柳欽

摘 要 經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑的發(fā)展，我國在近些年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，呈現(xiàn)出上升的趨勢，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的建立有效的促進(jìn)了資本市場的規(guī)模擴(kuò)大，在這樣的發(fā)展背景下，我國政府制定了一些合理的扶持政策，讓證券公司能夠在這樣的發(fā)展潮流中，有更為堅實的發(fā)展基礎(chǔ)。但由于當(dāng)前證券公司內(nèi)部的整體結(jié)構(gòu)模式單一，想要順應(yīng)新的時代發(fā)展潮流，必須要完善自身的企業(yè)改革，摒棄傳統(tǒng)模式下的發(fā)展弊端，這樣才能讓證券企業(yè)有更為廣闊的發(fā)展前景。本文則是根據(jù)這樣的發(fā)展目標(biāo)，將證券公司人力資源管理中存在的問題進(jìn)行細(xì)致的分析，并且提出相應(yīng)的應(yīng)對措施，從而實現(xiàn)證券企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 證券企業(yè) 人力資源 管理問題 績效問題

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

證券企業(yè)的發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展存在著必然的聯(lián)系，其發(fā)展的狀態(tài)能夠直接影響國家經(jīng)濟(jì)水平。而在證券企業(yè)的發(fā)展中，人力資源的管理又是一項極為重要的環(huán)節(jié)，其不僅能夠提升證券公司的綜合實力，還能夠讓企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新水平提升，讓證券企業(yè)能夠在長期可持續(xù)發(fā)展的道路上穩(wěn)步前行。因而，近年來，在證券行業(yè)中，已經(jīng)出現(xiàn)了很多專門研究人力資源管理的專業(yè)人事，其針對當(dāng)前社會的發(fā)展和證券公司的發(fā)展實情進(jìn)行詳細(xì)的分析，將實際工作中的績效管理問題，以及證券企業(yè)的工作量進(jìn)行詳細(xì)的對比，從而提出更加合理有效的建議，本文根據(jù)這些內(nèi)容，進(jìn)一步研究如何在實際管理中，將其合理的應(yīng)用。

1分析人力資源管理中績效管理的重要性

1.1提升企業(yè)的整體管理績效

企業(yè)的績效管理包含了企業(yè)的工作整體目標(biāo)的制定，以及各個部門和各個員工的工作目標(biāo)分配。而在這兩方面實施的過程中，不僅需要保證企業(yè)整體目標(biāo)的制定和員工的全員參與性相關(guān)聯(lián)，還需要保證每一個部門和每一個員工的工作任務(wù)分配和員工自身的目標(biāo)達(dá)成一致，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展積極向上，企業(yè)的人力資源管理合理有效，企業(yè)的整體績效管理水平得到穩(wěn)步的提升。而達(dá)到這兩方面的方式就是將人力資源管理的績效管理合理的安排，不僅要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)備目標(biāo)的重合，還需要制定合理的企業(yè)評估制度和獎罰制度，讓企業(yè)內(nèi)部在完成目標(biāo)的過程中，能夠有積極有效地鼓舞措施，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏局面。

1.2優(yōu)化企業(yè)各部門之間的溝通

人力資源績效管理讓傳統(tǒng)企業(yè)中的工作模式轉(zhuǎn)變，將自上而下的命令式工作形式和檢查形式轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吆捅还芾碚咧g的合理互動溝通，根據(jù)工作的性質(zhì)，對其闡述自身的理解，從而達(dá)到積極的評判、信息的合理反饋、以及互補(bǔ)性的工作形式，在這樣的企業(yè)內(nèi)部管理中，管理者和被管理者之間會同時面對企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)創(chuàng)新，共同實現(xiàn)工作效率的提升，這樣不僅能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各階層員工的工作積極性，還能夠讓企業(yè)的發(fā)展和時代的發(fā)展相聯(lián)系，企業(yè)內(nèi)部的溝通與信息的交流更為前沿化，促進(jìn)企業(yè)的積極發(fā)展態(tài)勢。

1.3為企業(yè)的人力資源開發(fā)奠定基礎(chǔ)

企業(yè)的發(fā)展不止于當(dāng)前的發(fā)展形式，還需要為今后的發(fā)展形式奠定良好的基礎(chǔ)。而合理的績效管理和落實能夠讓企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)擁有更為可靠的依據(jù)，同時，在企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展中，企業(yè)內(nèi)部的人員也會受到人力資源績效管理的規(guī)劃，科學(xué)合理的決策、晉升、降職或者轉(zhuǎn)崗。讓企業(yè)內(nèi)部的人力資源調(diào)動更加符合企業(yè)的整體發(fā)展形式，從而將企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展和外部的發(fā)展有效地聯(lián)系在一起。這也是績效管理在人力資源管理中的重要作用之一，其“行之有據(jù)”的管理措施能夠有效地幫助企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃。

2簡析當(dāng)前證券公司人力資源績效管理問題

2.1人力資源績效管理理念存在漏洞

由于當(dāng)前的證券公司在發(fā)展的過程中，和社會整體發(fā)展之間產(chǎn)生了較大的落差，在公司的內(nèi)部管理中，出現(xiàn)了較大的漏洞，這些漏洞的成因主要是因為管理人員以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層的管理理念還沒有與先進(jìn)的思想相融合，導(dǎo)致在制定人力資源績效管理機(jī)制的時候，無法和當(dāng)前的發(fā)展形式相融合。這一現(xiàn)象極大地影響了當(dāng)前證券公司的發(fā)展水平。而其管理理念的漏洞主要體現(xiàn)在以下兩個方面中：

首先，在一些證券公司中，新招收的員工在實習(xí)期中沒有合理的工資制度，對于當(dāng)前的社會發(fā)展來講。這些員工沒有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為工作的動力，會產(chǎn)生其對工作的厭煩心理，尤其這些實習(xí)的員工大多數(shù)屬于剛剛畢業(yè)的學(xué)生，沒有足夠的經(jīng)濟(jì)支撐，也沒有豐富的社會經(jīng)驗，其對社會的認(rèn)知程度較低，社會關(guān)系還沒有完全建立起來，在這樣的情況下，公司如果沒有給予相應(yīng)的補(bǔ)助，會極大的影響其對崗位的認(rèn)可心理，影響公司內(nèi)部人力資源的合理分配，這嚴(yán)重違背了當(dāng)前社會“以人為本”的思想。

其次，證券公司在進(jìn)行員工的招收條件設(shè)定時，會首先選用一些擁有客戶的員工，這樣對于剛剛接觸這一行業(yè)的學(xué)生來講，較為不公平，這類員工在工作開始的時候，就存在著消極的工作態(tài)度，長此以往，在企業(yè)的業(yè)務(wù)開發(fā)工作中，會出現(xiàn)難以融入企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程的狀況，這種不合理的績效管理設(shè)定極大地影響了企業(yè)整體的健康發(fā)展。

2.2考核制度的制定存在漏洞

證券公司中的人力資源績效管理考核制度會有效地激發(fā)員工的工作熱情，其制定的合理性可以促進(jìn)企業(yè)積極向上的發(fā)展態(tài)勢。而當(dāng)前的一些證券企業(yè)中，其考核制度制定較為形式化，很多制度的制定與員工實際的情況聯(lián)系不大，考核者與被考核者之間也沒有實質(zhì)性的聯(lián)系。有些公司中的考核任務(wù)還會過于細(xì)致，這導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)了工作量的落差，一些沒有經(jīng)驗的員工面對這樣的工作完全難以駕馭，導(dǎo)致企業(yè)的整體發(fā)展上下不均衡，部門之間和員工之間的聯(lián)系性不大，企業(yè)的量化嚴(yán)重，極大的影響了企業(yè)的整體發(fā)展。還有一些證券公司在進(jìn)行績效評價的時候，讓員工之間相互評審，這種方式雖然能夠體現(xiàn)員工的主體地位，但是也存在著一定的片面性，領(lǐng)導(dǎo)階層難以了解員工的真實工作水平。

2.3企業(yè)內(nèi)部的各階層聯(lián)系較少

證券企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效管理不僅要保證管理人員和各個部門之間的聯(lián)系，還需要保證各個部門之間，各個員工之間的聯(lián)系，當(dāng)前的一些證券公司中，一些公司的績效管理不僅缺乏上下級之間的聯(lián)系，員工和各個部門之間的基本溝通也較少。主要體現(xiàn)在以下幾點：

第一，在實際的績效管理中，公司領(lǐng)導(dǎo)人員可能會認(rèn)識到企業(yè)的人力資源績效管理問題，并且根據(jù)公司的整體運(yùn)行情況，制定新的管理方式，但是在制定的過程中，卻將員工的真實想法忽略，導(dǎo)致在績效管理落實的過程中，員工的基本發(fā)展需求沒有得到滿足，反而影響了企業(yè)的長久發(fā)展。

第二，在一些企業(yè)中，管理人員會將企業(yè)員工的真實需求進(jìn)行統(tǒng)計，并且根據(jù)其需求的內(nèi)容制定新的管理計劃，但是管理人員的管理計劃卻沒有滿足大部分的員工需求，或者和企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生沖突，這樣也會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到影響。

3針對當(dāng)前問題改善證券公司人力資源績效管理

3.1引進(jìn)先進(jìn)管理理念

根據(jù)以上論述，管理理念的重要性不言而喻，想要改善當(dāng)前證券公司的人力資源績效管理，就需要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，讓管理人員能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度制定科學(xué)的管理制度，同時滿足員工對企業(yè)和制度的認(rèn)同感，這樣才能夠保證員工的工作環(huán)境舒適，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

例如：管理人員可以將績效管理理念和企業(yè)的文化理念結(jié)合，并且建設(shè)意見箱，讓員工能夠通過匿名的方式，提供自身對企業(yè)發(fā)展的意見，管理人員在整理過后，不斷地了解員工需求，并酌情調(diào)整績效管理規(guī)定，提升員工滿意度。

而管理人員需要注意，在完善管理理念的同時，要保證制度設(shè)定的靈活性，讓績效管理能夠和企業(yè)的發(fā)展以及員工的需求變化聯(lián)系在一起，避免單一、死板的制度，要體現(xiàn)其時效性和實用性，這樣才能有效的提升證券公司的績效管理水平。

3.2用人機(jī)制的科學(xué)化

企業(yè)需要根據(jù)人才的類型，合理地規(guī)劃、分配人力資源。管理人員可以首先將公司內(nèi)部的人才類型總結(jié)規(guī)劃、結(jié)合公司的發(fā)展情況，并且總結(jié)當(dāng)前公司需要的人才類型，從而明確招收的人才，避免影響企業(yè)的基層人力資源建設(shè)發(fā)展。另外，在選用人才的時候，還需要根據(jù)市場發(fā)展的走勢，不僅滿足公司的需求，還需要讓市場客戶的需求得到滿足。例如：金牛計劃等等用人機(jī)制策略的應(yīng)用，其不僅將企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀滿足，還能夠讓公司發(fā)展的部分需求保留，實現(xiàn)用人機(jī)制的靈活性，為公司的未來發(fā)展提供合理的保障。

3.3考核機(jī)制的合理性

完善考核機(jī)制是證券公司人力資源績效管理的重點內(nèi)容。管理人員不僅要保證企業(yè)的考核機(jī)制和國家的規(guī)定內(nèi)容相貼合，還需要符合公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展過渡。例如：企業(yè)的新增資產(chǎn)以及資產(chǎn)的保值增值內(nèi)容的合理指標(biāo)規(guī)劃，后臺人員的服務(wù)態(tài)度考核以及個人能力的審評等等。其次，在對經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)人員的績效考核中，不僅僅要重視客戶交易量，還需要對其整體的業(yè)務(wù)質(zhì)量和對客戶的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價，從而使績效考核更加合理。

3.4管理的執(zhí)行力和薪資方面的優(yōu)化

管理執(zhí)行力主要是體現(xiàn)在績效管理的落實方面，公司領(lǐng)導(dǎo)不僅要提升管理人員的管理意識和理念，還需要提升員工的績效意識，組織統(tǒng)一的培訓(xùn)教育，以及績效管理大會，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部的績效管理理念，從而提升整體的業(yè)績執(zhí)行力。

最后，對于不同員工的工作量，可以采用市場調(diào)整機(jī)制的方式，制定合理的薪資變化，讓員工能夠在合理的薪資范圍內(nèi)，滿足自身的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，同時提升員工對工作的積極性，進(jìn)一步推動公司的發(fā)展。

4結(jié)束語

根據(jù)以上內(nèi)容，證券公司的經(jīng)濟(jì)效益提升和內(nèi)部的人力績效管理有著直接的聯(lián)系，績效管理不僅要將企業(yè)內(nèi)部的人才引進(jìn)和分配制度完善，還需要在員工積極性的激勵措施上重點完善，這樣才能更加有效的促進(jìn)證券公司的健康發(fā)展。

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