文| 張福君

（作者單位：甘肅煤田地質(zhì)局一四九隊(duì)）

現(xiàn)階段，績(jī)效考核一直是事業(yè)單位實(shí)行員工有效管理的主要方法之一。而現(xiàn)在，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核不能與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，績(jī)效考核往往停止在形式上，普遍存在考核量相對(duì)較低，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)缺失，考核指標(biāo)不能與崗位職責(zé)及工作職務(wù)相匹配的問(wèn)題。這些問(wèn)題都造成了事業(yè)單位的績(jī)效考核制度無(wú)法發(fā)揮真正的作用，同時(shí)造成了員工的抵觸情緒，預(yù)期的考核目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重的話(huà)還會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位人才的流失，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成負(fù)面影響。因此，現(xiàn)代事業(yè)單位不僅要實(shí)行績(jī)效考核制度，還要將績(jī)效考核的方式不斷優(yōu)化，使之真正發(fā)揮促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。

當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.管理、維護(hù)考核體系的人才匱乏。績(jī)效工資分配直接關(guān)系到事業(yè)單位干部和員工的切身利益，只有有效的監(jiān)管和科學(xué)的運(yùn)作，才能將績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮，調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。然而目前有的事業(yè)單位沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)或是員工專(zhuān)門(mén)從事績(jī)效考核等工作，也沒(méi)有設(shè)立相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行后期的監(jiān)督和審查，所有工作往往讓人事部門(mén)代勞，這就造成了單位勞資部門(mén)無(wú)監(jiān)督的真空狀態(tài)，使得考核結(jié)果產(chǎn)生糾紛和爭(zhēng)議。

2.缺乏正確的思想認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效考核理解偏差?？?jī)效制度并非簡(jiǎn)單意義上的工資上漲，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)和員工只是關(guān)注績(jī)效工資的數(shù)值大小，而對(duì)于具體的考核方式和量化指標(biāo)缺乏正確的認(rèn)識(shí)，在績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，很多員工乃至領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)并不積極，績(jī)效工資考核停留于表面，沒(méi)有發(fā)揮真正的意義，事業(yè)單位員工又一次陷入“干多干少一個(gè)樣”的惡性循環(huán)。這不僅大大影響政策執(zhí)行的效果，也極大的挫傷了其他優(yōu)秀員工的工作積極性。

3.評(píng)價(jià)和考核標(biāo)準(zhǔn)并不規(guī)范，考核量化難以運(yùn)作?？?jī)效考核的合理運(yùn)作必須建立在完善的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，然而在實(shí)際事業(yè)單位的操作過(guò)程中，量化考核標(biāo)準(zhǔn)的建立受各種原因的限制，考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，制度水平良莠不齊。一些事業(yè)單位的績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工的工作質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)不能準(zhǔn)確反映，只好設(shè)計(jì)成模糊型的模塊，考核方式不能對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考察?？?jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有根據(jù)單位中職能部門(mén)和崗位的不同，進(jìn)行與之相適應(yīng)的合理設(shè)計(jì)，不能根據(jù)工作難度和強(qiáng)度的變化去進(jìn)行合理的量化評(píng)價(jià)，因而科學(xué)合理的實(shí)行績(jī)效考核也是一紙空談。

優(yōu)化績(jī)效考核和工資分配的建議

1.建立績(jī)效工資管理機(jī)構(gòu)?？?jī)效工資是事業(yè)單位的收入再分配的一個(gè)重要的方面，它與事業(yè)單位員工的切身利益息息相關(guān)。所以，需要有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)來(lái)對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，以維護(hù)績(jī)效工資的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。使再分配的過(guò)程更具合理化和權(quán)威化。對(duì)于在實(shí)際操作過(guò)程中所產(chǎn)生的問(wèn)題，事業(yè)單位應(yīng)該建立有效的溝通機(jī)制，通過(guò)交流說(shuō)明，最大限度的解決問(wèn)題，消除產(chǎn)生的誤會(huì)。通過(guò)充分的，技巧性的交流和有效的事后處理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的作用。

2.從思想上重視績(jī)效考核上作。事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)多種手段加大績(jī)效考核的宣傳力度，充分動(dòng)員廣大干部職工參與做好績(jī)效考核，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子要從思想上重視績(jī)效考核工作，事業(yè)單位要制定出合理、有效、可行的考核制度。在執(zhí)行過(guò)程中，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)班子的帶頭作用，積極促進(jìn)和保障績(jī)效考核制度的順利實(shí)施。在宣傳的過(guò)程中，還應(yīng)突出績(jī)效考核制度對(duì)員工發(fā)展的積極作用。績(jī)效考核與員工晉升、薪資水平提高等方方面面密切相關(guān)。事業(yè)單位是為了給員工提供發(fā)展空間，為了充分激發(fā)員工自身潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展，才實(shí)行績(jī)效考核這種激勵(lì)方式。事業(yè)單位員工只有充分理解績(jī)效考核的內(nèi)涵和意義，才能將抵觸情緒消除，努力工作并主動(dòng)地配合考核工作。

3.完善績(jī)效考核指標(biāo)。確定考核指標(biāo)的方法有很多，不僅需要領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家等的協(xié)助完成，還需要借鑒相關(guān)的歷史資料，甚至一些成功事業(yè)單位的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，事業(yè)單位還要將考核指標(biāo)同員工進(jìn)行詳細(xì)的講解與說(shuō)明。通常情況下，當(dāng)事人自己參與制定的考核指標(biāo)更容易被當(dāng)事人所接受，尤其是對(duì)一些不能按照程序制定考核指標(biāo)的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，員工對(duì)考核指標(biāo)的參與度直接決定了他們對(duì)考核指標(biāo)的滿(mǎn)意度。

4.加強(qiáng)對(duì)考核者的教育與培訓(xùn)?？?jī)效指標(biāo)的考核者要能明確指出被考核者可能出現(xiàn)的誤區(qū)或偏差，并告訴他們產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因。如果考核者不愿或無(wú)法明確辨別考核者之間的差異，就沒(méi)有辦法進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。所以，對(duì)考核者要不斷地進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提高考核者自身管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。在實(shí)際考核過(guò)程中，要注重強(qiáng)制比例法和對(duì)比法的運(yùn)用。針對(duì)近因和首因效應(yīng)，考核者要綜合考慮考核期內(nèi)的整體表現(xiàn)情況，而不能僅僅根據(jù)考核者在評(píng)估過(guò)程中的近期工作表現(xiàn)來(lái)確定考核結(jié)果。針對(duì)對(duì)比效應(yīng)和溢出效應(yīng)，教育考核者在考核過(guò)程中要盡量避免自己的主觀情緒，實(shí)事求是的給予被考核者公正的考核結(jié)果。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核、績(jī)效工資分配制度，是順應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，這不僅能使事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力極大的提高，同時(shí)也有利于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)事業(yè)單位和員工個(gè)人的共同發(fā)展，以此達(dá)到雙贏的目的。