【摘要】兼職教師是民辦高校師資的重要補充，基于此，本文針對民辦高校兼職教師管理機制存在的問題，從聘任、規(guī)劃、培訓(xùn)、評價、激勵等方面提出健全兼職教師管理機制的措施。

【關(guān)鍵詞】民辦高校 兼職教師 健全 管理機制

【中圖分類號】G451 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）09-0003-02

在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的時代背景下，兼職教師隊伍已成為民辦高校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的生力軍。然而，如何針對兼職教師管理中出現(xiàn)的問題，健全有效的管理機制，成為民辦高校面臨的重要命題。

一、兼職教師管理機制存在的問題

1.聘任程序缺乏系統(tǒng)設(shè)計

多數(shù)民辦高校聘請兼職教師，程序簡單，不像聘用專任教師那樣采取嚴(yán)格的篩選錄用程序。通常是：由二級院系根據(jù)學(xué)年教學(xué)計劃和任務(wù)，通過人脈關(guān)系從其他高校、企事業(yè)單位、社會等聘請相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員，再向?qū)W校教務(wù)處和人事處報備，由學(xué)校與兼職教師簽訂簡單的聘用協(xié)議。這種做法簡單粗放、規(guī)范性不強，不利于學(xué)校綜合把握兼職教師的師德品德、教學(xué)水平、實踐指導(dǎo)能力等，容易造成教學(xué)事故。

2.缺乏有效的中長期聘用規(guī)劃

雖然多數(shù)民辦高校開始重視兼職教師隊伍建設(shè)，但為彌補師資不足、節(jié)約教育成本，常常將其作為解決師資匱乏的“應(yīng)急”措施，很少從學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、專業(yè)學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略等高度，制定學(xué)校兼職教師隊伍建設(shè)的中長期規(guī)劃，這不利于學(xué)校整合專兼職教師資源。

3.缺乏配套的職業(yè)培訓(xùn)體系

民辦高校的兼職教師來源多樣，主要有高校教師、企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員及自由職業(yè)者等。除高校教師外，多數(shù)兼職教師在任教前并未接受過系統(tǒng)的教學(xué)理論和執(zhí)教能力培訓(xùn)，任教后高校又沒有組織相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，致使教學(xué)方法欠缺、授課內(nèi)容欠規(guī)范、教學(xué)效果不理想。

4.缺乏合理的考核評價機制

多數(shù)民辦高校對兼職教師的管理重心多在按時完成教學(xué)任務(wù)上，缺乏對兼職教師師德師風(fēng)、教學(xué)勝任度、工作態(tài)度等的定期考核及評價。雖然多數(shù)高校將其教學(xué)考核納入學(xué)生評教范圍，但很少請教學(xué)督導(dǎo)、專家、同行進(jìn)行評教，且評教多流于形式，不但未能及時將發(fā)現(xiàn)的問題反饋給個人并作出相應(yīng)指導(dǎo)，也未能對學(xué)生滿意度高的教師作出公平的評價和褒獎。其次，兼職教師課酬核發(fā)一般是根據(jù)資歷按課時計算，上課質(zhì)量好壞并不影響其課酬收入。這些勢必影響兼職教師的積極性和責(zé)任心。

5.缺乏人性化的管理氛圍

兼職教師選擇承擔(dān)教學(xué)工作并非都只是為獲得額外收入，更多地是為了滿足提升自我和實現(xiàn)自我的需求。當(dāng)前，高校對與兼職教師的關(guān)系多數(shù)停留在簡單的聘用關(guān)系上，很少將其真正納入重要師資看待，相互之間缺少溝通和交流，忽略了對兼職教師的人文關(guān)懷，致使兼職教師對學(xué)校缺乏向心力。

二、健全兼職教師管理機制的措施

1.堅持嚴(yán)格準(zhǔn)入原則，完善聘任機制

實現(xiàn)專兼結(jié)合，有利于民辦高校教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，也是培養(yǎng)人才的重要保障。民辦高校要建設(shè)好兼職教師隊伍，就要加強頂層設(shè)計，制定嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，健全選拔聘任機制。要規(guī)范選聘環(huán)節(jié)，對兼職教師人選不但要考察學(xué)歷資歷、全面評估其專業(yè)技能和教學(xué)能力，更要考察師德品德、工作態(tài)度等。明確聘任后，雙方要簽訂聘用合同，明確權(quán)利義務(wù)。同時，要建立健全兼職教師檔案，將兼職教師信息登記、匯編成冊，不斷更新和完善兼職教師數(shù)據(jù)。

2.制定中長期發(fā)展規(guī)劃，建立兼職教師人才庫

一方面，民辦高校要立足學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、專業(yè)學(xué)科建設(shè)等高度，綜合考慮整體師資結(jié)構(gòu)，動態(tài)跟蹤師資流向，有計劃地制定兼職教師隊伍建設(shè)的中長期規(guī)劃，從根本上避免“臨時抱佛腳”而影響教學(xué)質(zhì)量的情況。另一方面，加強與其他高校、企事業(yè)單位的溝通互動，不斷拓寬兼職教師來源渠道，創(chuàng)造條件吸引素質(zhì)較高、實踐經(jīng)驗豐富、專業(yè)對口的人才入校執(zhí)教，逐步建立起相對穩(wěn)定、適度發(fā)展、結(jié)構(gòu)合理的兼職教師人才資源庫。

3.建立健全培訓(xùn)機制，促進(jìn)兼職教師內(nèi)涵式發(fā)展

要建立健全兼職教師職前職中培訓(xùn)機制。通過有針對性地組織、開展教學(xué)理論和執(zhí)教能力系列培訓(xùn)，尤其對來自非教育機構(gòu)的兼職教師，更要加強其對高校教育教學(xué)規(guī)律的認(rèn)識及教學(xué)方法的運用，使之不斷提高教育教學(xué)業(yè)務(wù)水平和改進(jìn)教學(xué)方法，促進(jìn)兼職教師隊伍的內(nèi)涵式發(fā)展。

4.建立健全考核評價模式，優(yōu)化兼職教師隊伍結(jié)構(gòu)

建立健全學(xué)生、同行、專家、督導(dǎo)評價等多層次綜合考核評價模式，是促進(jìn)兼職教師專業(yè)成長、優(yōu)化師資隊伍的重要途徑。對兼職教師的考核評價，不應(yīng)僅局限于學(xué)生評教，還應(yīng)不定時組織同行、專家、督導(dǎo)評教，及時反饋評教結(jié)果并作出相應(yīng)指導(dǎo)。同時，可通過設(shè)置評價指標(biāo)及權(quán)重，綜合學(xué)生、同行、專家、督導(dǎo)評價分?jǐn)?shù)，對兼職教師教育教學(xué)能力進(jìn)行綜合評價，并根據(jù)結(jié)果整合資源，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)兼職教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

5.加強人文關(guān)懷，建立健全激勵機制

建立健全激勵機制是引進(jìn)、留任兼職教師人才的關(guān)鍵。民辦高校可創(chuàng)造條件適當(dāng)提高兼職教師的福利待遇，通過教學(xué)交流座談、創(chuàng)建科研團(tuán)隊、合作申報科研項目等方式，搭建兼職教師與專任教師、教學(xué)單位、學(xué)校的交流平臺，創(chuàng)建良好的工作氛圍，對積極參與學(xué)校教學(xué)改革、項目申報、實踐指導(dǎo)的兼職教師給與適當(dāng)物質(zhì)獎勵或參與評優(yōu)，調(diào)動兼職教師的工作熱情，加強兼職教師的歸屬感，促進(jìn)兼職教師主動、積極融入學(xué)校工作氛圍，為學(xué)校發(fā)展做貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語

健全民辦高校兼職教師管理機制是一個長期的系統(tǒng)工程。促進(jìn)兼職教師管理機制的制度化、規(guī)范化、人文化，有利于民辦高校實現(xiàn)兼職教師人才的引進(jìn)、留任，優(yōu)化兼職教師師資結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校整體師資水平。

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作者簡介：鄭錦伍（1982-），女，漢族，廣東廣州人，經(jīng)濟(jì)師，碩士，中山大學(xué)新華學(xué)院教師。研究方向：高等教育。