張欣

摘要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小型企業(yè)逐漸壯大起來，成為了我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，而且還緩解了就業(yè)壓力，推動(dòng)了我國社會(huì)的不斷發(fā)展。然而隨著國內(nèi)和國際經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的不斷變化，中小型企業(yè)在適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中也遇到了很多問題，在一定程度上阻礙了中小型企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)的主要組成部分，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，然而近年來企業(yè)人力資源管理中也開始出現(xiàn)了許多問題，使企業(yè)難以適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)變化，為了保持中小型企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。本文主要總結(jié)了當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題，在此基礎(chǔ)上提出了完善我國中小型企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè) 人力資源管理 問題 對(duì)策

一、中小企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

1.企業(yè)缺乏人力資源管理的工作意識(shí)。目前，我國中小企業(yè)人力資源管理工作意識(shí)和管理理念處于相對(duì)落后的狀態(tài)，很難適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢(shì)。首先，中小企業(yè)管理人員沒有意識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的重要意義，建立完善的人力資源管理制度的主動(dòng)意識(shí)較差；其次，中小企業(yè)管理人員沒有從根本上深刻了解我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)，沒有深刻認(rèn)識(shí)到新時(shí)期新形勢(shì)下人力資源管理工作的必要性；最后，中小企業(yè)管理人員沒有意識(shí)到創(chuàng)新和發(fā)展對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有建立不斷完善和創(chuàng)新人力資源管理工作的意識(shí)，依然采用傳統(tǒng)的人力資源管理制度。

2.企業(yè)缺乏先進(jìn)的人力資源管理觀念。企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于人，人是一個(gè)企業(yè)的核心資源，是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心資本。然而我國許多中小企業(yè)的管理者只是看到了短期的回報(bào)和效益，把員工看作是企業(yè)賺取利潤的工具，一味的壓榨員工，給員工分配一些高難度或者是大量的工作，但給予的回報(bào)卻很少，員工的付出與回報(bào)沒有成正比，因此便會(huì)消極對(duì)待工作，工作積極性不高。

5.專業(yè)的人力資源管理人員短缺。在我國現(xiàn)階段，許多的中小企業(yè)沒有一個(gè)專門的人力資源管理部門，他們所從事的人力資源管理工作也只是一些簡(jiǎn)單的事情，例如，工資發(fā)放、出勤檢查等，這都是一些傳統(tǒng)的工作，不涉及任何專業(yè)的人力資源管理能力。

4.企業(yè)人才選拔和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠規(guī)范。在人才選拔方面，大多數(shù)的中小企業(yè)沒有制定客觀的選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘的時(shí)候只是問幾個(gè)簡(jiǎn)單的問題，甚至有時(shí)候連問題都不會(huì)問，只是看一眼，然后就憑個(gè)人感覺決定錄取與否，而且有的中小企業(yè)的現(xiàn)有員工會(huì)把自己的親屬帶進(jìn)公司里來，這些親屬根本就無需面試，只需員工跟管理者說一聲即可，這就大大降低了企業(yè)員工的素質(zhì)。

二、完善我國中小型企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策

1.增強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的工作意識(shí)。為了適應(yīng)新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)，我國中小企業(yè)必須不斷強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，國家發(fā)改委部門應(yīng)該積極進(jìn)行指導(dǎo)和建議。一方面，國家發(fā)改委部門應(yīng)該給中小企業(yè)管理人員提供更多的交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助中小企業(yè)管理人員深刻認(rèn)識(shí)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，不斷強(qiáng)化中小企業(yè)管理人員的人力資源管理意識(shí)；另一方面，國家發(fā)改委部門應(yīng)該給中小企業(yè)人力資源管理工作人員提供更好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓工作人員深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，增強(qiáng)人力資源管理工作人員的工作積極性。

2.完善人員選拔和任用機(jī)制。企業(yè)必須要建立完善的人員選拔機(jī)制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求為企業(yè)挑選更為優(yōu)秀的人才，避免領(lǐng)導(dǎo)一票否決制。同時(shí)，要不斷完善現(xiàn)有的人員任用機(jī)制，要真正做到任人唯賢，對(duì)優(yōu)秀的人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，使其能夠在企業(yè)中擔(dān)任要職，在實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展需求的同時(shí)達(dá)到中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，這是現(xiàn)階段我國中小企業(yè)在人力資源管理方面的必要選擇。

5.健全中小企業(yè)的培訓(xùn)及績效考核機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該以大型企業(yè)為榜樣，為員工提供必要的培訓(xùn)，增強(qiáng)其工作的技能，使其能夠提升工作效率，這樣一來員工的收入水平就會(huì)不斷提高，有助于實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而提高了中小企業(yè)員工的滿意度水平。同時(shí)要健全和完善績效考核機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行更為科學(xué)的績效考核，將其作為激勵(lì)的重要依據(jù)，因此提升員工的滿意度和完善中小企業(yè)的人力資源管理。

4.建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不，又是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面，要進(jìn)行激勛手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。

總之，中小型企業(yè)的發(fā)展跟人力資源管理是密不可分的，人力資源管理的好壞直接決定了企業(yè)的健康發(fā)展。所以，企業(yè)必須要加強(qiáng)自身的人力資源管理，結(jié)合企業(yè)自身的情況以及經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的變化形勢(shì)，堅(jiān)持以人為本的管理理念，建立人性化的人力資源管理制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)中的作用，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。