呂 春 娟

(蘭州財經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院， 甘肅 蘭州 730020)

2015年10月中共十八屆五中全會提出了“全面實施一對夫婦可生育兩個孩子政策”(以下簡稱“全面兩孩”政策)，2016年1月1日新修訂的《人口與計劃生育法》明確了“全面兩孩”政策的法律地位。2017年1月25日，國務(wù)院發(fā)布的《國家人口發(fā)展規(guī)劃(2016—2030年)》提出了總和生育率逐步提升并穩(wěn)定在適度水平，到2020年全國總?cè)丝谶_到14.2億人左右，2030年達到14.5億人左右的總體目標(biāo)[1]。每個家庭的生育意愿與決策會影響到整個民族與國家的人口戰(zhàn)略問題，也與社會的可持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)。較低的生育率與較快的老齡化，不僅加劇了我國養(yǎng)老的困境，而且導(dǎo)致國家勞動力人口大規(guī)?？s減，會嚴重影響國家未來的可持續(xù)競爭力。國家根據(jù)社會發(fā)展實際，及時提出“全面兩孩”政策,對解決當(dāng)前我國人口老齡化嚴重社會問題和促進新生勞動力的增長有重大的現(xiàn)實意義。然而，“全面兩孩”政策的實施，生育秩序的變化會對女性的就業(yè)問題帶來深遠影響，加劇了生育權(quán)益保障與就業(yè)發(fā)展權(quán)利之間的矛盾。為了更好地推進“全面兩孩”政策的實施，實現(xiàn)國家的人口逐步而穩(wěn)定增長的長遠目標(biāo)，國家應(yīng)該從頂層制度設(shè)計推行養(yǎng)育子女之責(zé)社會化，加強完善相關(guān)的生育保障法律制度，以緩解適齡女性生育權(quán)益與職業(yè)發(fā)展之間的沖突。

一、 “全面兩孩”政策加劇了適齡女性的職場歧視

女性參與勞動力市場是其獲得經(jīng)濟獨立的重要途徑，也是爭取男女兩性平等的前提與基礎(chǔ)。目前我國保障女性平等就業(yè)權(quán)的法律法規(guī)中，諸如《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)促進法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》都有針對女性因承擔(dān)養(yǎng)育子女的責(zé)任而予以特殊保護的規(guī)定，尤其是對生育期間的勞動權(quán)益予以保障，如“不得因女性懷孕解除勞動合同”，“不得因生育降低勞動報酬”等。但是，在目前生育缺乏社會支持，養(yǎng)育責(zé)任缺乏社會化頂層設(shè)計的國情下，用人單位在市場競爭中也盡力規(guī)避雇傭女性的風(fēng)險，尤其是隨著我國實施“全面兩孩”政策之后，女性遭受就業(yè)歧視的現(xiàn)象有加劇之趨勢。有的用人單位拒絕錄用已婚已育或者準(zhǔn)備生育兩孩的求職女性，抬高女性的入職門檻；還有用人單位將準(zhǔn)備生育兩孩的女性排除在重點培養(yǎng)對象之外，或者采用一些措施被迫女性“主動”提出辭職或者放棄一些競爭，導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展受到很大影響。法制日報曾報道，“兩孩政策實施后，女性就業(yè)歧視更為嚴重，企業(yè)人力主管部門自爆招聘潛規(guī)則：原則不招生育一孩女性，兩孩媽媽被認為‘沒有精力’工作也被拒，職場女性普遍被標(biāo)簽化，生育一個孩子的被標(biāo)簽為‘這是個隨時生兩孩的定時炸彈’，生育完兩孩的被貼上‘沒有精力工作’的標(biāo)簽。盡顯適齡女性在職場被歧視的真實寫照。”[2]與此同時，據(jù)有關(guān)調(diào)查，生育兩孩對職業(yè)女性帶來的不利影響主要是升職加薪受到限制(53.1%)、再就業(yè)困難(42.5%)、更早遭遇職場“天花板”(41.5%)、被迫放棄工作(35.6%)、應(yīng)聘時遭受歧視(31.7%)等[3]。

二、 適齡女性遭受職場歧視的原因探尋

1. 家庭與職業(yè)發(fā)展的沖突是女性遭受職場歧視的直接因素

貝克爾(Becker)早在1985就提出，“即使男性和女性花費同樣的時間從事市場工作，女性的家務(wù)工作仍然對她們的收入和職業(yè)產(chǎn)生不利的影響”[4]。面臨家庭與工作之間的沖突，女性通常優(yōu)先選擇家庭放棄進修與培訓(xùn)的機會，提高自身素質(zhì)自然就退至第二位，從而在飛速發(fā)展的經(jīng)濟市場中不具較高的競爭力；女性因生育或家務(wù)勞動的羈絆，職業(yè)生涯中斷的幾率上升，導(dǎo)致女性的就業(yè)機會通常低于男性。同時，養(yǎng)育子女以及瑣碎的家務(wù)勞動占用了女性大量的時間、精力，為了平衡家庭與工作，女性只能壓縮睡眠時間，身心疲憊與壓力致使女性的工作表現(xiàn)大打折扣，有礙女性的職業(yè)發(fā)展*在有子女的女性中，91.1%的人認為自己承擔(dān)了一半、大部分及全部照料孩子生活的家務(wù)。照料內(nèi)容隨著子女長大而有所變化，但女性承擔(dān)這項勞動的狀況一直到子女成年都沒有發(fā)生改變。照料子女之外，這些女性的經(jīng)濟活動時間仍然保持在每天8個小時以上。在0-5歲兒童的養(yǎng)育過程中，父親的參與比例是很低的。2014年中國家庭發(fā)展追蹤調(diào)查的0-5周歲兒童問卷中，父母陪伴孩子的時間存在顯著差異。同樣是上班，女性在工作之外，還要擠出更多時間來承擔(dān)家務(wù)，這無疑又增加了女性在家庭與工作之間的沖突感。感受到工作和家庭存在沖突的人群中，女性每天的家務(wù)勞動時間是男性的兩倍多。參見槽值.中國女人，你為什么這么貪心？中國新聞周刊，2017-09-01.[5]。女性的生育年齡大多數(shù)都處于勞動力市場的黃金時期，而生育行為本身影響了她們勞動力的供給行為。國外也有研究表明，經(jīng)常生育和撫養(yǎng)孩子而打斷工作，是女性勞動力供給特征不同于男性的一個顯著方面。1982年美國對35～39歲年齡組的女性的調(diào)查表明，她們平均有4年的時間脫離了勞動力市場，沒有在學(xué)校學(xué)習(xí)，換句話說，平均每位女性在子女身上損失了4年的工作時間[3]。

在競爭日益激烈的社會環(huán)境中，女性生育這一特殊的生理功能，導(dǎo)致了她“在勞動力市場上面臨著不平等待遇，決定了她們是次要的勞動力群體。一般來說，女性恰好在事業(yè)的關(guān)鍵期面臨著人類自身生產(chǎn)，從懷孕到撫育子女成長需要占用很長一段黃金勞動年齡段，這是一段相對較長的退出勞動力市場的時間。從而嚴重影響女性的人力資本積累和自身發(fā)展，導(dǎo)致職場遭受歧視這一直接后果。隨著社會的發(fā)展，雖然女性花費在撫育子女身上的時間越來越少，但是生育仍然是大多數(shù)女性生活中最為重要的組成部分，這也因此成為阻礙女性平等參與社會經(jīng)濟活動的原因之一。女性的生育黃金期一般在25～35歲年齡段，因此許多女性不得不中斷職業(yè)或者放棄攻讀更高學(xué)位的機會[4]。同時，我國一項研究表明，女性在權(quán)衡工作與孩子之間的關(guān)系時，87.4%的女性認為“媽媽，也應(yīng)該是一個有經(jīng)濟收入、獨立的女性”，86.8%的則認為“生育后繼續(xù)工作既是家庭收入的需要，也是自我發(fā)展的需要”，53.5%的女性認為“為養(yǎng)育寶寶放棄工作，代價太大”*職業(yè)調(diào)查顯示，有四成職業(yè)女性因為生育失去過工作，因生育失去職業(yè)發(fā)展的情況更為嚴重。參見槽值.中國女人，你為什么這么貪心？中國新聞周刊，2017-09-01.[5]。

2.傳統(tǒng)的性別觀念是女性遭受職場歧視的文化因素

研究表明，傳統(tǒng)性別觀念是職場對女性產(chǎn)生排斥的重要影響因素之一。傳統(tǒng)性別觀念認為男性在智力、創(chuàng)造力和冒險精神等方面優(yōu)于女性，從而更適合參與社會勞動，扮演重要的社會角色；而女性比男性更加感性和細心，在從事家務(wù)勞動方面具有比較優(yōu)勢，更適合從事家庭生產(chǎn)。這種傳統(tǒng)觀念將性別等同于社會性別，認為女性一定不如男性，因此要受到男性的支配。在這樣的意識形態(tài)下，導(dǎo)致了勞動力市場性別隔離和性別歧視的產(chǎn)生，在一定程度上削弱了女性參與社會勞動的機會和主動性[4]。這樣的性別分工模式導(dǎo)致社會公眾產(chǎn)生對男女兩性迥然不同的成就期望值，對男性的期望值自然高于對女性的期望值，相應(yīng)男性就更有強烈愿望追求事業(yè)成功，反之，女性則對事業(yè)成功的追求比較謹慎；男女兩性在進取心、工作熱情、工作責(zé)任感方面有差異，男性更強；在工作時間、精力以及意志力方面女性也弱于男性，導(dǎo)致不能充分保證職業(yè)的順利進行。尤其當(dāng)女性自己的事業(yè)和丈夫的事業(yè)發(fā)生矛盾或自己的事業(yè)影響家庭的正常生活時，大多數(shù)女性會放棄自己的事業(yè)，支持丈夫的事業(yè)，照顧好孩子和家庭。

3.用人單位作為理性經(jīng)濟人的成本計算是女性遭受職場歧視的經(jīng)濟因素

女性生產(chǎn)必須請假且須有一定休養(yǎng)期間故而有產(chǎn)假之規(guī)定，因產(chǎn)假期間的薪酬給付義務(wù)完全由用人單位(主要企業(yè))負擔(dān)，用人單位對于此項支出須核算到企業(yè)經(jīng)營成本里面，對于企業(yè)而言，利益的衡量使其抗拒這一規(guī)則。而且，立法層面，我國現(xiàn)行《勞動法》明確規(guī)定女性員工的產(chǎn)假不得少于90天，產(chǎn)假期間用人單位不得辭退女性雇員，且依法應(yīng)對其支付相應(yīng)工資。原本為保障女性受雇者之良好制度，卻產(chǎn)生了之前未預(yù)期的歧視后果，用人單位因此排斥女性雇員，或僅愿意以部分工時或兼職等較不利的方式聘用女性，從而造成女性受雇者在法律的規(guī)定下蒙受差別待遇之結(jié)果。再者，休假女雇員的工作空缺還需要另聘人員填補，這又從另一方面增加了用人單位的成本。因此，用人單位作為市場經(jīng)濟的理性經(jīng)濟人，在選擇員工時會首先要考慮機會成本，從而對女性造成某種程度的性別歧視。適齡女性員工存在角色沖突問題，正如前述，需要兼顧家庭與工作，自然會影響工作質(zhì)量與工作效率。因此，如果用人單位選擇聘用女性員工，其機會成本因其休假誤工可能造成的人力成本增加，或者可能由于女性員工的低效工作而影響工作效益。由此可見，在選擇員工時，用人單位出于對成本及利益的考量，往往會優(yōu)先選擇“性價比“較高的男性，從而導(dǎo)致就業(yè)上的性別歧視現(xiàn)象。

三、 域外應(yīng)對適齡女性職場歧視的經(jīng)驗考察

20世紀90年代以來，持續(xù)的出生率下降令日本政府和國民憂心忡忡。2005年，日本的總和生育率僅為1.25[6]。面對少子化與人口老齡化現(xiàn)狀，日本早在1991年就頒行《育兒休假法》，該法規(guī)定女職工可獲得產(chǎn)前6周、產(chǎn)后8周的休假，且重返工作崗位可累計工齡，丈夫也可休產(chǎn)假，員工提出休假一年養(yǎng)育嬰兒，雇主不得加以拒絕。2001年日本將該法修訂為《育兒護理休假法》， 并于2002 年全面實施。該法明確規(guī)定夫妻任何一方，假如是全日制從業(yè)人員向單位提出養(yǎng)育不滿一歲嬰兒，有向工作單位提出休假且單位不得拒絕的權(quán)利，單位亦不得以此為由予以解雇。隨后，日本政府為減輕那些邊養(yǎng)育孩子、邊工作的員工的負擔(dān)，確保照料子女的時間，將照看子女的期限由子女1歲延長到3歲，從而更好地平衡了女性就業(yè)與育兒的沖突[7]。

德國在《聯(lián)邦父母津貼與育兒假法》中明確父母津貼與育兒假。根據(jù)該法規(guī)定，雇員可申請育兒假，最長為3年，且如果得到雇主許可，雇員可以將育兒假中的12個月推遲到孩子8歲之前的某個階段使用。夫妻雙方均可以申請完整的育兒假，前提是休假時需提前告知雇主，以便雇主安排替代人員，育兒假期間，勞動關(guān)系不解除，但雇主無義務(wù)向雇員支付工資[8]。

英國于1970年頒行《平等工資法》，在此基礎(chǔ)上，1975年又頒行《性別歧視法》，其中明確規(guī)定育兒假，對于需要撫養(yǎng)5歲以下兒童的雇員，不論男女或者是否全職，在其雇傭長達一年之后，都可以享受無薪育兒假，期限為13周。對于享受4周以下就返回工作崗位的雇員，有權(quán)回到原來的崗位。一旦返回原來崗位，享受的薪資及其他權(quán)利不得低于休育兒假之前的水平[9]。

我國臺灣地區(qū)2001年頒行《性別平等基準(zhǔn)法》。其中第11條規(guī)定，雇主不得因雇員結(jié)婚、懷孕、生產(chǎn)或者育兒之時，與其簽訂離職或者留職停薪的約定或者單方面要求雇員離職的規(guī)定。違反規(guī)定的約定無效。該法21條還規(guī)定，雇員依照規(guī)定請求產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、家庭照顧假、育嬰留職停薪以及其他工時優(yōu)惠時，雇主不得拒絕。而且還規(guī)定，雇員依照規(guī)定請求產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、家庭照顧假、育嬰留職停薪以及其他工時優(yōu)惠時，雇主不得因其缺勤而扣除雇員應(yīng)得的全勤獎金、考核績效獎金或者其他不利處分[10]。

雖然我國現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展與社會保障水平與上述國家與地區(qū)相比尚有距離，但是，基于前述養(yǎng)育子女責(zé)任承擔(dān)的本質(zhì)分析，男性參與育兒的休假制度法制化、養(yǎng)育子女之責(zé)任社會化的理念以及配套制度的施行，對我國推行“全面二孩”政策的順利開展，實現(xiàn)人口增長目標(biāo)有著積極的借鑒意義。

四、 育兒責(zé)任共同承擔(dān)之理論基礎(chǔ)

當(dāng)前我國城市家庭大多為雙薪模式*《第三期中國婦女社會地位調(diào)查報告》數(shù)據(jù)顯示，中國18-64 歲女性在業(yè)率為 71.1%。The Economist Intelligence Unit 的一項數(shù)據(jù)顯示，91%的城市女性是家庭收入的主要來源之一，丈夫是唯一收入的家庭僅有1%。全靠男人養(yǎng)家是極少數(shù)，共同養(yǎng)家才是現(xiàn)代中國社會的常態(tài)。槽值.中國女人，你為什么這么貪心？中國新聞周刊，2017-09-01.[4]，夫妻身為父母同時也是就業(yè)市場之受雇者。相應(yīng)地，撫育出生嬰幼兒在時間、體能與經(jīng)濟的負擔(dān)必然帶來一定影響，尤其是女性作為主要照顧者，因為照料撫育幼兒可能減少工作時間或暫時離開職場，甚至永久離開職場。一直以來，養(yǎng)兒育女基本上被認為是屬于家庭之個別事務(wù)，非屬公共領(lǐng)域之事務(wù)，傳統(tǒng)觀念更將之視為女性專屬任務(wù)，因而照顧之責(zé)任在于女性。造成以女性為主要照顧者之原因，除傳統(tǒng)男主外女主內(nèi)之社會觀念外，經(jīng)濟上之經(jīng)濟成本也是主因，意即男性受雇者之職場所得平均較女性高，女性如為照顧家庭暫時離職，減少之工作所得對于家庭之損失較低。另外，懷孕僅女性所能之先天生理特長，與嬰兒出生之后，此先天特長直接延續(xù)為后天之角色分工，女性被定位照顧嬰兒以及后續(xù)撫育階段之社會角色[11]。但是，面對當(dāng)下雙薪家庭結(jié)構(gòu)之現(xiàn)狀，把照顧嬰幼兒作為個別家庭責(zé)任的傳統(tǒng)觀念，應(yīng)有所轉(zhuǎn)變。

隨著性別平等觀念的普及，撫育子女成為兩性共同之責(zé)任在現(xiàn)行法律法規(guī)中均有明顯反映。例如夫妻共同生活中有很多生活事務(wù)必須互相共同配合，因此產(chǎn)生許多協(xié)力義務(wù)。例如心理及生理協(xié)力、財產(chǎn)事務(wù)的協(xié)力及共同家務(wù)的協(xié)力。所謂共同家務(wù)是指“事物本身清楚的被感受到會對婚姻共同生活發(fā)生影響，故而必須由雙方配偶共同決定”[11]。典型如照顧子女屬共同家務(wù)，在我國現(xiàn)行《婚姻法》中明確由配偶雙方協(xié)議決定，而非封建時代父權(quán)思維由父親決定即可，因此養(yǎng)育子女之本質(zhì)定位，在家庭事務(wù)共同決定與分工中，應(yīng)由男女兩性共同承擔(dān)與合作才能落實家庭生活共同體的意義。這與現(xiàn)代婚姻已從傳統(tǒng)家庭與社會功能之制度性結(jié)合，轉(zhuǎn)變?yōu)楫?dāng)今以情感為基礎(chǔ)精神之結(jié)合有關(guān)，因而家庭事務(wù)的分擔(dān)即需高度尊重家庭成員的意志。嬰兒自出生時起，除生理之成長照護，人格之養(yǎng)成亦是育兒過程之重要一環(huán)，而對于照顧者之情感依附對嬰幼兒之人格養(yǎng)成有其重要性，透過家庭親子之互動可以培養(yǎng)出一種不依賴語言講解之親體學(xué)習(xí)模式[12]。

家庭內(nèi)部事務(wù)由兩性共同協(xié)力已然毋庸置疑，傳統(tǒng)觀念中由家庭獨自承擔(dān)養(yǎng)兒育女之責(zé)任隨之也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榭绯黾彝ブ獬蔀樯鐣餐?zé)任。傳統(tǒng)觀念中，養(yǎng)兒育女之責(zé)任當(dāng)屬單個家庭事務(wù)，當(dāng)然與公共事務(wù)無關(guān)，相應(yīng)托育嬰幼兒的公共政策也是缺失的，更缺乏公共托育嬰幼兒的機制與觀念。針對該問題，我國臺灣學(xué)者提出的“社會連帶”觀念對此進行深刻的省思?！吧鐣B帶觀念反映的是世代間相互合作扶持的一種連帶關(guān)系，它跳脫狹隘之家庭框架，而將整體社會每個分子視為命運共同體，在此共同體下，沒有家庭之狹窄利益，亦無各個世代之本位利益，因而養(yǎng)兒育女或老年養(yǎng)護應(yīng)排除以往之家庭化、個別化、取而代之的是以社會集體的力量來提供嬰幼兒以及老年者養(yǎng)護照顧，換言之，由國家規(guī)劃、監(jiān)督及協(xié)調(diào)規(guī)劃良好之社會安全制度，提供幼兒設(shè)施或規(guī)劃家庭津貼，將撫育之責(zé)社會化”[13]。

五、 我國應(yīng)對適齡女性職場歧視的對策

1.構(gòu)建生育成本由國家、社會、用人單位、家庭共擔(dān)的機制

客觀理性而言，女性生育其本質(zhì)屬于一種犧牲，因為女性生育不僅只關(guān)涉家庭的人口再生產(chǎn)，更關(guān)涉到整個國家人口的結(jié)構(gòu)與可持續(xù)發(fā)展以及勞動力的供給等方面。如果說，個人和家庭是人口紅利的直接受益者，國家與社會則是人口紅利的最終受益者，那么從“全面兩孩”政策開始，推動建立健全國家、社會、用人單位、家庭之間的協(xié)同體系，合理劃分各主體之間的責(zé)任實屬緊迫。推行一些企業(yè)的友好政策，比如馬士基對女性員工的懷孕生子福利特別值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)，產(chǎn)假期間發(fā)的工資大概是平時的三倍，只多不少。這樣女性的工作心理層面的擔(dān)憂顧慮就會減少，進而會對企業(yè)產(chǎn)生一種依賴和回報心理，愿意以后為公司付出更多。招聘女性人才，尊重女性人才，給予其更多的社會福利空間，一定會有更多女性投入研究和社會生產(chǎn)而無后顧之憂[5]。

2.家庭領(lǐng)域確立平權(quán)意識，倡導(dǎo)育兒責(zé)任分擔(dān)機制

在全社會倡導(dǎo)男女共擔(dān)家務(wù)勞動，有助于推動女性的自由發(fā)展、提升主體意識。由于女性的生育行為具有男性無法代替的特殊性，要確立家庭領(lǐng)域的平權(quán)思想，減輕家務(wù)對女性職業(yè)發(fā)展的束縛、提高女性的生育意愿，就需男性承擔(dān)更多地非生育家務(wù)勞動，無疑是對我國傳統(tǒng)家庭模式的一種挑戰(zhàn)。女性理所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)生育和撫育等事務(wù)是傳統(tǒng)的性別刻板印象。伴隨隨國際婦女運動的發(fā)展以及諸如《消除對婦女一切形式歧視公約》等一系列保護女性權(quán)益及其發(fā)展的國際公約的出臺，傳統(tǒng)性別刻板印象得以改變，倡導(dǎo)男性也應(yīng)積極參與到生育和撫育事務(wù)中，強調(diào)男性的家庭責(zé)任，分擔(dān)女性的家務(wù)勞動和家庭照料，男女共擔(dān)家庭責(zé)任不僅有利于減輕女性家庭責(zé)任的壓力，同時也有利于促進夫妻關(guān)系的融洽，從根本上改變傳統(tǒng)的性別意識與性別分工，實現(xiàn)真正的男女平等，從而保障女性的權(quán)利。根據(jù)新制度經(jīng)濟學(xué)的觀點，非正式制度的形成、演進及變革相較正式制度，更加穩(wěn)定、艱難、且耗時更長，同時，正式制度的功效發(fā)揮又需要與非正式制度相融合為必要條件。我國雖然在各級層面制定了保護女性就業(yè)的政策法規(guī)，但實施效果不盡人意，其中非正式制度的影響是一個重要原因。因此，確立家庭平權(quán)之觀念雖不易難行卻利在長久。

3.立法層面增設(shè)“父育假”、“彈性工作制度”等法律制度

(1)增設(shè)“父育假”制度。2016年1月《中共中央國務(wù)院關(guān)于實施全面兩孩政策改革完善計劃生育服務(wù)管理的決定》(下文簡稱《決定》)要求：“依法保障女性就業(yè)、休假等合法權(quán)益，支持女性生育后重返工作崗位，鼓勵用人單位制定有利于職工平衡工作與家庭關(guān)系的措施?！逼鋵嵸|(zhì)就在于保障女性的就業(yè)權(quán)益，盡力減輕女性生育子女后就業(yè)的壓力，降低生育子女后的機會成本。但是該《決定》僅是行政規(guī)章，立法層級較低。在未來的配套立法中，國家在保證母親產(chǎn)假的同時增設(shè)全國統(tǒng)一的“父育假”，因為“父育假”與產(chǎn)假之最大不同在于，“父育假”具有選擇性——男性受雇者可以選擇向單位請求，產(chǎn)假因女性之生理特性而專屬，必須為之。另外，由誰撫育出生嬰幼兒亦有由受雇者自己、由其配偶或是交由他人照顧等選擇性安排，與生產(chǎn)必然是女性受雇者完全不同。相應(yīng)地，賦予女性受雇者產(chǎn)假是雇主的法定義務(wù)，“父育假”則是由社會保險財源系統(tǒng)支持的育嬰保障，法律體系的差異透露育嬰責(zé)任承擔(dān)主體與分攤的程度均有不同。在此，筆者建議“父育假”在時間上盡可能與其伴侶的產(chǎn)假達到一致?！案赣佟钡牧⒎ú粌H強調(diào)男性的家庭育兒責(zé)任，也抵消用人單位在雇用女性時的生育成本，促使女性平等就業(yè)。

(2)確立彈性工作制度。正如前述，職業(yè)女性“工作—家庭”沖突的原因也與工作時間的不靈活性相關(guān)，每當(dāng)女性在工作與家庭出現(xiàn)沖突之時做出選擇更為艱難，然而無論女性“犧牲”工作抑或“犧牲”家庭，對她們則是不公平的，也是對女性權(quán)益的侵犯。因此通過立法實行彈性工作制度，包括彈性工作時間、彈性工作安排、彈性工作地點等。比如，瑞典規(guī)定的彈性工作時間體現(xiàn)在育兒假的休息方式上，育兒假的時長是以日而非周或者月來計算以增強其使用的彈性。育兒假可以休全天、休半天、休1/4天或者1/8天來累積計算。具體如，可以在8小時工作中每天減少工作1小時，作為1/8 的休假。為人父母的雇員可以連續(xù)休假也可以分成幾個階段休假，最多1年可分成3個階段休假。在孩子未滿1歲以前，父母可同時休最多30 天的帶薪休假。照顧孩子的休假，不僅是在孩子出生后的2年里，還包括孩子平時生病之時[14]。將彈性工作制度予以立法的同時，還需要明確具體的法律條文規(guī)范彈性工作制度的執(zhí)行，以此預(yù)防用人單位以彈性工作制度為名義侵害職業(yè)女性的權(quán)益，同時保障在實行彈性工作期間，職業(yè)女性的薪酬水準(zhǔn)不應(yīng)受影響。