楊兆剛

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-02

摘要當前，企業(yè)員工職業(yè)倦怠問題越來越成為現(xiàn)代職場上的普遍現(xiàn)象，施工企業(yè)也不例外。這篇文章通過觀察施工企業(yè)職業(yè)倦怠的表現(xiàn)，分析施工企業(yè)員工職業(yè)倦怠原因，最后提出施工企業(yè)文化建設要注重突出四個導向，緩解員工職業(yè)倦怠。

關鍵詞職業(yè)倦怠 施工企業(yè) 文化建設

施工企業(yè)本身就是一個工作強度大、流動性作業(yè)多、安全風險高的行業(yè)，隨著企業(yè)的轉型變革，員工也承受著巨大壓力，職業(yè)倦怠問題更加突出，應當引起關注。面對員工職業(yè)倦怠問題，如何適應施工企業(yè)特點，有針對性加強企業(yè)文化建設工作，筆者結合工作實際做粗淺的分析。

一、施工企業(yè)員工職業(yè)倦怠表現(xiàn)及影響

職業(yè)倦怠，也稱職業(yè)枯竭或職業(yè)過勞，是由美國臨床心理學家弗魯頓伯格（Freudenberger）在1974年首先提出了這一概念。他認為，職業(yè)倦怠是指個體不能有效應對工作上連續(xù)不斷的各種壓力而產生的一種長期反應。后來研究者Maslach又進一步提出，職業(yè)倦怠由“情緒衰竭、去人性化、個人成就感低”三個維度構成。通常的理解，職業(yè)倦怠是由工作壓力引發(fā)的心理疲憊現(xiàn)象，其一般特征可以概括為：它是與工作相關的一系列負面癥狀，表現(xiàn)為對工作失去熱情，情緒消沉；它的發(fā)生是一個持續(xù)的過程，是不斷積累的結果。

相比來說，施工企業(yè)的是高強度、高風險的行業(yè)，其有明顯的行業(yè)特點：一是施工的流動性。工程項目比較分散，而且一個項目結束后，新的項目往往又是新的地域環(huán)境，員工工作地點不斷的變換。二是工作環(huán)境相對較差。多數(shù)工程項目遠離城市，甚至地處僻遠荒涼之地，工作生活條件比較艱苦。三是工作強度大。尤其工程項目一旦展開，盡管條件受限但業(yè)主方往往對工期進度要求苛刻，員工工作壓力普遍很大，處于高度緊張的工作狀態(tài)。

筆者觀察，近年施工企業(yè)員工職業(yè)倦怠問題呈現(xiàn)出愈加明顯的趨勢，表現(xiàn)為：一是員工離職率升高。近兩年施工企業(yè)員工跳槽比例有所升高，不管新入職員工還是工作四五年的老員工離職意愿明顯。二是對工作缺乏激情和熱情。有的員工缺乏工作學習的熱情和積極性，進取的動力不足。三是責任意識淡化，工作效率低下，對工作有一種漠然情緒。四是企業(yè)凝聚力差，員工工作中牢騷抱怨多，對企業(yè)的發(fā)展前景不認可等。員工職業(yè)倦怠問題的積累，首先影響到的是員工個體的工作態(tài)度和工作效率，造成員工對工作的興趣感和責任感降低，工作執(zhí)行力差；進而導致員工對企業(yè)歸屬感和忠誠度降低，離職人員數(shù)量增多，對企業(yè)的整體績效帶來負面影響

二、施工企業(yè)員工職業(yè)倦怠原因分析

施工企業(yè)員工職業(yè)倦怠問題產生的原因，結合實踐分析，筆者認為主要有以下幾個方面：

首先，環(huán)境因素的影響：一是自然環(huán)境影響。施工企業(yè)承接的項目尤其是線性工程如高速公路、高鐵等項目，多數(shù)地處遠離城市的偏遠地帶，有的甚至是位于崇山峻嶺、荒漠灘涂之中，自然條件十分艱苦，加之工程項目一旦上馬往往工期緊任務重，加班加點是常事，員工長期處于一種高強度、滿負荷的工作狀態(tài)。二是社會環(huán)境影響。項目施工過程中除了要面對工程本身復雜的內部管理程序，對外還要涉及交通、國土、水利、環(huán)保、外協(xié)征遷等諸多關系協(xié)調，且不同地域情況又有不同，復雜的人際關系處理更是對對員工精神的一種考驗。

其次，企業(yè)因素的影響。一是績效考核制度的合理性問題，如高強度的工作付出與收入不匹配，該傾斜的沒有傾斜或者傾斜不夠，造成員工心理不平衡。二是職業(yè)發(fā)展通道問題，員工個人的發(fā)展期望與工作現(xiàn)實差距較大，個人上升的途徑和空間有限。三是價值認同問題，員工缺少個人展示自己價值的平臺，缺乏存在感和被認同感。四是工作交流問題，長期在一個或一種環(huán)境下，久而久之缺乏新鮮感，動力不足。筆者認為，目前企業(yè)因素對員工職業(yè)倦怠問題產生的影響是主要方面，將重點從企業(yè)文化建設角度提出思路對策。

第三，個人因素的影響。長期高強度工作壓力容易使員工產生身心俱疲感；而流動施工導致員工和家人聚少離多、無法更多照顧家庭，久而久之會讓員工產生負疚感等。面對這些不良情緒，個人如果不能有效面對和疏解，會導致負面情緒不斷積累，進而延伸至對工作的厭倦感。

三、施工企業(yè)文化建設要注重突出四個導向，緩解員工職業(yè)倦怠

施工企業(yè)員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象，應當作為企業(yè)文化建設工作的一個重要方面來研究。從企業(yè)文化建設的角度，筆者認為要發(fā)揮好企業(yè)文化的引導、凝聚、激勵、紐帶作用，踐行好“以人為本”的理念，從提升員工的獲得感、歸屬感、成就感和責任感等方面入手，有效緩解、改善員工職業(yè)倦怠，營造和諧的人性化管理氛圍，不斷增強員工的忠誠度和企業(yè)凝聚力。結合工作實踐，筆者認為當前施工企業(yè)文化建設要注重突出四個導向：

（一）突出以價值創(chuàng)造者為本的文化導向，不斷提升員工的獲得感

以價值創(chuàng)造者為本，就是要尊重員工的價值創(chuàng)造，讓價值創(chuàng)造者、持續(xù)貢獻者獲得回報。首先要多元的理解價值創(chuàng)造。價值創(chuàng)造不單單是指經濟利益的量化增加，如通過技術創(chuàng)新、工藝改進等為企業(yè)增加利潤、提高工效創(chuàng)造有形價值等；它應該也包括員工通過自身的努力，對彰顯企業(yè)核心價值、豐盈企業(yè)精神創(chuàng)造的無形價值。施工企業(yè)經常會承接一些急、難、險、重工程項目，比如某個施工項目工程技術難度大、工作環(huán)境非常惡劣，但是通過項目員工的拼搏付出使得項目履約最終完成，即使這個項目沒有盈利甚至虧損，但是項目員工的堅守、拼搏、勇于擔當卻彰顯了企業(yè)精神，為企業(yè)贏得了良好的社會聲譽，這同樣是一種價值創(chuàng)造，而且這種精神層面的價值創(chuàng)造更為可貴，更應該值得肯定。

其次，要從制度設計上體現(xiàn)對價值創(chuàng)造者的激勵。要建立公開公正的人才選拔和競聘制度，讓有能力為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的員工有更多的提拔使用和晉升機會，從而更加激發(fā)員工價值創(chuàng)造的活力。要建立合理公平的績效考核和薪酬分配制度。在績效考核中要讓在技術創(chuàng)新、項目創(chuàng)效上為企業(yè)做出更大貢獻的項目和員工獲得更多的回報；作為施工企業(yè)，在收入分配上要向條件艱苦的一線外出項目、遠離祖國的國外項目傾斜，讓員工感到他們的辛苦付出有相應的回報。要強化對創(chuàng)造無形價值的員工的精神激勵，讓那些彰顯企業(yè)精神的行為得到認可與尊重，如設立一些榮譽稱號、總結提煉某一項目精神，并在企業(yè)內部大力宣傳表彰。尊重價值創(chuàng)造，激勵價值創(chuàng)造，員工才有獲得感和滿足感，會激勵他們更加珍惜工作崗位和平臺，激發(fā)進取的積極性。

（二）突出關愛員工的“家”文化導向，不斷提升員工的歸屬感

有人說，員工的歸屬感是企業(yè)文化建設的核心體現(xiàn)。這不無道理。員工離職率高，其中一個重要原因也是由于歸屬意識淡化。突出“家”文化建設，倡導“家為人人、人人為家”的理念，就是企業(yè)視員工為家人，從方方面面關心關愛員工，從而激發(fā)員工熱愛企業(yè)、忠誠企業(yè)的歸屬感。要從融入上關懷員工，如通過“導師帶徒”結對指導等形式，幫助新員工適應工作環(huán)境和工作崗位，盡快度過入職初期的陌生感，融入企業(yè)大家庭。要從成長上關注員工，如幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合他們自身特點特長做好職業(yè)定位，克服職業(yè)發(fā)展的迷茫感，并積極創(chuàng)造學習培訓條件，幫助其提升業(yè)務素養(yǎng)和能力。特別是針對員工遇到的工作壓力或家庭關系處理上的疑惑，實施員工援助計劃（EAP），做好職工心理疏導和情緒管理，使其保持陽光心態(tài)。要從生活上關心員工。如建立員工親情服務檔案，對家庭有困難、以及長期在外出項目、海外項目工作無法顧及家庭的員工，定期走訪慰問，提供力所能及幫助，使他們感受到企業(yè)大家庭的溫暖而安心工作。俗話說“家和萬事興”，一旦員工把企業(yè)當作“家”來看待，把企業(yè)的事當成自己的事來做，其工作主動性和創(chuàng)造性是不言而喻的。家文化建設成為溝通、密切企業(yè)和員工感情的紐帶，會大大增強員工歸屬感和企業(yè)凝聚力。

（三）突出尊重多元成功標準的文化導向，不斷提升員工的成就感

根據馬斯洛需求層次理論，個人有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等不同時期的不同需求。現(xiàn)代社會，員工更側重個人獲得尊重認可和自我實現(xiàn)的需求。在企業(yè)文化建設中，就是要尊重不同層次、不同崗位的員工的不同需求，讓每個人都有體現(xiàn)自身價值、都有被認可被尊重的機會。要加強觀念引導。由于“官本位”思想的影響，不少員工眼里職務的晉升才是個人成功的衡量標準。一旦職務晉升期望沒有滿足，員工個人成就感會極大降低，離職的意愿就凸顯。因此，要加強對員工的觀念引導，摒棄“官本位”影響，不把職務的升遷作為個人成功唯一標準；要倡導個人價值的實現(xiàn)是多元的，只要誠實勞動，樂業(yè)精業(yè)，平凡崗位也能出彩。要實施典型激勵和榜樣引路。如針對普通管理和技能崗位人員，通過組織各類技能比武，選樹技能專家、評選工匠人物等，讓崗位平凡但精于技術技能的員工也能體會到個人價值的重要。要創(chuàng)造多樣化的個人風采展示平臺。企業(yè)要多組織能夠展示員工一技之長的文化和文體活動，如演講、書法、各類體育活動比賽等等，讓員工有更多個性化的價值展示機會，對取得良好成績的員工要及時肯定，給予贊賞。員工的被認可感得到滿足，個人成就感會得到提升。

（四）突出企員發(fā)展共同體的責任文化導向，不斷提升員工的責任感

海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏先生說過，“在海爾，責任文化已經成為企業(yè)文化的主要組成部分，正是這種責任文化成就了海爾的偉業(yè)”。責任文化會激發(fā)和強化員工的主人翁意識和使命意識，使員工更加自動自發(fā)自愿地做好工作。在企業(yè)文化工作中要不斷的增強企員是互惠共贏的責任共同體的理念，培養(yǎng)激發(fā)員工的責任意識。要強化發(fā)展戰(zhàn)略的認同，以企業(yè)共同愿景引導鼓舞員工，讓員工充分認可企業(yè)發(fā)展和個人成長的一致性，從而增強工作使命感。要體現(xiàn)利益共享，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。職工的合法權益要予以充分保障，除了薪酬收入的合理保障外，特別是施工行業(yè)要有人性化的休息休假安排。如流動施工會造成員工和家人的疏離感，要針對員工由于工作確實不能離開項目的，推行“反探親”制度，增加員工和家人交流的機會，更好的滿足員工需要。要開展“進階式”的學習培訓，滿足員工不斷“充電”的渴望，使他們更加感受到個人的提升得益于企業(yè)的發(fā)展。此外，合理的輪崗制度對施工企業(yè)很有必要。由于工程項目的分散性，有的員工長期在外出項目甚至國外項目，與家人聚少離多，加之單一的工作環(huán)境帶來的乏味感，員工工作熱情會逐步淡化。要照顧到不同環(huán)境區(qū)域員工的心理均衡，進行必要的輪崗交流，讓員工在不同崗位上綜合鍛煉，會增強工作的新鮮感和責任感。員工責任意識的提升會強化忠誠度和執(zhí)行力，使員工更加自覺的把個人發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展之中，成為不離不棄的責任共同體。

參考資料：

[1] 陳春花.從理念到行為習慣—企業(yè)文化管理.

[2] 趙小春.國內關于企業(yè)員工職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀述評[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2016.