涂雪君

摘 要：以企業(yè)人力資源管理中的績效考核為研究對象，在工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)基礎(chǔ)上，針對績效考核在人力資源管理中績效指標(biāo)不規(guī)范這一問題進(jìn)行了分析，并提出了幾點(diǎn)解決對策，以期構(gòu)建完善績效考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理中績效考核作用的有效發(fā)揮，完善績效考核體系，提升人力資源管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；績效考核指標(biāo)

引言

績效考核作為企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃存在密切關(guān)聯(lián)性，對提升企業(yè)智慧水平，強(qiáng)化企業(yè)運(yùn)營質(zhì)量與效率具有積極作用。但是從目前績效考核實(shí)際情況來看，績效考核在人力資源管理中仍存在一些問題，影響了企業(yè)人力資源管理中績效考核作用的有效發(fā)揮。對此，在市場競爭日漸加劇，企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)背景下，應(yīng)明確認(rèn)知績效考核在人力資源管理中的問題，并給予有效改善。

一、績效考核在人力資源管理中存在的問題

績效考核是企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，針對主要是針對企業(yè)員工工作態(tài)度與員工工作效果進(jìn)行的考核，是企業(yè)人力資源管理中實(shí)施績效管理的重要方法[1]。雖然，企業(yè)在現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展過程中，認(rèn)知到了績效考核在人力資源管理中的重要性，但是就實(shí)際發(fā)展情況來看，多數(shù)企業(yè)人力資源管理層在進(jìn)行員工績效考核時(shí)仍存在諸多問題，其中績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，是較為常見也是最為明顯的問題。

而企業(yè)人力資源管理中績效考核指標(biāo)問題產(chǎn)生的原因主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，績效考核目標(biāo)的定位不準(zhǔn)確。實(shí)踐調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)在制定員工績效考核目標(biāo)時(shí)，多是從績效考核概念入手，將所有績效考核要素融入到指標(biāo)體系中，但是并沒有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行考核內(nèi)容的科學(xué)設(shè)計(jì)，從而導(dǎo)致部分考核內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際情況并不相符、考核內(nèi)容不全面。例如，員工績效考核工作績效指標(biāo)與行為指標(biāo)考核比例失衡；工作績效指標(biāo)要求過高，企業(yè)百分之七十以上員工無法滿足當(dāng)月工作規(guī)劃；員工行為指標(biāo)考核內(nèi)容單一，僅側(cè)重出勤率考核，而忽略了團(tuán)隊(duì)意識、辦公紀(jì)律以及職業(yè)素養(yǎng)等方面的考核。

第二，績效考核指標(biāo)的量化程度不夠。企業(yè)在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，并未針對各部門工作特征進(jìn)行有針對性層次性設(shè)計(jì)，導(dǎo)致指標(biāo)的量化程度不夠。部分企業(yè)雖然根據(jù)各部門工作特征進(jìn)行了指標(biāo)量化處理，但是在設(shè)計(jì)過程中存在考核指標(biāo)重復(fù)性問題，且指標(biāo)與實(shí)際工作崗位職責(zé)不相符，對于一些工作職能只能用模糊的評價(jià)，如“完成較好”、“完成不好”的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理者無法對被評估員工實(shí)際情況進(jìn)行全面掌握，且增加了操作難度系數(shù)。

第三，績效考核工作不嚴(yán)謹(jǐn)。部分企業(yè)雖然制定了相對完善與科學(xué)的績效考核指標(biāo)，但在具體落實(shí)中，一些部門“怕”傷了員工自信心，加大員工之間的矛盾，并未嚴(yán)格依據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行績效管理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作中員工工作日常監(jiān)督與管理力度不夠，員工積極性不高，影響企業(yè)運(yùn)營效率。與此同時(shí)，部分人力資源管理人員在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，常以自身主觀感覺為依據(jù)，對員工工作態(tài)度、工作能力、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行判斷，從而導(dǎo)致績效考核評估方法的不科學(xué)，企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制出現(xiàn)不健全問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工工作積極性，出現(xiàn)員工績效獎(jiǎng)勵(lì)不公平問題，導(dǎo)致企業(yè)綜合實(shí)力與創(chuàng)造力下降[2]。

二、人力資源管理中績效考核問題的解決對策

針對人力資源管理中績效考核指標(biāo)不科學(xué)問題，結(jié)合其問題產(chǎn)生原因，建議從以下幾方面出發(fā)，進(jìn)行改善與處理：

首先，建立完善的績效管理體系。在人力資源管理中，要想保證績效考核作用的有效發(fā)揮，需建立完善的績效管理體系，制定系統(tǒng)化、科學(xué)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，為績效考核評估工作的順利進(jìn)行奠定良好基礎(chǔ)。對此，可建立“績效規(guī)劃”、“績效實(shí)施”、“績效考核”、“績效評估”、“績效反饋”五位一體的績效管理體系，并保證各維度之間的有效連接與相互完善[2]。

其次，進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)量化處理。人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工職位要求，制定符合實(shí)際情況，滿足企業(yè)發(fā)展的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。例如，可制定“平衡積分卡制度”對各項(xiàng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化分解，在保證考核標(biāo)準(zhǔn)重復(fù)的前提下，提升標(biāo)準(zhǔn)定位的準(zhǔn)確性與明確性，從而促進(jìn)企業(yè)與員工之間的有效溝通與交流，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)的相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

此外，基于績效管理原則，科學(xué)應(yīng)用績效考核方法。企業(yè)人力資源管理部在進(jìn)行績效管理時(shí)，應(yīng)遵循一定的管理原則，組織開展績效考核評估工作，并保證考核評估方法應(yīng)用的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。例如，遵循公平性原則，應(yīng)用具有客觀性的考核評估方法，掌握部門員工實(shí)際情況，遵守員工勞動(dòng)成果；遵循公正性原則，通過日常評估與定期評估的有機(jī)結(jié)合，保證評估準(zhǔn)確性、全面性，提升員工工作認(rèn)同感與企業(yè)歸屬感；遵循科學(xué)性原則，依據(jù)員工實(shí)際情況與崗位基本要求，制定符合個(gè)人需求的個(gè)性化績效管理辦法，實(shí)現(xiàn)層次性管理。

三、結(jié)論

總而言之，績效考核是人力資源管理工作有效落實(shí)的重要手段之一，對提升人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化發(fā)展具有重要意義。因此，企業(yè)在現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展過程中，應(yīng)明確認(rèn)知績效考核重要性，全面掌握績效考核在人力資源管理中存在的問題，采取行之有效方法與策略進(jìn)行解決與改進(jìn)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定良好人力資源基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]柳玲.企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2016（12）：116.

[2]黃國雄.淺談績效考核在企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及處理思路[J].人力資源管理，2015（12）：136-137.