董全斌

【摘 要】隨著我國經(jīng)濟體制的改革，我國的房地產(chǎn)企業(yè)也經(jīng)歷了從無到萌茅、迅速崛起，直至現(xiàn)在較為穩(wěn)定的高速發(fā)展過程。人力資源管理是房地產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力，對其戰(zhàn)略發(fā)展發(fā)揮著十分重要的作用。但是當前房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面還存在較大的缺陷和不足，基于此本文對房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進行了探討，以期為相關(guān)人員提供參考。

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略規(guī)劃

房地產(chǎn)企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，當前，房地產(chǎn)行業(yè)面臨著人口結(jié)構(gòu)拐點導致房地產(chǎn)需求高峰已過、房地產(chǎn)庫存高的困境。人力資源管理工作是開展企業(yè)管理的重要支撐，具有系統(tǒng)性、嚴謹性和前瞻性，是促進房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。當前，人力資源管理模式已經(jīng)越來越多的被應用于企業(yè)實際管理中，素質(zhì)模型的建立和使用，有利于有效的識別人才、正確的配置人才和高效的培養(yǎng)人才，對于企業(yè)的發(fā)展具有促進作用。

一、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略存在的問題

（一）人才需求計劃不合理

房地產(chǎn)企業(yè)的人才需求計劃不僅是簡單的從下至上的匯總模式，人才的年度需求計劃應該在公司發(fā)展戰(zhàn)略和人才資源總體戰(zhàn)略的框架下，在公司內(nèi)部系統(tǒng)規(guī)劃、整合的過程中實現(xiàn)。而一些房地產(chǎn)企業(yè)的人才需求計劃僅僅是各部門針對目前的工作狀況，對各部門的人數(shù)進行匯總，擬定出缺少幾人，沒有詳細的人才拓展與延伸計劃，并沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略意圖有針對性的進行人才的調(diào)整和整合。這種方式對于公司的發(fā)展起不到良好的作用。

（二）對戰(zhàn)略人力資源管理缺乏認識

現(xiàn)階段，一些房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理思想觀念較為落后，缺乏現(xiàn)代、科學的管理理念，官僚主義風氣十分濃厚，管理者大多把目光集中在資本和項目的運營上，并不注重對人力資源的管理。即使一些房地產(chǎn)企業(yè)具有一定的人力資源管理理念，但是其人力資源管理體制存在很多問題，比如：企業(yè)人力資源管理不善、人力資源利用效率不高、缺少員工激勵等，不能很好的調(diào)動員工的工作積極性，在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。另外，人才戰(zhàn)略的制定和實施缺乏科學依據(jù)，人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略方向存在嚴重的背離等。

（三）缺乏對公司戰(zhàn)略性人才引進的前瞻性思考

當前，很多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏正式的人力資源規(guī)劃文件，公司一直采用傳統(tǒng)的方式進行招聘?；旧蠈儆凇熬然鹗健惫芾?，公司各部門對招聘人才需求的規(guī)劃缺乏系統(tǒng)、前瞻性的思想，只是根據(jù)眼前的工作需要進行招聘，對于公司開展的戰(zhàn)略性業(yè)務，則出現(xiàn)了責任真空。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，當前企業(yè)中缺少的人才主要包括專業(yè)技術(shù)人才、綜合管理人才兩種，因此企業(yè)應該從這兩方面入手進行人才招聘，以提升企業(yè)的綜合實力。

（四）績效考核管理不完善

當前，房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核主要包括：組織績效和人員績效考核等。而人力資源管理部門對于人員工作績效的考核沒有制定相應的關(guān)鍵指標以及考核標準，在實際操作中也往往只走走形式，對于人員的工作內(nèi)容并沒有進行實際的考核。同時，房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核規(guī)章制度以及獎懲體系建設缺乏全面性和系統(tǒng)性，在建設考核管理體系時沒有聯(lián)系工作效果以及工作過程，因此不能保證績效考核的公平性、公正性，并沒有發(fā)揮考核的真正作用。

（五）績效考核和激勵機制不完善

（1）考核指標設計不合理。僅僅是根據(jù)公司管理層人員的個人經(jīng)驗，缺乏民主性，員工的參與性不強，考核指標的設定并沒有根據(jù)市場環(huán)境變化而做出相應的調(diào)整；（2）考核的公平性無法保證。制定了績效考核的標準，但是考核的結(jié)果并沒有與工資相聯(lián)系，考核指標制定不科學、不合理，考核記錄不完善；（3）績效考核往往只考慮財務指標與短期利益，并沒有結(jié)合企業(yè)的長遠利益和發(fā)展戰(zhàn)略來制定考核體制。此外，激勵方式較為單一，缺乏多樣性，大多只是限于傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視了員工的精神需求以及情感發(fā)展的需要。

二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

（一）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

為了將人力資源的組織結(jié)構(gòu)簡單化，便于進行人力資源管理，可以將組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線型職能型組織結(jié)構(gòu)，由總經(jīng)理負責公司的規(guī)劃和運作，總經(jīng)理辦公室負責組織會議及處理重大事件。業(yè)務總監(jiān)負責各種業(yè)務，并確保效率和工作責任制質(zhì)量?？偙O(jiān)行政部門負責處理公司的行政人事、財務和預算管理等，其組織架構(gòu)如圖1所示。

（二）完善績效管理體系

績效考核制度是指在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，制定有效、客觀的考核標準，對員工進行考核，從而激發(fā)員工對工作的積極性以及創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。績效考核使各級管理者明確了解被考核者的工作狀況，通過對被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力以及行為進行考核，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段。

（三）完善招聘和培訓體系

1.完善招聘制度

（1）完善人力資源規(guī)劃。以人力資源的數(shù)量，質(zhì)量和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，明確公司需要的的人員規(guī)模，滿足各部門的人力需求，提升招聘人員的素質(zhì)標準與要求；（2）構(gòu)建崗位管理體系。這是房地產(chǎn)企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，崗位管理體系要明確規(guī)定員工的工作職責，同時還要包括員工招聘與配置的基礎(chǔ)；（3）招聘系統(tǒng)的標準。一般房地產(chǎn)企業(yè)的招聘的范圍很廣，制定一套招聘系統(tǒng)的標準可以將招聘規(guī)范化。

2.建立公司的知識管理系統(tǒng)

房地產(chǎn)企業(yè)的核心管理和其他管理人員是存在較大差距的，所以，必須要建立一個知識管理系統(tǒng)，安排專員評估核心管理者對于公司未來發(fā)展的思考，并建立公司的知識管理系統(tǒng)，以知識為基礎(chǔ)進行管理，將組織的內(nèi)部與外部有機結(jié)合，使得外部知識內(nèi)部化，提高管理人員的知識水平。

3.培訓效果評估和反饋

培訓效果可以在以下幾個方面進行評估：績效評估參與者表現(xiàn)的過程、培養(yǎng)目標實現(xiàn)程度評價、培訓后團隊工作績效的評估、對講師培訓效果評估、在參加培訓后性能變化后評估、培訓計劃和實施評估、實施后的情況評估。人力資源管理部門對每次培訓的效果評估應進行相應的調(diào)查、整理和歸檔，并不斷完善培訓工作，還可以將上崗、升遷等工作與培訓進行有機結(jié)合。其次，為了能夠滿足其崗位職能和要求，可規(guī)定所有上崗、升遷員工必須通過相應的培訓。

綜上所述，對于房地產(chǎn)業(yè)而言，取得優(yōu)秀業(yè)績的關(guān)鍵，是要充分有效的發(fā)揮人力資源的支撐作用，無論是從資金還是從知識角度考慮，沒有人的融入，都是難以發(fā)揮作用的。本文對房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃進行了分析，對人力資源管理中存在的問題進行了分析，提出了從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，完善績效管理體系以及完善招聘和培訓體系等方面提升企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的具體策略。

【參考文獻】

[1]陳卓.DG房地產(chǎn)公司人力資源整合策略分析[D].北京交通大學，2016.

[2]江黎曉.W房地產(chǎn)公司人力資源管理問題與對策研究[D].武漢紡織大學，2014.

[3]葉郡可.G房地產(chǎn)公司人力資源管理模式研究[D].鄭州大學，2015.