屈振輝

(湖南女子學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410004)

·女性與法律研究·

女性就業(yè)比例制度法制化的思考

屈振輝

(湖南女子學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410004)

針對(duì)現(xiàn)實(shí)中存在的對(duì)女性就業(yè)的歧視，可借鑒已有的按比例安排殘疾人就業(yè)的制度，通過(guò)立法確立按比例安排女性就業(yè)的制度，這將成為一項(xiàng)具有中國(guó)特色的反就業(yè)歧視制度。它既符合自然規(guī)律和男女平等基本國(guó)策，又能有效糾正用人單位在某些人力資源利用方面的誤區(qū)，還有利于實(shí)現(xiàn)用人單位之間在負(fù)擔(dān)上的公平。當(dāng)然這項(xiàng)制度仍存在某些局限，例如無(wú)法規(guī)制對(duì)女性就業(yè)的個(gè)別歧視、女性就業(yè)的比例難以測(cè)定和確定，以及需要相應(yīng)細(xì)則細(xì)化等，這需要在實(shí)踐當(dāng)中不斷探索、不斷完善。

女性就業(yè)歧視；按比例安排女性就業(yè)；立法

對(duì)女性的就業(yè)歧視是世界普遍存在的現(xiàn)象。為此，聯(lián)合國(guó)大會(huì)通過(guò)的《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》第十一條規(guī)定：“締約各國(guó)應(yīng)采取一切適當(dāng)措施，消除在就業(yè)方面對(duì)婦女的歧視，以保證她們?cè)谀信降鹊幕A(chǔ)上享有相同的權(quán)利?！毙轮袊?guó)成立后，我國(guó)致力于消除對(duì)女性的就業(yè)歧視，經(jīng)過(guò)多年努力取得一定成效，但仍未完全消除。對(duì)此，我國(guó)很多學(xué)者在研究后提出很多解決對(duì)策，其在解決問(wèn)題上的實(shí)效性還有待實(shí)踐檢驗(yàn)。在我國(guó)保障殘疾人就業(yè)權(quán)益的現(xiàn)行立法中，有按比例安排殘疾人就業(yè)和保障金制度。女性和殘疾人同樣都屬于社會(huì)的弱勢(shì)群體，目前國(guó)內(nèi)法律在規(guī)制對(duì)女性的就業(yè)歧視上，盡管可以依據(jù)就業(yè)促進(jìn)法以起訴方式進(jìn)行，但是這種個(gè)案式的救濟(jì)方式似乎效果甚微，可否借鑒《殘疾人保障法》和《殘疾人就業(yè)條例》，在今后我國(guó)制定和修改相關(guān)法律、法規(guī)時(shí)，增設(shè)按比例安排女性就業(yè)以及保障金制度(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“制度”)？本文僅作一初步設(shè)想。

一、制度設(shè)計(jì)

“女性就業(yè)歧視損害了人與人之間的機(jī)會(huì)平等和待遇平等，使人類(lèi)的發(fā)展?jié)撃?、選擇和從事的職業(yè)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)的自由受到限制，由此造成了人的才能和人力資源的極大浪費(fèi)，嚴(yán)重地影響到社會(huì)公正、社會(huì)穩(wěn)定和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?！盵1]因而世界各國(guó)都反對(duì)對(duì)于女性的就業(yè)歧視。我國(guó)以《憲法》中男女平等的原則規(guī)定為基礎(chǔ)，已構(gòu)建起由《婦女權(quán)益保障法》《就業(yè)促進(jìn)法》，及《勞動(dòng)法》組成的反女性就業(yè)歧視法律體系。例如，我國(guó)《勞動(dòng)法》第十三條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”。《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》重申了這點(diǎn)。此外，我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》六十二條還規(guī)定，“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟”。據(jù)此女性自己可對(duì)就業(yè)性別歧視提起訴訟。賦予受歧視者以訴權(quán)的個(gè)案救濟(jì)途徑雖好，但由于規(guī)定較為籠統(tǒng)，實(shí)際上對(duì)規(guī)制女性就業(yè)歧視行為收效甚微。所以必須設(shè)計(jì)總體性的制度對(duì)此進(jìn)行規(guī)制，與個(gè)案救濟(jì)方式形成宏觀、微觀相結(jié)合的整體。

2007年，我國(guó)頒布的《殘疾人就業(yè)條例》第八條規(guī)定：“用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況規(guī)定?！钡诰艞l則規(guī)定：“用人單位安排殘疾人就業(yè)達(dá)不到其所在地省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定比例的，應(yīng)當(dāng)繳納殘疾人就業(yè)保障金?！蔽覈?guó)修訂后的《殘疾人保障法》三十三條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行按比例安排殘疾人就業(yè)制度。國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的比例安排殘疾人就業(yè)，并為其選擇適當(dāng)?shù)墓しN和崗位。達(dá)不到規(guī)定比例的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定履行保障殘疾人就業(yè)義務(wù)。國(guó)家鼓勵(lì)用人單位超過(guò)規(guī)定比例安排殘疾人就業(yè)。殘疾人就業(yè)的具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定?！卑幢壤才艢埣踩司蜆I(yè)制度有利于“單位均衡地承擔(dān)社會(huì)義務(wù)，有利于殘疾人就近就業(yè)，有利于殘疾人融合社會(huì)，有利于他們參與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)”，也“有利于促進(jìn)社會(huì)文明的進(jìn)步，有利于社會(huì)安定團(tuán)結(jié)，有利于減輕國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)”[2]。女性和殘疾人同樣都屬于社會(huì)的弱勢(shì)群體，因此可借鑒此類(lèi)做法，設(shè)立按比例安排女性就業(yè)及其保障金制度。具體而言，我們?cè)O(shè)想今后修改《婦女權(quán)益保障法》時(shí)，可增設(shè)這樣的條款：“國(guó)家實(shí)行按比例安排女性就業(yè)制度。國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的比例安排女性就業(yè)，并為其選擇適當(dāng)?shù)墓しN和崗位。用人單位安排女性就業(yè)的比例由市級(jí)人民政府根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況規(guī)定，并報(bào)省級(jí)人民政府備案。用人單位安排女性就業(yè)達(dá)不到其所在地人民政府規(guī)定比例的，應(yīng)當(dāng)繳納女性就業(yè)保障金?！?還可以進(jìn)一步規(guī)定：“對(duì)超過(guò)規(guī)定比例安排女性就業(yè)的用人單位，應(yīng)從女性就業(yè)保障金中抽取一定比例予以獎(jiǎng)勵(lì)?！?/p>

二、制度分析

設(shè)立按比例安排女性就業(yè)及其保障金制度，從多個(gè)層面上看都具有合理性及重要意義：

首先，這項(xiàng)制度符合自然規(guī)律和男女平等基本國(guó)策。男女平等是現(xiàn)代社會(huì)的標(biāo)志，是人類(lèi)文明發(fā)展進(jìn)步的結(jié)果。其包括男女在一切方面的平等，自然也包括就業(yè)方面的平等。某些用人單位在招錄員工時(shí)，對(duì)于女性采取歧視性的態(tài)度，甚至故設(shè)障礙讓其知難而退，造成女性就業(yè)比例偏低?！爸袊?guó)男女就業(yè)比例即便在文明程度比較高的北京、上海，女性就業(yè)比例也只在40%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男女性別的實(shí)際比例?！盵3]換言之，現(xiàn)在社會(huì)女性就業(yè)比例偏低，是人為所致而不是自然現(xiàn)象。通過(guò)立法設(shè)定女性就業(yè)比例，并將比例落實(shí)到各用人單位，按比例安排女性就業(yè)成為各單位法定必須履行的義務(wù)，提高整個(gè)社會(huì)的女性就業(yè)比例。自然法學(xué)派主張立法必須符合自然規(guī)律。按比例安排女性就業(yè)的規(guī)定，符合自然規(guī)律以及男女平等基本國(guó)策，因而其具有合理性。

其次，這項(xiàng)制度有利于糾正現(xiàn)有的人力資源誤區(qū)。女性就業(yè)歧視現(xiàn)象成因很多，涵蓋政治、傳統(tǒng)文化等方面，但其中最主要的是經(jīng)濟(jì)因素，即人力資源成本的考慮。工作分析是用人單位人力資源工作的起點(diǎn)。有些“用人單位在進(jìn)行工作分析時(shí)缺乏性別視角，在利益驅(qū)使下將很多崗位有意設(shè)計(jì)成男性化的，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為按男性模式進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)產(chǎn)生的效益大，而沒(méi)有意識(shí)到，有些工作崗位安排女性來(lái)做要比男性來(lái)做會(huì)產(chǎn)生更大的效益?！盵4](P50)造成了整個(gè)社會(huì)女性人力資源的開(kāi)發(fā)利用不足。毛澤東同志說(shuō)：“中國(guó)的婦女是一種偉大的人力資源?！盵5]社會(huì)女性人力資源開(kāi)發(fā)利用不足，構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)上的負(fù)外部性，最終將影響經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)上的負(fù)外部性只能依靠外部工具克服，其中之一便是法律。在法律上增設(shè)按比例安排女性就業(yè)的制度，強(qiáng)制要求用人單位接收一定比例女性就業(yè)，將促進(jìn)社會(huì)女性人力資源的充分開(kāi)發(fā)利用，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。這最終也將對(duì)用人單位產(chǎn)生益處：用人單位反正要安排一定比例的女性就業(yè)，肯定要為這些女性安排適當(dāng)?shù)墓しN和崗位(需以不違法為其前提)；本單位女性員工的“人盡其用”，也將使用人單位的整體人力資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)。現(xiàn)有法律缺乏按比例安排女性就業(yè)的規(guī)定，是“現(xiàn)有社會(huì)人力資源系統(tǒng)缺乏對(duì)女性的考慮”[4](P49)的表現(xiàn)；按比例安排女性就業(yè)的規(guī)定，是從社會(huì)人力資源系統(tǒng)出發(fā)的整體考慮。

再次，這項(xiàng)制度有利于實(shí)現(xiàn)用人單位之間的公平。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中所有用人單位都是平等的，既享有同等權(quán)利也承擔(dān)同等義務(wù)。事實(shí)上由于社會(huì)上各用人單位的行業(yè)性質(zhì)不同，某些單位女性員工的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了一半(如學(xué)校、幼兒園、醫(yī)院及傳統(tǒng)紡織企業(yè)等)，即使同類(lèi)用人單位雇傭女員工也有多有少。女性具有經(jīng)期、孕期、哺乳期等特殊時(shí)期。這些時(shí)期女性員工工作效率較低甚至無(wú)法工作，但用人單位仍需支付薪酬、承擔(dān)人力成本，雇傭女員工較多的單位人力成本往往較高，在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。在立法上增設(shè)按比例安排女性就業(yè)的制度，有助于實(shí)現(xiàn)不同單位人力成本負(fù)擔(dān)的公平，也能使同類(lèi)單位在同一起跑線(xiàn)上展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，從而在整體上符合社會(huì)公平與正義的要求。特別是女性就業(yè)保障金制度，更能體現(xiàn)社會(huì)的公平與正義。在安排女性就業(yè)上，未達(dá)到規(guī)定比例的用人單位人力成本負(fù)擔(dān)較輕，而超過(guò)規(guī)定比例的用人單位人力成本負(fù)擔(dān)較重。向前者收取女性就業(yè)保障金用于獎(jiǎng)勵(lì)后者，有利于各單位在安排女性就業(yè)上實(shí)現(xiàn)公平，是按比例安排女性就業(yè)制度很重要的補(bǔ)充。

三、制度完善

首先，這項(xiàng)制度只能規(guī)制對(duì)女性就業(yè)的總體歧視，無(wú)法規(guī)制對(duì)女性就業(yè)的個(gè)別歧視，因此需與其他反女性就業(yè)歧視制度相配合?，F(xiàn)有《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》以及《婦女權(quán)益保障法》，在反對(duì)女性的就業(yè)歧視上基本是原則性的規(guī)制。即使有“不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”的規(guī)定，但依現(xiàn)行法只能以當(dāng)事人起訴用人單位上述行為方式進(jìn)行事后救濟(jì)，而當(dāng)事人對(duì)用人單位上述行為往往也存在舉證難等困境，最后常是不了了之。以立法方式規(guī)定按比例安排女性就業(yè)，使得用人單位不能拒絕招錄女性；用人單位必須安排達(dá)到一定比例的女性就業(yè)，其在招聘時(shí)如果想提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也要考慮比例問(wèn)題。但這項(xiàng)制度也存在局限——它作為總體性制度安排，只能從宏觀上規(guī)制用人單位對(duì)女性的總體就業(yè)歧視，無(wú)法規(guī)制用人單位對(duì)女性的個(gè)體就業(yè)歧視。在現(xiàn)實(shí)中，有些用人單位招聘時(shí)只招錄已婚已育女性，而歧視未婚未育女性就屬于后者；有些用人單位招聘時(shí)只招錄形象氣質(zhì)佳的女性，歧視形象氣質(zhì)平平的女性也屬于后者……這項(xiàng)制度還需要與從個(gè)體層面反對(duì)女性就業(yè)歧視的制度相互配合，形成體系。

其次，這項(xiàng)制度的核心內(nèi)容是女性就業(yè)的比例，而這個(gè)比例在測(cè)定及規(guī)定上都有較大困難。不能因?yàn)榕砸岔敯脒吿欤秃?jiǎn)單規(guī)定為50%。我們?cè)O(shè)想的按比例安排女性就業(yè)制度，是從按比例安排殘疾人就業(yè)制度借鑒而來(lái)。盡管《殘疾人就業(yè)條例》將這個(gè)比例全國(guó)統(tǒng)一規(guī)定為1.5%，但仍有專(zhuān)家學(xué)者認(rèn)為“統(tǒng)一比例欠妥”，“這種作法沒(méi)有考慮單位是否有適合的崗位以及殘疾人是否能勝任工作崗位，而且，也沒(méi)有考慮不同行業(yè)崗位的特點(diǎn)和雇主的具體情況，似乎缺乏公平，在實(shí)踐中容易遭受抵觸?！盵6]這些問(wèn)題也必然存在于按比例安排女性就業(yè)制度中。所以我們可以設(shè)想將這個(gè)比例的制定權(quán)交由市級(jí)人民政府，這樣更能貼近其本地區(qū)的實(shí)際情況。通常而言，女性在人口總數(shù)中雖然多于男性，但其享有孕期、哺乳期等法定可休假期，因此在設(shè)定安排女性就業(yè)比例時(shí)，肯定要低于50%。特別是在我國(guó)全面開(kāi)放二胎政策的背景下，這個(gè)比例還可定得更低些，以符合上述背景。筆者認(rèn)為可以定在40%左右；當(dāng)然也可以設(shè)置彈性比例，例如35%至45%之間。但這個(gè)比例的測(cè)定及規(guī)定仍需后續(xù)的深入調(diào)查研究和科學(xué)論證。

再次，作為反對(duì)女性就業(yè)歧視的一種總體性安排，這項(xiàng)制度規(guī)定可能過(guò)于粗疏，還需制定細(xì)則細(xì)化。其一在細(xì)則中應(yīng)規(guī)定計(jì)算的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。流動(dòng)性是人力資源最重要的特點(diǎn)之一，用人單位的雇員數(shù)量與其中女性的數(shù)量也在不斷變化中，唯有規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)才能將該制度落實(shí)到位。這個(gè)節(jié)點(diǎn)最好以月而不應(yīng)以年為單位，以防用人單位在節(jié)點(diǎn)前突擊招錄女性臨時(shí)雇員。在實(shí)踐中可以參照殘疾人就業(yè)保障的做法，與地稅部門(mén)聯(lián)動(dòng)在用人單位每個(gè)月報(bào)稅時(shí)上報(bào)，達(dá)不到比例的當(dāng)月即扣繳女性就業(yè)保障金。其二女性雇員合同期長(zhǎng)短也應(yīng)被考慮。合同的長(zhǎng)期化無(wú)疑有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。因此可以在前述細(xì)則中規(guī)定，女性就業(yè)保障金中的一部分用于獎(jiǎng)勵(lì)雖僅按規(guī)定比例安排女性就業(yè)但與女性員工簽訂較長(zhǎng)期勞動(dòng)合同(如3年以上)的用人單位，當(dāng)然前提是女性有簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的意愿。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在法律中規(guī)定按比例安排女性就業(yè)的制度，宏觀上對(duì)反對(duì)女性的就業(yè)歧視能起到一定的作用。但該制度最終能否進(jìn)入立法還有很多困難，有些用人單位認(rèn)為這將增加其成本而反對(duì)。按比例安排殘疾人就業(yè)制度能通過(guò)并施行，是因?yàn)樯鐣?huì)中殘疾人在總數(shù)上并不多，法律法規(guī)規(guī)定的比例也僅有1.5%；而女性則是社會(huì)中的“半邊天”，在實(shí)施按比例安排女性就業(yè)制度時(shí)，就算比例設(shè)定在35%～45%之間，對(duì)此廣大的用人單位能否接受還是個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然這也取決于我國(guó)反對(duì)女性就業(yè)歧視的決心。因此本文僅作初步設(shè)想，以期能拋磚引玉，引起學(xué)術(shù)界的探討。

[ 1 ] 趙友寶.女性就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].山東科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2015,(1):70.

[ 2 ] 康普華.按比例安排殘疾人就業(yè)的幾個(gè)問(wèn)題[J].中國(guó)社會(huì)工作,1996,(6):54-55.

[ 3 ] 中國(guó)國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流中心課題組.抉擇:中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之路[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2016.426.

[ 4 ] 屈振輝.從人力資源的性別視角看女大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題[J].中華女子學(xué)院學(xué)報(bào),2011，(2).

[ 5 ] 毛澤東.毛澤東選集(第五卷)[M].北京：人民出版社,1977.252-253.

[ 6 ] 尚珂，梁土坤.按比例安排殘疾人就業(yè)問(wèn)題分析與思考[J].殘疾人研究,2012，(2):67.

ThinkingabouttheLegalizationofFemaleEmploymentProportionSystem

QU Zhenhui

(Hunan Women’s University，Changsha 410004, China)

In view of the reality of the employment discrimination against women, drawing on the existing system of employment for the disabled in proportion, we should establish a system of female employment in proportion through legislation. This will be an employment anti-discrimination system with Chinese characteristics that supports female employment. It not only conforms to the natural law and the policy of equality between men and women, but also can effectively correct the misunderstanding of employers in human resources, and help to realize the fairness of burden distribution among employers. Of course, this system still has limits, such as difficulty in regulating individual discrimination against females and determining the appropriate proportion. It is necessary to work on details about such legislation and explore further in practice to improve it.

female employment discrimination; proportional arrangement of female employment; legislation

D669.2

A

1008-6838(2018)01-0093-04

2017-11-12

湖南女子學(xué)院教學(xué)改革項(xiàng)目“女性學(xué)專(zhuān)業(yè)‘法理學(xué)’課程教學(xué)綜合改革研究”(項(xiàng)目編號(hào):HNNYJGYB2016021)

屈振輝(1977—)，男，湖南女子學(xué)院教育與法學(xué)系副教授，主要從事法社會(huì)學(xué)、社會(huì)法學(xué)研究。

(責(zé)任編輯 王 靈)