摘 要：隨著社會的不斷進步，人力資源成為社會各項資源中的核心資源。目前，為了適應(yīng)事業(yè)單位人力資源的環(huán)境變化，人力資源管理也得到了不斷創(chuàng)新，不僅提升了事業(yè)單位的工作效率，工作模式也越來越科學(xué)化。但是，就目前來看事業(yè)單位人力資源管理受傳統(tǒng)思想的限制還存在一些問題，因此，本文筆者結(jié)合我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足，提出了一些有效的創(chuàng)新建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 創(chuàng)新 策略

目前，在市場經(jīng)濟的新形勢下，對我國事業(yè)單位的改革提出了更多新的要求，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源管理的發(fā)展需求，事業(yè)單位人力資源管理工作主要包括對人員的招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理等?？茖W(xué)的管理能夠進一步開發(fā)員工的潛力和有效提升員工的綜合素質(zhì)，因此，在實施人力資源管理中，事來單位要不斷更新管理觀念，不斷創(chuàng)新管理辦法，促進人力資源管理的發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題。

1.1 人力資源管理機制比較落后。

就目前來看，我國的事業(yè)單位人力資源管理在對人才開發(fā)和獎懲環(huán)節(jié)相對比較薄弱，管理機制還不夠健全。首先，在人員培訓(xùn)方面，在進入事業(yè)單位的人員，一般情況下都是要進行筆試，然后經(jīng)過面試才能錄用，但是單純的這種招聘方式是存在一定的弊端的，這種選聘方式不能全面的了解錄用人員的綜合素質(zhì)。一旦被錄用后，新進人員必須要向老員工進行學(xué)習(xí)，還是采用傳統(tǒng)的師徒形式對新人進行培養(yǎng)，由于其知識的局限性，長期以來就成了惡性循環(huán)，從而導(dǎo)致了事業(yè)單位人員隊伍進步速度緩慢，跟不上朝代的發(fā)展，同時也進一步影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

1.2 缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念。

目前，大部分單位對于我國的事業(yè)單位人力資源的管理認(rèn)識還不夠充分，很多單位只是將人力資源管理看作是對人事檔案以及薪酬發(fā)放的管理，根本沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性和復(fù)雜性，對于人力資源管理對事業(yè)單位的作用預(yù)估不足。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因就是受傳統(tǒng)觀念的影響，大部分單位的領(lǐng)導(dǎo)者把主要精力都放在了日常事物的管理中，對于人力資源管理的關(guān)注度比較低，造成了人力資源管理的主觀能動性差，從而不能發(fā)揮人力資源的管理優(yōu)勢。在此同時，事業(yè)單位人力資源的管理隊伍中缺少專業(yè)的人才，在這樣的條件下即使單位領(lǐng)導(dǎo)再重視，也不能有效發(fā)揮人力資源的有效性，從而還阻礙了事業(yè)單位人力資源的創(chuàng)新工作。

2 事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略。

2.1 有效推進人事制度的創(chuàng)新。

在事業(yè)單位的人力資源管理中，如果想得到改革發(fā)展，首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的舊觀念，發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，并幫助事業(yè)單位搞好人力資源管理的相關(guān)工作，給事業(yè)單位人力資源提供有效的信息支持，明確社會發(fā)展方向和對人才發(fā)展的需求。另外，事業(yè)單位的管理模式要不斷對其進行創(chuàng)新和探索，進一步加快推進人事制度的改革，有效調(diào)動員工的工作積極性，從而促進事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展。一般具體包括對人力的重視和對人才的培養(yǎng)。

2.2 加強對人力資源管理方式的不斷創(chuàng)新。

如今在電子時代的社會，電子時代的鋪面而來，對商務(wù)交易和信息管理等都通過電子軟件來進行交易。再此，事業(yè)單位的人員管理也可以通過電力軟件進行了工作，以此來借助電子信息來實現(xiàn)創(chuàng)新管理。現(xiàn)代化的辦公軟件，可以有效的提高管理效率和增加人力資源的管理智能性。要想快速實現(xiàn)管理方式的創(chuàng)新，我們必須利用現(xiàn)代化的應(yīng)用軟件和新型的管理人才。然后借助先進的軟件來進行人力資源的管理，從而提升人力資源的工作效率，使之管理方式得到不斷創(chuàng)新。

2.3 不斷引進新型的管理人才和創(chuàng)新人才。

以往傳統(tǒng)的選用人才，大部分都是靠關(guān)系的現(xiàn)象比較多，因人設(shè)崗的模式造成了機構(gòu)出現(xiàn)的人員擁擠，這咱現(xiàn)象的發(fā)生大大的打擊了單位內(nèi)部人員的工作積極性和調(diào)動性，給事業(yè)單位的有效發(fā)展也帶來了一定的阻力。在新時期的改革中，我們必須要避免以上類似現(xiàn)象的發(fā)生，在崗位選用人員上，要慎重考慮，不能因人設(shè)崗。必須選用新型管理人才，只有這樣才能夠促進人力資源管理的發(fā)展。

2.4 進一步創(chuàng)新人力資源的管理內(nèi)容。

事業(yè)單位人力資源管理的主要內(nèi)容就是要從根本上來有效調(diào)動單位管理人員的的工作積極性，從而激發(fā)工作人員的拼搏斗志，盡最大努力發(fā)揮出工作人員的最大作用。以此來提升管理人員的管理素質(zhì)和管理水平，創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容。首先，事業(yè)單位要明確單位的總體發(fā)展方向，然后要保證人力資源管理的努力方向要與組織的目標(biāo)保持一致性，從而才能做好人力資源管理工作的整體規(guī)劃，制定相應(yīng)的崗位職責(zé)，然后圍繞統(tǒng)一目標(biāo)全面開展其管理工作。其次，在人力資源管理人員招聘過程中，要制度相應(yīng)的招聘制度，擴大選拔范圍，在選拔過程中要遵循公平、公開、公正的原則。另外，在人員配置時，要關(guān)心人員的個人感受和發(fā)展，有效為事業(yè)單位的人才隊伍奠定基礎(chǔ)。最后，創(chuàng)新績效考核制度。在工作過程中，要營造良好的工作環(huán)境，徹底改變傳統(tǒng)的管理模式，切記走過場、流于形式。一是，要進一步明確績效考核重要意義，樹立科學(xué)的管理理念。二是，明確績效考核的基本原則，發(fā)揮事業(yè)單位人員的崗位積極性和人員創(chuàng)造力，在工作中及時發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)的問題。三是，建立科學(xué)有效的績效考核體系，建立健全和完善人員聯(lián)動機制，建立相應(yīng)的績效規(guī)劃和實施方案，將績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估以及績效回顧五個環(huán)節(jié)有機結(jié)合，制造系統(tǒng)化全方位的考核培訓(xùn)機制，加強事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容，不斷創(chuàng)新發(fā)展模式。

3 結(jié)語

綜上所述，人力資源管理工作的管理效果直接影響了事業(yè)單位整體的發(fā)展。在現(xiàn)代日益競爭發(fā)展的社會中，最終的競爭還是人才的競爭，新型創(chuàng)新人才是事業(yè)單位人力資源管理中的核發(fā)內(nèi)容。因此，在構(gòu)建人力資源管理的體系中，首先要選擇先進的管理模式，并將其應(yīng)用在管理過程中，從而激發(fā)員工的工作熱情，促進事業(yè)單位的有效發(fā)展。

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作者簡介

李明慧，女，四川巴中，漢，1987.08，四川省疾病預(yù)防控制中心，610041，本科，無職稱，人力資源管理——職稱綜合管理