本各個(gè)部分的比例和狀態(tài)進(jìn)行重組，進(jìn)而增加企業(yè)的附加值。人力資本主要體現(xiàn)為企業(yè)期望利用員工的知識(shí)技能為企業(yè)創(chuàng)收而在人力方面的投資和關(guān)注。企業(yè)中知識(shí)和技能是依附人而存在的，企業(yè)進(jìn)行招聘，甄選員工，繼而對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，都是在提高企業(yè)的人力資本，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和發(fā)放薪酬也是對(duì)員工知識(shí)技能的認(rèn)可和激勵(lì);流程資本和創(chuàng)新資本體現(xiàn)為企業(yè)為了保證內(nèi)部的健康良好運(yùn)轉(zhuǎn)而投入的資本，以及在研發(fā)方面的投資等。Currie和Kerrin[ 14 ]認(rèn)為企業(yè)若招聘到氣質(zhì)和價(jià)值觀能與本企業(yè)文化相匹配的員工，便有利于企業(yè)文化的建設(shè)，合適的激勵(lì)措施也能促進(jìn)員工研發(fā)的激情。關(guān)系資本體現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部關(guān)系以及為了維持與利益相關(guān)者的良好關(guān)系進(jìn)而不斷投入的資本和關(guān)注程度等。良好的培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能夠形成企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期承諾的氛圍并且能夠更好地維護(hù)與利益相關(guān)者的關(guān)系。綜上所述，人力資源管理實(shí)踐對(duì)智力資本積累有著重要的推進(jìn)作用，因此，本文推論如下：

H2：人力資源管理實(shí)踐對(duì)智力資本導(dǎo)向具有正向影響作用。

（三）智力資本導(dǎo)向和企業(yè)績(jī)效

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，智力資本成為決定企業(yè)成敗的至關(guān)重要因素。Brennan和Connell（2000）提出，智力資本對(duì)于企業(yè)保持長(zhǎng)期的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位有著極其關(guān)鍵的作用，更加注重智力資本管理的企業(yè)往往比其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更明顯。Lei等[ 15 ]提出企業(yè)利用人力資本把握戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，進(jìn)而能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)收更多。雷洋[ 16 ]從人力資本的特征方面證明人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效有著顯著的促進(jìn)作用。Dess[ 17 ]發(fā)現(xiàn)企業(yè)的研發(fā)能力、技術(shù)吸收和開發(fā)能力都對(duì)企業(yè)績(jī)效有著正向作用。Galbraith[ 18 ]提出企業(yè)規(guī)范的程序、信息系統(tǒng)、企業(yè)流程有助于企業(yè)做出快速準(zhǔn)確的判斷進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。Appiah-Adu[ 19 ]研究發(fā)現(xiàn)關(guān)系資本與企業(yè)績(jī)效有著顯著的正向關(guān)系。研究表明，智力資本導(dǎo)向是企業(yè)績(jī)效提高的重要因素，因此，本文推論如下：

H3：智力資本導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效具有正向影響作用。

（四）智力資本的中介作用

上述假設(shè)將人力資源管理實(shí)踐、智力資本導(dǎo)向和企業(yè)績(jī)效聯(lián)系，人力資源管理實(shí)踐通過(guò)重組智力資本進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。人力資源管理實(shí)踐促進(jìn)了企業(yè)人力資本、組織資本和關(guān)系資本的積累，最終智力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升產(chǎn)生積極影響，智力資本是人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的中介變量，因此，本文推論如下：

H4：智力資本導(dǎo)向在人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效之間存在中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究主要在北京、天津和河北等地隨機(jī)選取部分企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷，共發(fā)放300份，其中有效問(wèn)卷189份。國(guó)有企業(yè)占25.40%，民營(yíng)企業(yè)占47.08%，外資和合資企業(yè)占27.52%，制造業(yè)占46.03%，金融業(yè)占21.16%，IT業(yè)占11.11%，其他占21.69%。

（二）信度和效度分析

本研究采用人力資源管理的系統(tǒng)觀，把人力資源管理實(shí)踐分為招聘和選拔、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利、績(jī)效評(píng)估和團(tuán)隊(duì)工作五個(gè)部分。Cronbach's ？琢系數(shù)分別為0.813、0.824、0.897、0.796、0.805。二階驗(yàn)證性因子分析結(jié)構(gòu)顯示，擬合指標(biāo)中，X2/df=59.64/56<3，GFI=0.956和CFI=0.943均大于0.9;RMSEA=0.037，小于0.05，這表明因子模型的擬合度滿足要求。

李冬偉和李建良提出智力資本應(yīng)包括人力資本、創(chuàng)新資本、流程資本、關(guān)系資本四個(gè)主要方面[ 20 ]。本研究據(jù)此設(shè)計(jì)問(wèn)卷，Cronbach's ？琢系數(shù)分別為0.786、0.815、0.865、0.809、0.854。二階驗(yàn)證性因子分析結(jié)構(gòu)顯示，擬合指標(biāo)中，X2/df=48.19/39<3，GFI=0.936和CFI=0.947均大于0.9;RMSEA=0.012，小于0.05，這表明因子模型的擬合度滿足要求。

企業(yè)績(jī)效綜合客觀和主觀因素分為市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)品質(zhì)、客戶滿意度、利潤(rùn)率和相對(duì)行業(yè)的績(jī)效水平。據(jù)此設(shè)計(jì)包括這五項(xiàng)的題目，Cronbach's α系數(shù)為0.869。二階驗(yàn)證性因子分析結(jié)構(gòu)顯示，擬合指標(biāo)中，X2/df=34.16/28<3，GFI=0.976和CFI=0.963均大于0.9;RMSEA=0.016，小于0.05，這表明因子模型的擬合度滿足要求。

四、研究結(jié)果

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型，利用AMOS16.0軟件進(jìn)行分析。

（一）結(jié)構(gòu)方程模型擬合度分析

基本擬合標(biāo)準(zhǔn)用以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷恼`差，衡量誤差必須是正值，或者因子載荷在0.5和0.95之間，并且是否都達(dá)到顯著水平進(jìn)行判斷。本研究各標(biāo)準(zhǔn)誤差和因子載荷及顯著性都達(dá)到要求（詳見(jiàn)表1）。整體模擬擬合度用以檢測(cè)模型和數(shù)據(jù)的適配水平。本研究絕對(duì)擬合指數(shù)、增量擬合指數(shù)和簡(jiǎn)約擬合指數(shù)都在接受范圍內(nèi)。綜上所述，本研究模型能夠合理反映假設(shè)的因果關(guān)系。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

直接作用檢驗(yàn)。本文三個(gè)假設(shè)均得到驗(yàn)證，即人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向作用（P<0.001），人力資源管理實(shí)踐對(duì)智力資本導(dǎo)向具有正向作用（P<0.001），智力資本導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效具有正向作用（P<0.001），見(jiàn)表2。

智力資本導(dǎo)向的中介作用檢驗(yàn)。用模型1、模型2和模型3檢驗(yàn)智力資本導(dǎo)向在人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間起的中介作用。模型1中，人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間有顯著相關(guān)關(guān)系（p<0.001）。模型3是全模型，添加智力資本導(dǎo)向后，人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效間的回歸系數(shù)變?yōu)?.16，相關(guān)性減弱，顯著程度變?yōu)?.01<p<0.05。智力資本導(dǎo)向回歸系數(shù)為0.217，表現(xiàn)為一般的相關(guān)關(guān)系（0.01<p<0.05）。這表明，添加智力資本導(dǎo)向后，人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響明顯降低，智力資本導(dǎo)向代替了人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的部分影響。因此，智力資本導(dǎo)向在人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效之間存在部分中介作用，見(jiàn)表3。

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

首先，智力資本在人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間起中介作用，是二者的橋梁。人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的培訓(xùn)和管理等活動(dòng)，促進(jìn)了智力資本各個(gè)部分的積累，進(jìn)而智力資本的積累又為企業(yè)績(jī)效的提高奠定了基礎(chǔ)，提高了企業(yè)績(jī)效。人力資源管理實(shí)踐是通過(guò)影響智力資本導(dǎo)向來(lái)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高的。

其次，人力資源管理實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效是個(gè)體和組織相互作用的結(jié)果。人力資源管理實(shí)踐先影響了個(gè)體的思想和態(tài)度，個(gè)體在組織中又潛移默化地影響了組織的狀態(tài)，進(jìn)而促進(jìn)了智力資本的積累，最終提高了企業(yè)績(jī)效。而且人力資源管理實(shí)踐影響了智力資本后，員工在智力資本積累過(guò)程中，又受到智力資本的反作用影響，不斷改變個(gè)人的思想和行為以適應(yīng)企業(yè)智力資本導(dǎo)向的氛圍。因而，人力資源管理實(shí)踐不斷影響個(gè)體和組織的狀態(tài)，使二者不斷相互作用推動(dòng)智力資本的積累，最終提高企業(yè)績(jī)效。

（二）啟示

本研究結(jié)論對(duì)指導(dǎo)企業(yè)管理具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)管理者要將人力資源管理與智力資本導(dǎo)向相結(jié)合，從本研究分析結(jié)果來(lái)看，智力資本確實(shí)在人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中起著中介作用。人力資源管理實(shí)踐通過(guò)影響智力資本的組合和積累進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。智力資本對(duì)于企業(yè)績(jī)效也有著顯著的正向影響作用。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)注意到智力資本的關(guān)鍵作用，但是關(guān)注程度十分欠缺，還沒(méi)能充分發(fā)揮智力資本的作用，提高企業(yè)績(jī)效。我國(guó)智力資本的開發(fā)利用還有很大空間，首先管理者應(yīng)該充分發(fā)揮人力資源管理實(shí)踐中的激勵(lì)作用，從而吸引、培養(yǎng)、留住人才，充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)人力資本的積累，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效;其次應(yīng)該重視人才的培養(yǎng)，特別是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，提高企業(yè)的研發(fā)和創(chuàng)新能力，促進(jìn)創(chuàng)新資本的積累;最后在人力資源管理實(shí)踐中引導(dǎo)、創(chuàng)建支持員工學(xué)習(xí)與分享的企業(yè)文化，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，完善信息化管理平臺(tái)，促進(jìn)流程資本的積累。通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，促進(jìn)企業(yè)部門間、團(tuán)隊(duì)間的合作交流，整合碎片化信息，推動(dòng)個(gè)體智力資本向組織智力資本轉(zhuǎn)化，整合擴(kuò)大客戶資源，促進(jìn)關(guān)系資本的積累，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。

（三）不足和展望

本研究的不足和局限在于：首先，未能深入分析人力資源管理實(shí)踐各個(gè)維度與智力資本導(dǎo)向各個(gè)維度之間的影響關(guān)系，人力資源管理具體是如何影響智力資本的，影響程度的大小都是本次研究的不足所在。其次，本研究的樣本量和研究方法也有待擴(kuò)充和優(yōu)化，以使結(jié)論更加準(zhǔn)確和有效。

【參考文獻(xiàn)】

[1] KATOU A， BUDHWAR P. Human resource management systems on organizational performance：a test of mediating model in the greek manufacturing context[J].International Journal of Human Resource Management，2006，17（7）：1223-1253.

[2] FULMER I S， GERHART B， SCOTT K S.Are the 100 best better？ An empirical investigation of the relationship between being a great place to work and firm performance[J].Personal Psychology，2003，56（4）：965-993.

[3] RYAN A M，SCHMIT M J，JOHNSON R. Attitudes and effectiveness：examining relations at an organizational level[J].Personnel ?Psychology，1996，49（4）：853-882.

[4] KOYS D J.The effects of employee satisfaction， organizational citizenship behavior， and turnover on organizational effectiveness：a unit-level， longitudinal study[J].Personnel Psychology，2001，54（1）：101-114.

[5] NGO H Y，LOI R.Human resource flexibility，organizational culture and firm performance：an investigation of multinational firms in Hong Kong[J].The lnternational Journal of Human Resource Management，2008，19（9）：1654-1666.

[6] SNELL S A，WRIGHT P M.Human resources strategy：the era of our ways[A].Chars Working Paper.NY：Cornell University，2001.

[7] WRIGHT P M.HRM：a review and synthesis of micro and macro human resource management research[J].Journal of Management，2002，28（3）：247-276.

[8] 盧鵬.人力資源構(gòu)型、智力資本、組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2014：29-30.

[9] 張正堂，李爽.企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源：人力資源還是人力資源管理[J].科學(xué)管理研究，2005（4）：102-105.

[10] TERPSTRA D E， ROZELL E J. The relationship of staffing practices to organizational lever measures of performances[J].Personnel Psychology，1993，46（1）：27-48.

[11] NGO H Y， TURBAN D，LAU C M，Human resource practices and firm performance of multinational corporations：influence ?of country origin[J].The International Journal of Human Resource Management，1998，9（4）：632-652.

[12] FEY C F， INGMAR B， ANTONINA P. The effect of human resource managementpractices on firm performance in Russian[J].Journal of International Business Studies，2001，33（1）：59-75.

[13] DELANEY J M， HUSELID M A.The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performances[J].Academy of Management Journal，1996，39（4）：949-969.

[14] CURRIE G，KERRIN M.Human resource management and knowledge management：enhancing knowledge sharing in a pharmaceutical company[J].lnternational Journal of Human Resource Management，2003，14（6）：1027-1045.

[15] LEI D，HITT M，BETTIS R，Dynamic core compelences through meta-learning and strategic context[J].Journal of Management，1996，22（4）：549-569.

[16] 雷洋.企業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系探析[J].商情，2014（36）：315.

[17] DESS D L.The role of R and D intensity， technical development and absorptive capacityin creating entrepreneurial wealth in high technology star-ups[J].Journal of Engineering and Technology Management，2001，18（1）：29-47.

[18] GALBRAITH J R.Organizational design[D].MA：Addison-Wesley，1997.

[19] KWAKU A A.Market orientation and performance：do the findings establishedin large firms hold in the small business sector？ [J]. Journal of Euro marketing，2008，6（6）：1-26.

[20] 李冬偉，李建良.基于企業(yè)生命周期的智力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2012，9（5）：5-8.