肖昕煜

摘 要：在企業(yè)經(jīng)營管理當中，人力資源管理對其具有非常關鍵性的作用，是企業(yè)提升競爭力的重要保障。企業(yè)中的人力資源管理對企業(yè)本身的發(fā)展和壯大做出不可想像的貢獻，現(xiàn)時期隨著新勞動法的執(zhí)行，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了非常深厚的影響，所以人力資源需與時俱進，緊跟時代發(fā)展步伐，深入理解勞動法，望在新時代背景下，可以為企業(yè)發(fā)展提供保障。

關鍵詞：新勞動法;企業(yè)人力資源管理;影響;對策

自我國新勞動法實行至今，給企業(yè)內(nèi)人力資源管理工作帶來了較大的沖擊和影響。新勞動法與舊勞動法相比其融入進了保護勞動者合法權益的重要內(nèi)容，同時還對雇主與雇員間的關系進行了明確。新勞動法的出現(xiàn)對企業(yè)和勞動者間不平等協(xié)議的簽訂及企業(yè)不合理試用期的現(xiàn)象起到遏制作用，由此使企業(yè)與勞動者間能夠達到和諧共處。

一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理所形成的影響

（一）對人員招聘所形成的影響。人員招聘屬于企業(yè)吸收新活力的主要路徑，自新勞動法頒布和廣泛實施以后，在新勞動法中對企業(yè)與勞動者的合同簽訂期限進行期限規(guī)定，同時還對沒有期限的一些勞動合同范圍進行了限制，對勞動者與企業(yè)的雙方利益做出了平衡處理。由此能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)比較喜歡與對企業(yè)衷心的員工簽訂長期性勞動合同。除此之外，針對所招聘的新員工，需對其實施短期合同的簽訂，根據(jù)實際情況采用靈活多變的方式及方法來處理人才聘用工作[1]。

（二）對合同協(xié)議簽訂的影響。新勞動法除對長期合同的簽訂進行規(guī)定以外，還對勞動合同的解除要求與權益進行了規(guī) 定。如企業(yè)與勞動者解除勞動合同，那么，企業(yè)責任會更大一些，同時需給予勞動者相應的補償。如勞動者因自身情況而需要解除勞動合同，如在自身違反企業(yè)禁止規(guī)定和合同未到期情況下選擇離職，對于這樣的情況需對企業(yè)支付相應數(shù)額的違約款。新勞動法對于保護勞動者權益方面的關注力度相對更大一些，但這對于企業(yè)內(nèi)的人力資源管理成本和管理風險的控制來說，會更加困難。

（三）對績效考核所產(chǎn)生的影響。過去企業(yè)內(nèi)的人力資源管理在匯總完績效考核成績以后，可以對成績差的一些員工實施崗位調(diào)整或是開除，然而新勞動法當中卻重點強調(diào)，企業(yè)如想解除與員工的勞動合同，首先需與員工做好協(xié)商工作，直到意見統(tǒng)一達成共識以后，并同時以書面的方式來對合同進行變更或是解除。如企業(yè)只是單方想解除與員工間的勞動合同，則需開出證明，內(nèi)容是員工無法勝任此工作，并在經(jīng)過相應培訓與崗位調(diào)整以后仍無法勝任。如此規(guī)定，對企業(yè)內(nèi)績效管理水平有了更高標準的要求，為此企業(yè)需把績效考核制度進行調(diào)整和優(yōu)化。

（四）對員工薪酬管理的影響。薪酬始終都是企業(yè)與員工們非常關注的一個問題，企業(yè)薪資標準一定會受企業(yè)發(fā)展大環(huán)境影響而進行不斷變化，然而當企業(yè)與勞動者間簽了長期合同，并確定了薪資標準以后，在對薪資進行調(diào)整是非常困難的，而且對于薪資調(diào)整這一項內(nèi)容一定要清晰的在合同中進行標注，如在實際工作中有違約情況出現(xiàn)，那么必須要對此行為進行相應賠償。所以在此情況下，企業(yè)一定要保證薪酬管理的科學性和嚴謹性，并同時對以后的薪酬標準進行有效的規(guī)劃和預測，由此不但能夠保證員工薪資水平，同時還不會讓企業(yè)形成虧損[2]。

二、新勞動法提升企業(yè)人力資源管理的有效對策

（一）正確理解新勞動法。在新勞動法基礎上，盡管給企業(yè)內(nèi)人力資源管理工作帶來了很多問題，然從發(fā)展戰(zhàn)略層面來看，其對新勞動法下的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展卻具有非常有利的作用。為此使企業(yè)對其管理制度與經(jīng)營水平更加關心。除此之外，新勞動員法還可促進企業(yè)人力資源管理工作更加規(guī)范化、科學化和細節(jié)化，從勞動者角度來分析，其更加尊重勞動者本身。因此新勞動法的有效實行，在大環(huán)境下是促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的重要因素。

（二）招聘流程需加強規(guī)范。企業(yè)首先需對招聘流程進行明確，同時還要確定各環(huán)節(jié)將要達到的最終目的。針對錄用條件、筆試標準、面試標準等均需做好周密且細致的計劃?？梢越梃b一些現(xiàn)代的方法，如性格測試和心理測試等。在新員工聘用期間，需對實習協(xié)議、培訓協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、商業(yè)保密協(xié)議等各相關協(xié)議進行有效的區(qū)分及規(guī)范化填寫。從進行招聘開始就需要嚴謹行事，以為企業(yè)聘用最為適合的高效人才，提高企業(yè)人才招聘工作的效率和質(zhì)量，防止在發(fā)展過程中人才流失情況的發(fā)生[3]。

（三）保證企業(yè)員工的合法權益?，F(xiàn)時期情況下，員工離職的主要原因有兩種，即：首先是對薪酬不滿意;其次是覺得委屈。為此，需保障員工的基本權益，在合同期內(nèi)必須要履行事先規(guī)定好的薪資標準，并且還需做到公正、公平和公開，同時對各項條款進行細化，使員工能夠感受到企業(yè)所給予的基本保障。除此之外，還需對員工實施人性化關懷及對其工作成績給予應有的激勵，由此凝聚員工精神，形成企業(yè)文化，充分展現(xiàn)員工價值，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

企業(yè)如想得到長遠可持續(xù)發(fā)展，便需提升人力資源管理水平，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需做出及時性的調(diào)整和完善，在新勞動法的實施過程中，及時結(jié)合法律來優(yōu)化改進企業(yè)用人制度，由此激發(fā)員工工作積極性，發(fā)揮員工價值，同時提升企業(yè)效益，在激烈的市場競爭 當中，保證勞動者可以獲得保障，這樣企業(yè)才會獲得更好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]任佳慧.新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響和對策研究[J].經(jīng)濟研究導刊，2016（18）：110-110.

[2]李樂.新《勞動法》實施后對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[J].河北企業(yè)，2015（12）：128-128.

[3]閆明軒.新勞動法實施后對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[J].才智，2016（4）.