劉學(xué)

[摘要] 目的 探討護(hù)理管理者對實(shí)施護(hù)士分層使用的態(tài)度及思考及對護(hù)理質(zhì)量的影響。方法 取2014年8月—2017年2月醫(yī)院不同科室護(hù)理部管理者8名作為研究對象，采用半結(jié)構(gòu)式訪談等獲得相關(guān)資料，并且對醫(yī)院30名護(hù)士采用分層護(hù)理管理，比較護(hù)士分層管理前、后對護(hù)理質(zhì)量的影響。結(jié)果 8名護(hù)理管理者對實(shí)施護(hù)士分層次使用均保持肯定態(tài)度，普遍認(rèn)為：護(hù)士分層次使用有助于提高護(hù)理質(zhì)量、充分發(fā)揮護(hù)士主觀能動性，充分發(fā)揮每一位護(hù)士優(yōu)點(diǎn)，提高患者安全；護(hù)理管理者對護(hù)士實(shí)施分層管理使用后護(hù)理質(zhì)量、工作壓力、工作滿意度評分，高于使用前（P<0.05）；護(hù)理管理者對護(hù)士實(shí)施分層次后護(hù)士解決問題能力、溝通能力、合作能力、自信心、凝聚力及拓展思維能力均得到明顯的提高。同時，分層次管理實(shí)施后有助于提高護(hù)理質(zhì)量。結(jié)論 護(hù)理管理者對實(shí)施護(hù)士分層使用的態(tài)度及思考對建立科學(xué)的管理體系具有重要的影響，且加強(qiáng)護(hù)士分層使用態(tài)度有助于改善護(hù)理質(zhì)量，值得推廣應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)理管理者；護(hù)士分層使用；態(tài)度；思考；護(hù)理質(zhì)量

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）03（a）-0074-02 隨著醫(yī)療改革的不斷深入，護(hù)士管理成為護(hù)理人力資源研究的熱點(diǎn)。早在2011年，原衛(wèi)生部確定23所醫(yī)院積極開護(hù)士崗位管理試點(diǎn)，并且在次年發(fā)布了護(hù)士崗位管理內(nèi)容，主要包括[1]：護(hù)士崗位設(shè)置、護(hù)士配置、績效考核、職稱晉升等。護(hù)理人力資源的合理配置對于提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量具有重要的意義?！缎l(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理指導(dǎo)意見》中明確指出[2]。為了探討護(hù)理管理者對實(shí)施護(hù)士分層使用的態(tài)度及思考及對護(hù)理質(zhì)量的影響，取2014年8月—2017年2月醫(yī)院不同科室護(hù)理部管理者8名及30名護(hù)士作為研究對象，報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取醫(yī)院不同科室護(hù)理部管理者8名及30名護(hù)士作為研究對象。8名護(hù)理部管理者男1名，女7名，年齡36～53歲，平均（45.35±3.41）歲，管理工作年限1～17年，平均（10.84±0.75）年。文化程度：大專3名，本科5名。職稱：副主任護(hù)師6名，主任護(hù)師2名。30名護(hù)士，男4名，女26名，年齡19～34歲，平均（24.31±3.84）歲，工作年限1～5年，平均（3.21±0.94）年。文化程度：大專及以下19名，本科及以上11名。該課題在倫理委員會批準(zhǔn)、監(jiān)督下進(jìn)行，護(hù)師及護(hù)士對管理方法等知情同意。

1.2 方法

（1）調(diào)查方法。采用半結(jié)構(gòu)式訪談等獲得相關(guān)資料，記錄8名護(hù)理部主任對實(shí)施護(hù)士分層次使用的態(tài)度及自己的想法等。訪談前向護(hù)師講解目的，協(xié)商訪談的內(nèi)容，盡可能采用假名等形式完成自身隱私的保護(hù)。在得到同意后，選擇單獨(dú)房間開始進(jìn)行訪談。訪談內(nèi)容主要以開放形式為主，向護(hù)師了解護(hù)士分層使用存在的困難、亟需解決的問題，如何采取有效的評價方式等評估不同層次護(hù)士的資格、是否需要考慮護(hù)士自身的專業(yè)技能、學(xué)歷、薪資等。訪談的步驟根據(jù)每一位護(hù)師的態(tài)度等進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，并且整個訪談過程中要避免誘導(dǎo)性提示，盡可能鼓勵護(hù)師說出自己的真實(shí)想法，表達(dá)自己的真實(shí)意見。為了保證訪談的順利進(jìn)行，提高訪談的效率，訪談前可以讓護(hù)師針對內(nèi)容做一個簡單的整理和思考。訪談結(jié)束后，及時將訪談錄音采用Word文本形式打印出來，并根據(jù)每一位護(hù)師的情況建立成冊，并且通過多次閱讀訪談記錄提煉護(hù)師確切的意見和相應(yīng)的建議[3]。（2）對醫(yī)院30名護(hù)士采用分層護(hù)理管理。①根據(jù)醫(yī)院護(hù)理人員詳細(xì)工作內(nèi)容、工作完成情況、工作完成質(zhì)量等發(fā)放獎金。②根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，結(jié)合護(hù)士的年齡、學(xué)歷、職位等選擇業(yè)務(wù)素質(zhì)高、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士人員為特級護(hù)理，依據(jù)類推為中級護(hù)理、初級護(hù)理。③分層次使用時初級護(hù)理人員多為從事護(hù)理工作小于3年，基本從事患者的日常生活護(hù)理和基礎(chǔ)護(hù)理；中級護(hù)士更多地從事護(hù)理工作，工作年限在3～10年；特級護(hù)士工作年限在10年以上，更多地負(fù)責(zé)會診、查房、健康宣教等。④中級護(hù)理人員必須協(xié)助初級護(hù)理人員積極開展相關(guān)工作，而特級護(hù)士更多地負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)，保證整個分層次使用管理的順利進(jìn)行[4]。

1.3 觀察指標(biāo)

①護(hù)士分層次使用的態(tài)度及思考。觀察護(hù)理管理者對實(shí)施護(hù)士分層次使用的態(tài)度及思考。②護(hù)理質(zhì)量。觀察2組護(hù)理后護(hù)理質(zhì)量、工作壓力、工作滿意度評分情況，每項(xiàng)總分100分，得分越高，護(hù)理質(zhì)量越高[5]。③護(hù)士分層使用前、后隱形成果比較。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 18.0統(tǒng)計學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計量資料采用（x±s）表示，行t檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理管理者對實(shí)施護(hù)士分層次使用的態(tài)度及思考

8名護(hù)理管理者對實(shí)施護(hù)士分層次使用均保持肯定態(tài)度，普遍認(rèn)為：護(hù)士分層次使用有助于提高護(hù)理質(zhì)量、充分發(fā)揮護(hù)士主觀能動性，充分發(fā)揮每一位護(hù)士優(yōu)點(diǎn)，提高患者安全，見表1。

2.2 護(hù)士分層使用前后護(hù)理質(zhì)量比較

護(hù)理管理者對護(hù)士實(shí)施分層管理使用后護(hù)理質(zhì)量、工作壓力、工作滿意度評分，高于使用前（P<0.05），見表2。

2.3 護(hù)士分層使用前、后隱形成果比較

護(hù)理管理者對護(hù)士實(shí)施分層次后護(hù)士解決問題能力、溝通能力、合作能力、自信心、凝聚力及拓展思維能力均得到明顯的提高。同時，分層次管理實(shí)施后有助于提高護(hù)理質(zhì)量，見圖1。

3 討論

護(hù)理工作是醫(yī)院的重要工作之一，而護(hù)理人員則是護(hù)理質(zhì)量建設(shè)的核心，護(hù)理人員在資源配置上直接對醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生明顯的影響。研究表明：在我國運(yùn)行的醫(yī)院中，護(hù)理問題的產(chǎn)生與不合理的護(hù)理管理存在緊密的聯(lián)系，這其中包括護(hù)理人員自身職業(yè)技能不過關(guān)，導(dǎo)致無法在本崗位適應(yīng)，部分護(hù)理人員并未真正樹立以患者為中心的護(hù)理理念，再加上護(hù)理工作的繁重，引起護(hù)士身心疲憊。因此，加強(qiáng)護(hù)理人員管理對提高護(hù)理質(zhì)量具有重要的意義[6]。