◎ 趙 暉

提 要：在對小微企業(yè)調(diào)研訪談的基礎(chǔ)上，分析了蕭山區(qū)小微企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，主要有勞動者身份二元性的轉(zhuǎn)換大、勞資關(guān)系的穩(wěn)定性需提高、員工歸屬感欠缺、勞資沖突的處理比較集中。并從政府、企業(yè)方面對構(gòu)建和發(fā)展小微企業(yè)和諧勞動關(guān)系提出政策建議，主要有理順政府為小微企業(yè)發(fā)展服務(wù)的組織架構(gòu)、加強(qiáng)對小微企業(yè)勞動保障監(jiān)察、完善對小微企業(yè)員工的培訓(xùn)、提高小微企業(yè)管理水平、提升小微企業(yè)社會保障水平和統(tǒng)籌等級。

浙江先于全國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)。新常態(tài)下，量大面廣的浙江小微企業(yè)經(jīng)濟(jì)總量仍保持全國領(lǐng)先地位。2013年起蕭山小微企業(yè)發(fā)展迅速，2015年受益于小微企業(yè)扶持政策利好與商事登記制度改革普惠“交叉潮”，2016年新增個(gè)體工商戶轉(zhuǎn)型升級為企業(yè)的達(dá)到757家，轉(zhuǎn)公司制比率為98.28%，新增科技型小微企業(yè)62家，新增七大產(chǎn)業(yè)4327家，截至2016年底，蕭山區(qū)共有小微企業(yè)5.13萬余戶。這些企業(yè)帶動“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”熱潮的同時(shí)，成為市場主體大軍中一支不可忽視的力量。培育小微企業(yè)，無疑可為經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展做足長遠(yuǎn)功，建好后備軍。這些小微企業(yè)中的勞動關(guān)系和諧程度影響著小微企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，影響著社會穩(wěn)定。

本文以杭州市蕭山區(qū)為例，釆取隨機(jī)抽樣的方法抽取了102家小微企業(yè)及1050位小微企業(yè)勞動者作為調(diào)查對象，分別采用問卷調(diào)查和訪談的方法進(jìn)行實(shí)地調(diào)研。在數(shù)據(jù)分析和實(shí)證分析的基礎(chǔ)上分別從政府、企業(yè)方面對于如何改善小微企業(yè)勞動關(guān)系提出建議。

一 蕭山區(qū)小微企業(yè)勞動關(guān)系的特點(diǎn)

小微企業(yè)包括小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶。小型微型企業(yè)的概念來源 《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》（以下簡稱 《規(guī)定》）（工信部聯(lián)企業(yè) [2011]300號），根據(jù)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，中小企業(yè)被具體細(xì)分為中型、小型和微型三種類型，《規(guī)定》將小微企業(yè)具體分為工業(yè)、建筑業(yè)、零售業(yè)、餐飲業(yè)等16個(gè)行業(yè)種類。蕭山區(qū)小微企業(yè)涉及產(chǎn)品種類較多，主要包括羽毛絨及其制品、竹木草制品、健身器材、玩具、衛(wèi)浴、化工產(chǎn)品、紡織類產(chǎn)品、加工食品等。

由于中小企業(yè)不存在集體罷工所必需的要素，勞資雙方的矛盾更多的是通過個(gè)人的行為表現(xiàn)出來的，例如礦工和辭職等。國內(nèi)多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，小微企業(yè)相對于其他企業(yè)而言，和諧程度較低。[1]與大中型企業(yè)相比，勞動關(guān)系評價(jià)值明顯偏低。[2]高度的信任感在中小企業(yè)從來都很少見。[3]事實(shí)上，很多中小企業(yè)實(shí)行的都是最低工資制。認(rèn)為中小企業(yè)因缺少程序化和系統(tǒng)化，其所謂的靈活性近似于不穩(wěn)定性。家庭式的管理風(fēng)格實(shí)際上是獨(dú)裁的一種表現(xiàn)形式等觀點(diǎn)。

（一）勞動者身份二元性轉(zhuǎn)換大

小微企業(yè)的勞資雙方主體和勞動關(guān)系管理都兼具“農(nóng)業(yè)”和“工業(yè)”的雙重特點(diǎn)。[4]小微企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)以前、勞動者在進(jìn)入小微企業(yè)工作以前大多都是農(nóng)村戶口，由“農(nóng)民”到“工人”以及由“工人”“技術(shù)人員”到“企業(yè)主”的身份角色的轉(zhuǎn)換是否到位，影響著小微企業(yè)勞動關(guān)系。調(diào)查情況見表1。

表1 員工和企業(yè)主戶口所在地統(tǒng)計(jì)

由表1可以看出，一是小微企業(yè)員工來自本省城鄉(xiāng)和外省城鄉(xiāng)的比例大致相當(dāng)，分別為47.6%和52.4%，同時(shí)外來務(wù)工人員比例高于全國平均水平。蕭山歷來是浙江省的一個(gè)人口大區(qū)，2014年擁有戶籍人口123.57萬人[5]，改革開放以來，隨著一些傳統(tǒng)勞動密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，至今吸引了100多萬外來人口的快速集聚；另外蕭山城鄉(xiāng)居民收入水平、生活富裕程度等在全省乃至全國始終處于領(lǐng)先地位，對外省勞動力吸引力較強(qiáng)。二是員工總數(shù)中來自省內(nèi)外農(nóng)村比例較高。即具有農(nóng)村戶口的員工數(shù)占總員工數(shù)的72.9%，另外員工的學(xué)歷量表中初中及以下的員工比例達(dá)到了50%，員工的職業(yè)技術(shù)職稱量表中無職稱的員工比例達(dá)到了68.9%，這部分學(xué)歷較低、接受職業(yè)培訓(xùn)較少的員工對小微企業(yè)勞資關(guān)系的處理提出了一定的挑戰(zhàn)。三是小微企業(yè)負(fù)責(zé)人中有61.8%來自本省農(nóng)村，超過來自本省城鎮(zhèn)的負(fù)責(zé)人占比37.3%，而來自外省農(nóng)村的負(fù)責(zé)人幾乎沒有。這從一個(gè)方面說明具有土地、廠房、技術(shù)、資金等優(yōu)勢的本省農(nóng)村人口創(chuàng)立小微企業(yè)的積極性較高，在農(nóng)村人均收入超過杭州市和全國農(nóng)村人均收入的蕭山，其農(nóng)村人口的創(chuàng)業(yè)氛圍更濃，城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的差距比不發(fā)達(dá)地區(qū)差距更小。

（二）勞資關(guān)系的穩(wěn)定性需提高

穩(wěn)定的勞資關(guān)系需要穩(wěn)定的、長期的勞資關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略，在勞動力的使用上避免短期行為。同時(shí)，隨著勞動分工的不斷細(xì)化，勞動者的就業(yè)方式更加靈活多樣，各種新的就業(yè)方式不斷涌現(xiàn)，加上勞動力的頻繁流動，客觀上造成了勞資關(guān)系更加短期化和動態(tài)化。首先從勞資雙方勞動關(guān)系合同的確立來看，勞動合同期限為小于一年、一年至兩年、兩年至五年、無固定期限合同、任務(wù)合同的人數(shù)占比分別為4.3%、49.0%、35%、9.9%、1.9%?？芍瑔T工與企業(yè)簽訂的勞動合同期限最多的為一年到兩年，占比為49%，再加上另外占比為4.3%的與企業(yè)簽訂的勞動合同不到一年的員工，以及無固定期限、任務(wù)合同的員工數(shù)，總共65%的員工簽訂的合同期限比較短，真正與企業(yè)簽訂合同期限為兩年至五年的員工占比只有35%，合同期限的長短也影響著企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這些員工在工作和生活中會遇到各種各樣具體的困難和問題，有的可以通過企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的改善加以解決，而有的與整個(gè)社會外部環(huán)境有關(guān)，很難在短期內(nèi)改變（調(diào)查情況見表2）。

表2 您遇到的最大問題是什么？

續(xù)表

由表2可知，小微企業(yè)員工比較關(guān)注的，認(rèn)為遇到的最大的問題，首先，主要集中在收入太低，除去未填寫人員，52.2%的員工認(rèn)為收入太低。收入狀況如何呢？結(jié)合年度收入調(diào)查統(tǒng)計(jì)表可以看出，52.2%的員工工資收入為2.5萬至3萬元，2015年、2016年蕭山區(qū)農(nóng)村常住居民人均可支配收入分別達(dá)到29354元、31849元[6]?？梢?，小微企業(yè)員工收入在蕭山屬于中等收入。但對非本區(qū)戶口員工來說，在沒有本區(qū)固定住房或其他家庭經(jīng)營凈收入、轉(zhuǎn)移凈收入和財(cái)產(chǎn)凈收入等非經(jīng)營性收入的情況下，這部分工資性收入，對維持較好生活狀態(tài)還是有一定的難度，這在一定程度上影響了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

其次，有20.9%的員工認(rèn)為工作不穩(wěn)定，從與前述中65%的員工簽訂合同期限小于兩年比較來看，只有近三分之一的員工感到工作不穩(wěn)定。也就是說還有三分之二的員工盡管合同期限短，但認(rèn)為工作較穩(wěn)定。為什么同樣合同期限短的員工會有不同的穩(wěn)定性感受呢？這主要是他們的心理主觀感受和主觀評價(jià)不同。良好的勞資關(guān)系其實(shí)以良好的心理契約為基礎(chǔ)，當(dāng)組織與員工之間建立了良好的心理契約，達(dá)成了“心靈的默契”時(shí)，可以改善勞動關(guān)系，使勞動關(guān)系更和諧。

另外，排在第二位的困難是住房難。杭州蕭山作為二三線城市，日益高企的房價(jià)對小微企業(yè)員工形成了一定的經(jīng)濟(jì)壓力；排在第三位的困難是小孩無人照顧，其和小孩上學(xué)困難的員工比例達(dá)到了38.2%。家中有小孩的員工存在小孩無人照顧和上學(xué)困難，這從員工的年齡結(jié)構(gòu)可以看出，83.7%的員工年齡集中于19歲至45歲，而26歲至35歲的員工占比達(dá)到了37.7%，尤其是部分來自區(qū)外農(nóng)村的員工。

影響勞資關(guān)系穩(wěn)定的還有員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，有23.5%的員工認(rèn)為學(xué)習(xí)技術(shù)、職業(yè)培訓(xùn)難，還有18.6%的員工認(rèn)為職業(yè)發(fā)展通道窄。作為員工隱形報(bào)酬中的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會對員工的職業(yè)選擇和個(gè)人成就感有著重要的影響，而小微企業(yè)在員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)方面的工作還需大力提高。

勞資關(guān)系的穩(wěn)定在一定程度上與蕭山社會保障相對比較到位有關(guān)。小微企業(yè)社會保險(xiǎn)覆蓋面繼續(xù)加大，尤其在蕭山社保與杭州主城區(qū)社保一體化實(shí)施的背景下，社會保險(xiǎn)比較到位。這從員工社會保障統(tǒng)計(jì)表可以看出，反映沒有社會保險(xiǎn)的比例很低，沒有參加工傷保險(xiǎn)的比例最低，大約為4.4%，可見大多數(shù)小微企業(yè)比較注重勞動安全，勞動環(huán)境比較安全。另外，沒有參加養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的人數(shù)較少，分別為7%和6.4%。沒有參加失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的人數(shù)比例分別為11.5%和4.4%。對小微企業(yè)員工來說，影響勞資關(guān)系比較大的因素就是住房公積金的繳存，仍有58.7%的員工沒有住房公積金，住房公積金的繳納比例最低，這也是員工比較關(guān)注的困難和問題（見表3）。

表3 小微企業(yè)員工社會保障統(tǒng)計(jì)

勞資關(guān)系的穩(wěn)定在一定程度上還與蕭山企業(yè)主態(tài)度較好有關(guān)。在員工遇到的困難中認(rèn)為企業(yè)主態(tài)度不好的比例只有3.5%，而大部分員工認(rèn)為自己和業(yè)主的關(guān)系較好。認(rèn)為與業(yè)主關(guān)系很好、較好、一般的比例分別為33.4%、33.9%、26.7%?？梢妴T工與業(yè)主總體人際關(guān)系較好，兩者之間存在的問題和困難主要集中于收入分配的關(guān)系和對員工職業(yè)訓(xùn)練、職業(yè)發(fā)展以及對員工生活的幫助和投入方面。

（三）員工歸屬感欠缺

員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。這方面有很多影響因素，如有效溝通、公平、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)示范、規(guī)范的習(xí)俗禮儀、良好的企業(yè)形象、良好的人際關(guān)系等。蕭山區(qū)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制逐步形成，正加快推進(jìn)工資集體協(xié)商制度，落實(shí) 《蕭山區(qū)工資集體協(xié)商“要約行動”操作規(guī)程》。2014年，已出臺 《杭州市蕭山區(qū)“雙愛”活動實(shí)施計(jì)劃（2014～2017年）》，促進(jìn)小微企業(yè)資方和勞動方公平，促進(jìn)集體談判、三方協(xié)商、利潤分享機(jī)制的完善。[7]

問卷中對企業(yè)安排職工加班加點(diǎn)是否與職工或工會協(xié)商的問答中，員工認(rèn)為協(xié)商或偶爾協(xié)商的人數(shù)達(dá)到了92.2%，認(rèn)為資方與員工不協(xié)商的為6.1%。可見部分小微企業(yè)資方對員工的認(rèn)知和態(tài)度還需轉(zhuǎn)變。而作為對雙方權(quán)利和義務(wù)有效約定的書面合同的簽訂，實(shí)際簽訂率為82.5%，未簽訂或不知道簽訂書面合同的人數(shù)占比為17.4%，首先來看已經(jīng)簽訂的合同合法性如何呢？已簽訂合同內(nèi)容合法的比例為81.7%，內(nèi)容不合法的比例為1%，還有很多員工對簽訂的勞動合同沒有仔細(xì)看，對合同內(nèi)容也不知道的占比為17.3%，而這部分員工對勞動法律法規(guī)本身不了解。

那么未簽訂勞動合同的原因是什么呢？在186位沒有簽訂書面勞動合同的員工中，有16.1%的人是企業(yè)提出簽訂，但勞動者自身不愿意簽訂。意味著勞動者自己放棄雙倍工資的賠款及簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利，并承擔(dān)因此造成的法律責(zé)任。從心理層面看，這部分員工對企業(yè)的認(rèn)同感較低。還有27.4%的員工和企業(yè)雙方都沒有提出簽訂勞動合同，這部分企業(yè)對勞動合同的操作不規(guī)范，沒有提出簽訂勞動合同。還有占比52.2%的員工由于其他原因而未簽訂勞動合同。作為資方掌控的資本，它是社會財(cái)富積累的源泉，對財(cái)富分配具有很大的主動權(quán)，如果企業(yè)沒有提出簽訂勞動合同，這對勞動者權(quán)益保護(hù)是種無視，也是一種不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

可以說由于企業(yè)和員工雙方的原因，從確立勞資關(guān)系到建立歸屬感，從接觸到認(rèn)可、贊同和贊賞的過程需要雙方的協(xié)商和投入與妥協(xié)，需從多個(gè)角度來提高員工的歸屬感。

（四）勞資沖突比較集中

勞資沖突就其本質(zhì)而言是企業(yè)勞資關(guān)系雙方應(yīng)有的利益差別和矛盾發(fā)展到一定程度，在其內(nèi)部又得不到有效解決的情況下，而表現(xiàn)出的一種公開的利益沖突，由于兩者不同利益和偏好而發(fā)生的矛盾。我國的體制轉(zhuǎn)型在提高效率的同時(shí)，也使勞資之間的矛盾沖突凸顯出來，“資強(qiáng)勞弱”的格局得以確立并進(jìn)一步強(qiáng)化。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，勞資雙方開始作為獨(dú)立的參與主體，基于所掌握的信息進(jìn)行策略互動博弈。在要素結(jié)合的方式及產(chǎn)品分配比例上，在契約關(guān)系的規(guī)則制定乃至生產(chǎn)領(lǐng)域和分配領(lǐng)域等關(guān)涉利益博弈的各個(gè)方面的嚴(yán)重不對等，可能會使雙方的沖突行為變得更加頻繁。當(dāng)我們把作用力集中于其中任何一方時(shí)，都有可能出現(xiàn)對資方的依仗將使我們失去公平與正義、失去社會穩(wěn)定、失去經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，基于這些問題、因素和后果的考慮，使化解勞資沖突增添了前所未有的難度，也使選擇化解策略與方式時(shí)顯得“謹(jǐn)小慎微”，一些正式化的協(xié)調(diào)機(jī)制已建立，但缺乏實(shí)質(zhì)性運(yùn)作。

勞資沖突的問題除了前面敘述的個(gè)人勞動合同的簽訂，還有集體談判、共同參與等。其中集體合同是工會或者職工推舉的職工代表代表職工與用人單位依照法律法規(guī)的規(guī)定就勞動報(bào)酬、工作條件、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，進(jìn)行平等協(xié)商談判所締結(jié)的書面協(xié)議。由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立，尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。由于工會或職工代表更能代表大多數(shù)員工的利益訴求，在發(fā)生勞動爭議時(shí)更有利于勞資沖突的表達(dá)和解決?？梢?，作為一種契約關(guān)系，集體合同是集體協(xié)商的結(jié)果。而問卷中仍有27%的員工認(rèn)為企業(yè)沒有建立工會或不知道工會的存在，而從簽訂集體合同的情況來看，只有67.9%簽訂了集體合同，低于員工簽訂書面勞動合同的比例，有23.2%的員工未簽訂或不知道集體合同的事項(xiàng)。

共有180位員工填寫了發(fā)生勞動爭議的原因，其中發(fā)生勞動爭議最多的原因是勞動報(bào)酬，占到了填寫人數(shù)的50%，其次分別是工傷和職業(yè)病、工作時(shí)間和勞動合同終止與解除、社會保險(xiǎn)，而后者主要集中于勞動者工作中身體的傷害和工作權(quán)益的保障。

總的看來，蕭山區(qū)勞動關(guān)系存在的主要問題有，一是契約關(guān)系的確立不完善。從勞動合同簽訂率、已簽合同的合法性、工會的覆蓋率、集體合同的簽約率來看，還沒有全覆蓋、全合格。二是生產(chǎn)和分配領(lǐng)域的公平性還不夠。從加班加點(diǎn)的協(xié)商、收入和社會保障的額度和范圍來看，資方和勞方的合理性差距還應(yīng)縮小。三是心理和諧程度有待提高。不論是心理歸屬感、工作穩(wěn)定性感受、外來務(wù)工人員小孩問題的幫助解決、員工發(fā)展培訓(xùn)需求的滿足等距離小微企業(yè)員工心理需求還有一定的差距。這些都需要引起小微企業(yè)引導(dǎo)發(fā)展的政府和小微企業(yè)管理層的重視。

二 改善蕭山區(qū)小微企業(yè)勞動關(guān)系的建議

（一）理順政府為小微企業(yè)發(fā)展服務(wù)的組織架構(gòu)

目前，政府非常重視小微企業(yè)發(fā)展，為小微企業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)較多，有市場監(jiān)管局、人力資源和社會保障局、總工會、工商聯(lián)、科技局等部門。蕭山區(qū)在大力推進(jìn)浙江省創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)兩創(chuàng)工程，也陸續(xù)推出了小微企業(yè)三年成長計(jì)劃（2015～2017），牽頭部門為市場監(jiān)督管理局，但目前主要解決的是小微企業(yè)融資難、維權(quán)難等諸多問題。其中，市場監(jiān)管局推出全力服務(wù)小微企業(yè)成長十項(xiàng)新舉措，包括優(yōu)化小微企業(yè)注冊登記環(huán)境、拓寬小微企業(yè)融資渠道、開展小微企業(yè)幫辦服務(wù)、推動小微企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、培育有影響力的小微企業(yè)品牌、開展知識產(chǎn)權(quán)維權(quán)行動、組織小微企業(yè)專場培訓(xùn)、開展專業(yè)化服務(wù)走訪活動、加強(qiáng)非公黨組織建設(shè)和跟蹤小微企業(yè)發(fā)展動態(tài)；2013年成立的蕭山區(qū)小微企業(yè)商會，也致力于小微企業(yè)的搭建溝通平臺、創(chuàng)新融資渠道；科技局主要面向服務(wù)科技型小微企業(yè)，而服務(wù)小微企業(yè)勞動方的主要是人力資源和社會保障局以及總工會。這五個(gè)單位需建立信息共享、服務(wù)互補(bǔ)、統(tǒng)一管理的組織架構(gòu)，除了建立企業(yè)信用管理體系外，還應(yīng)建立小微企業(yè)發(fā)展評價(jià)體系和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系等體制和機(jī)制。

（二）加強(qiáng)對小微企業(yè)勞動保障監(jiān)察

小微企業(yè)的勞動爭議處理機(jī)制主要應(yīng)用于勞動爭議發(fā)生以后，為了從源頭上化解勞資矛盾，有必要建立一套行之有效的預(yù)防和監(jiān)察機(jī)制。一個(gè)強(qiáng)有力的勞動保障監(jiān)察部門在維護(hù)勞動者權(quán)益、發(fā)展和諧勞動關(guān)系方面就顯得極為重要。勞動保障監(jiān)察部門負(fù)責(zé)對用人單位的法律法規(guī)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)違法問題及時(shí)進(jìn)行行政處理或采取行政處罰措施。然而，目前勞動保障監(jiān)察普遍存在覆蓋面不全、職能定位不清、缺乏強(qiáng)制措施等問題，進(jìn)而給勞動仲裁和司法部門帶來較大的壓力。因此，為預(yù)防小微企業(yè)勞動糾紛的發(fā)生，必須加強(qiáng)對小微企業(yè)的勞動保障監(jiān)察。

具體來說，一是在現(xiàn)行權(quán)力范圍基礎(chǔ)上，依法適當(dāng)擴(kuò)充勞動保障監(jiān)察部門的職權(quán)；二是加大勞動保障監(jiān)察部門對違法行為的處理力度，避免勞動工傷和勞動合同違法、低于最低工資等問題的發(fā)生；三是提高勞動監(jiān)察的針對性，區(qū)分行業(yè)和企業(yè)規(guī)模，特別是針對勞資問題出現(xiàn)頻繁的小微企業(yè)加大監(jiān)管力度。

（三）完善對小微企業(yè)員工的培訓(xùn)

目前，對小微企業(yè)的員工培訓(xùn)主要集中于小微企業(yè)經(jīng)營管理隊(duì)伍、研發(fā)設(shè)計(jì)隊(duì)伍和高級技工隊(duì)伍建設(shè)。盡管組織了一些小微企業(yè)專場培訓(xùn)，但主要目的和重點(diǎn)是培育一批“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的優(yōu)秀代表，可見對員工的培訓(xùn)還不夠全面。從調(diào)查統(tǒng)計(jì)中可以看出很多員工需要了解相關(guān)的勞動法律法規(guī)，需要拓展職業(yè)發(fā)展通道，這對小微企業(yè)員工培訓(xùn)提出了挑戰(zhàn)。

一是要加強(qiáng)勞動法律法規(guī)特別是 《勞動合同法》在小微企業(yè)管理者與勞動者間的宣傳和引導(dǎo)，解決管理者和勞動者在 《勞動合同法》的學(xué)習(xí)和使用上存在的不對稱的現(xiàn)象。應(yīng)該針對小微企業(yè)及其勞動關(guān)系特點(diǎn)，通過宣傳冊、網(wǎng)絡(luò)、就業(yè)培訓(xùn)等勞動者易于、便于接受的方式，加強(qiáng)政策法規(guī)的宣傳引導(dǎo)，特別是對初次到小微企業(yè)工作人員的培訓(xùn)。

二是加強(qiáng)中等和初級技工隊(duì)伍的培訓(xùn)，可以采用師傅帶徒弟或者網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等方式滿足小微企業(yè)員工對職業(yè)發(fā)展的需求。

輝鉬礦是礦石中的鉬礦物，含量較低。輝鉬礦以片狀或片狀集合體形式嵌布在脈石礦物中（見圖3），少量以鱗片狀浸染嵌布于脈石礦物中（見圖4）。

三是提高勞動者素質(zhì)。在調(diào)研訪談的小微企業(yè)勞動者中，過半的勞動者的受教育程度為初中及以下，部分勞動者甚至對勞動合同、社保繳納等與他們自身利益息息相關(guān)的權(quán)利意識非常淡薄，這使他們在維權(quán)意識、維權(quán)手段等方面都存在較大困難。因此，增強(qiáng)小微企業(yè)勞方力量的另一個(gè)重要方式就是提高勞動者的素質(zhì)。

（四）提高小微企業(yè)管理水平

一是建立科學(xué)的薪酬福利制度，合理、定期、適度增加勞動者的收入。受自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力的限制，大多數(shù)小微企業(yè)的薪資和福利待遇水平偏低。因此，小微企業(yè)在無法像大企業(yè)一樣提供豐厚的報(bào)酬和完善的福利保障措施的情況下，應(yīng)當(dāng)更加公平、公正、公開地制定薪酬架構(gòu)和管理制度，充分考慮員工對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度，盡量做到能者多得，盡力改善勞動者的福利待遇，留住核心人才。

二是建立和發(fā)揮工會的作用。工會在調(diào)節(jié)勞動關(guān)系、維護(hù)勞動者權(quán)益、履行集體合同、推進(jìn)民主參與等方面有著重要作用。調(diào)查中有近三分之一參與訪談的小微企業(yè)員工不知道或沒有工會組織，而小微企業(yè)是用工不規(guī)范現(xiàn)象的多發(fā)地帶，單個(gè)小微企業(yè)勞動者的力量又比較薄弱，因此迫切需要小微企業(yè)工會組織的建立和作用的發(fā)揮。

三是完善書面合同和集體合同的簽訂。調(diào)查中仍有23.3%的小微企業(yè)員工不知道或沒有集體合同的簽訂，有17.4%的小微企業(yè)員工沒有簽訂書面勞動合同，這需要引起小微企業(yè)的重視，完善合同簽訂的程序，提高合同的簽約率和執(zhí)行率。

（五）提升小微企業(yè)社會保障水平和統(tǒng)籌等級

現(xiàn)行的以公有制單位及其職工為設(shè)計(jì)對象的社會保障制度對于具有實(shí)力弱、就業(yè)分散化、流動性強(qiáng)等特點(diǎn)的小微企業(yè)不具有適應(yīng)性。因此，應(yīng)加強(qiáng)社會保險(xiǎn)政策的針對性，改善宏觀政策環(huán)境。首先，可以為小微企業(yè)提供適當(dāng)?shù)纳绫Ｑa(bǔ)貼，使企業(yè)在不降低保障水平的前提下減輕社保負(fù)擔(dān)。其次，適度擴(kuò)大社保覆蓋面，降低繳費(fèi)率。更多的勞動者加入社會保障體系，即使繳費(fèi)率有所降低，也不會拉低整個(gè)社會的保障水平，反而有可能會提高其保障水平。最后，提升社會保險(xiǎn)的統(tǒng)籌等級。在省級統(tǒng)籌的基礎(chǔ)上，盡快實(shí)現(xiàn)全國范圍內(nèi)的社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌。此外，還應(yīng)建立跨區(qū)域的社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移機(jī)制。參保人員憑借全國通用并且唯一的社會保障卡便可到工作單位所在地享受社會保障待遇。

注 釋

[1]徐小洪：《沖突與協(xié)調(diào)——當(dāng)代中國私營企業(yè)的勞資關(guān)系研究》，中國勞動社會保障出版社，2004。

[2]何勤、王晶：《基于小微企業(yè)勞動關(guān)系特征的中美勞資立法比較研究》，《中國人力資源開發(fā)》2013年第7期。

[3]常凱：《勞權(quán)論：當(dāng)代中國勞動關(guān)系的法律調(diào)整研究》，中國勞動社會保障出版社，2004。

[4]徐小洪：《小微企業(yè)勞動關(guān)系特點(diǎn)及其法律規(guī)制問題與建議》，《北京市工會干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2013年第1期。

[5]蕭山統(tǒng)計(jì)局：《蕭山區(qū)統(tǒng)計(jì)年鑒2014》。

[6]蕭山統(tǒng)計(jì)局：《蕭山區(qū)統(tǒng)計(jì)年鑒2015》。

[7]蕭山經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)總工會：《2014年工作總結(jié)和2015年工作意見》。