周立　唐芳

摘要：隨著我國高水平大學(xué)及“雙一流”建設(shè)的推進(jìn)，高等教育發(fā)展進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展機(jī)遇期，而支撐高校發(fā)展最重要的因素就是人才，如何推進(jìn)人事人才工作、吸引人才推動(dòng)高校發(fā)展顯得尤為重要。本文以江西某高校為例，通過分析教職工績效評價(jià)存在的問題，提出高校教師績效考核體系改進(jìn)的方向和舉措，為高校制定較為完善的績效改革政策提供參考，進(jìn)一步增強(qiáng)績效管理改革在高校人才發(fā)展中發(fā)揮的積極作用。

關(guān)鍵詞：高校；人力發(fā)展工作；績效考核；改革

一、引言

隨著我國高水平大學(xué)及“雙一流”建設(shè)的推進(jìn)，高等教育發(fā)展進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展機(jī)遇期。而支撐高校發(fā)展最重要的因素是人才，如何深化人才發(fā)展，如何通過薪資待遇、人文關(guān)懷等方面引培和留住人才，這是高校人事人才工作中值得深思的問題。然而，目前各高校根據(jù)校情制定的績效考核方案、績效工資改革方案及各種獎(jiǎng)懲考核措施，還存在急功近利或“朝令夕改”的現(xiàn)象，制約了績效考核政策對人才發(fā)展工作的作用。

基于此，本文以江西某高校為例，通過分析教職工績效評價(jià)存在的問題，提出高校教師績效考核體系改進(jìn)的方向和舉措，為高校制定較為完善的績效改革政策提供參考，進(jìn)一步增強(qiáng)績效管理改革在高校人才發(fā)展中發(fā)揮的積極作用。

二、高?？冃Э己酥贫痊F(xiàn)狀：以江西省某高校為例

以江西省某高校為例，對當(dāng)前我國高?？冃Э己酥贫痊F(xiàn)狀進(jìn)行分析。該高校為理工類高校，其方案總體思路如下：

（一）指導(dǎo)原則

實(shí)行分類分級管理，注重工作實(shí)績，兼顧教學(xué)、科研、育人管理協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）組織領(lǐng)導(dǎo)

學(xué)校成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對各類各級崗位受聘人員的聘任期管理與考核工作，考核結(jié)果報(bào)學(xué)校審定，依據(jù)審定結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)崗位待遇。

（三）考核方式

學(xué)校簽定聘任合同的教師，按業(yè)績要求分年度和聘任期滿兩種考核方式進(jìn)行考核。其中受聘為一級教授的教師崗，聘期內(nèi)其業(yè)績達(dá)到國家規(guī)定要求的由國家有關(guān)部門實(shí)施聘任期管理與考核；受聘二級教授的教師崗，聘期內(nèi)其業(yè)績達(dá)到江西省規(guī)定要求的由省有關(guān)部門實(shí)施聘任與考核；受聘為三至四級教授由學(xué)校負(fù)責(zé)考核；五至七級副教授由學(xué)院考核為主，考核結(jié)果報(bào)學(xué)校審批；講師及其以下職稱教師由各學(xué)院（校區(qū)）成立崗位聘任和考核工作小組進(jìn)行聘任期管理與考核，考核結(jié)果報(bào)批準(zhǔn)。

（四）考核條件

對理論教學(xué)計(jì)劃學(xué)時(shí)達(dá)到A類288學(xué)時(shí)或B類224學(xué)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的，必須在滿足考核規(guī)定的基本教學(xué)條件和理論課程教學(xué)效果評價(jià)均為良好的基礎(chǔ)上，每增加一項(xiàng)考核規(guī)定的教學(xué)、科研業(yè)績條件，崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資相應(yīng)增加1檔，但按教學(xué)條件進(jìn)檔不超過2檔（即第六檔）；理論教學(xué)計(jì)劃學(xué)時(shí)達(dá)不到A類或B類標(biāo)準(zhǔn)的，在滿足考核規(guī)定的基本教學(xué)、科研條件和理論課程教學(xué)效果評價(jià)均為良好基礎(chǔ)上，每增加一項(xiàng)考核規(guī)定的科研業(yè)績條件，崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資相應(yīng)增加1檔，可按科研考核條件累計(jì)進(jìn)檔；最高為八檔。同時(shí)，聘任期內(nèi)完成了規(guī)定的理論教學(xué)學(xué)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，而教學(xué)、科研條件達(dá)不到基本考核條件的，每缺少一條教學(xué)或科研條件的，崗位考核獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資相應(yīng)減少1檔，依次類推，最低為一檔。

（五）考核結(jié)果與使用

聘任期滿考核主要依據(jù)聘任合同簽訂崗位類別等級所規(guī)定的業(yè)績內(nèi)容進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果如滿足本崗位類別等級所規(guī)定的業(yè)績內(nèi)容，可以在下一個(gè)聘期繼續(xù)申請同一等級崗位；連續(xù)在本崗位類別等級聘任達(dá)到二個(gè)聘期及以上者，可申請聘任同類別更高一級的崗位等級。申請更高一級崗位等級的，只能逐級晉升，不得跨崗位類別晉級；考核結(jié)果達(dá)不到本崗位類別等級所規(guī)定的業(yè)績內(nèi)容，在下一個(gè)聘期聘任時(shí)只能申請比本崗位等級更低一級崗位等級。申請批準(zhǔn)后，下一個(gè)聘期內(nèi)按新崗位等級考核。

三、教師考核制度存在的問題

績效考核是是教師聘用、培訓(xùn)、薪酬和獎(jiǎng)懲確定等主要依據(jù)，同時(shí)也是改善工作行為的重要抓手。目前各高校在考核實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題主要有：

（一）教師績效考核的目的出現(xiàn)偏差

考察高校的績效考核實(shí)行分類分級管理，注重工作實(shí)績，兼顧教學(xué)、科研、育人管理協(xié)調(diào)發(fā)展。從考核內(nèi)容和方式來看，依然以“鑒定與分等”為主要取向，通過運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段、強(qiáng)化考核的約束功能，引導(dǎo)教師實(shí)現(xiàn)高校目標(biāo)。這種績效考核有一定激勵(lì)作用，但忽視教師的健康發(fā)展需求，容易產(chǎn)生抵觸等負(fù)面情緒。同時(shí)，考核中重結(jié)果輕指導(dǎo)，沒有進(jìn)一步對教師發(fā)展面臨的困難進(jìn)行深入的交流，沒有實(shí)現(xiàn)促進(jìn)高校教師發(fā)展的作用，導(dǎo)致有時(shí)考核流于形式。

（二）考核方法過度量化，輕質(zhì)量輕過程

考察高校教師考核采用量化等級評價(jià)法，從教學(xué)、科研等方面進(jìn)行打分考核。從上表“教學(xué)條件”和“科研條件”等方面的考核看，這種考核指標(biāo)全面量化的方式雖然有助于教師排序、橫向比較，但考核指標(biāo)的選取、權(quán)重的確定主觀性較強(qiáng)，難以衡量教學(xué)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研成果應(yīng)用價(jià)值等短期無法考察、卻更具社會價(jià)值的質(zhì)量指標(biāo)；難以評估教師的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Φ冗^程性指標(biāo)，導(dǎo)致高校教師發(fā)展的短視行為。

（三）體系設(shè)置不合理，重科研輕教學(xué)

人才培養(yǎng)，尤其是本科人才培養(yǎng)是高校教師工作最基礎(chǔ)、最重要的內(nèi)容，但從考察高校來看，科研成果依然是教師績效考核的核心，強(qiáng)調(diào)課題立項(xiàng)、論文發(fā)表、成果獲獎(jiǎng)，對教師教學(xué)效果、培養(yǎng)質(zhì)量等卻沒有或較少考慮。同時(shí)，由于學(xué)科發(fā)展導(dǎo)向存在較大差異，有的側(cè)重人才培養(yǎng)，有的追求學(xué)術(shù)前沿和技術(shù)創(chuàng)新，還有的強(qiáng)調(diào)實(shí)際應(yīng)用和社會效益，但當(dāng)前多數(shù)高校教師績效考核一刀切，未能應(yīng)充分考慮學(xué)科、專業(yè)間的差異性。

四、高校人才發(fā)展工作中績效考核制度改革思路

（一）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，強(qiáng)調(diào)教師參與

績效考核不能僅停留在單向的“鑒定與分等”的階段，而應(yīng)鼓勵(lì)教師參與，通過融合獎(jiǎng)懲性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)（王向紅，謝志釗，2009），將評價(jià)目的從獎(jiǎng)懲變?yōu)閹椭c支持，通過促進(jìn)教師發(fā)展（何閱雄等，2016），進(jìn)而實(shí)現(xiàn)教師、學(xué)科、大學(xué)發(fā)展的“三合一”（沈紅，2012）。建立目標(biāo)管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)教師參與，互動(dòng)反饋。人事部門應(yīng)將學(xué)校戰(zhàn)略分解到學(xué)院目標(biāo)、進(jìn)而細(xì)化到教師考核指標(biāo)，充分與教師就考核目標(biāo)和計(jì)劃要求進(jìn)行溝通；在實(shí)施過程中，管理部門不僅要當(dāng)“監(jiān)督員”和“裁判員”，更應(yīng)是提高教師績效的“合作伙伴”，及時(shí)與教師溝通分析存在的問題，促進(jìn)教師績效的有效提升。

（二）構(gòu)建指標(biāo)體系，強(qiáng)調(diào)科學(xué)合理

構(gòu)建指標(biāo)體系要既重業(yè)績也重過程，既有短期目標(biāo)也需長期發(fā)展。因此，在指標(biāo)設(shè)計(jì)中需綜合考慮業(yè)績結(jié)果評價(jià)指標(biāo)、過程評價(jià)指標(biāo)和個(gè)人發(fā)展評價(jià)指標(biāo)，補(bǔ)充對教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)過程和質(zhì)量的考核，將教師在發(fā)展、開發(fā)等方面所做的努力納入考核體系。通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）逐級分解，將學(xué)校、學(xué)院、教師三級指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)合理地銜接。

（三）制定績效套餐，強(qiáng)調(diào)自主選擇

學(xué)校將教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)工作量打包給二級學(xué)院，二級學(xué)院將任務(wù)分解為對應(yīng)不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)的績效組合套餐（教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)工作量的不同組合），由教師自主選擇不同的績效套餐。年底由二級學(xué)院依據(jù)教師的任務(wù)完成情況進(jìn)行等級評價(jià)。

（四）建立反饋機(jī)制，強(qiáng)調(diào)及時(shí)溝通

績效考核最重要的作用是實(shí)現(xiàn)對高校教師的行為塑造。因此，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給教師是實(shí)現(xiàn)教師行為塑造的關(guān)鍵一步。但目前績效考核的反饋恰恰是考核體系中最薄弱的環(huán)節(jié)。學(xué)校人事部門要主動(dòng)與教師溝通，使教師了解學(xué)校工作目標(biāo)、自身工作業(yè)績和存在的問題，并及時(shí)將考核結(jié)果反饋給教師，幫助教師查找問題根源，協(xié)助教師進(jìn)行改進(jìn)。

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此論文為江西省贛州市社會科學(xué)研究課題《高校人才發(fā)展工作中績效激勵(lì)機(jī)制問題研究》（編號：18123）結(jié)題。