孫威 臧旭東

[摘要] 隨著社會公共事業(yè)的快速發(fā)展，公立醫(yī)院的編外人員數(shù)量持續(xù)上升，這給相關的管理工作帶來了許多難題，該文分析了公立醫(yī)院編外用工的原因、存在的問題，并提出規(guī)范編外用工的對策。

[關鍵詞] 勞動合同法；公立醫(yī)院；編外人員管理

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）07（c）-0187-02

勞動合同法》在中國勞動關系史上有著重大的意義，對事業(yè)單位自主創(chuàng)新用人、勞動關系社會化和人員的規(guī)范化管理等都提出了新的要求。公立醫(yī)院應依法采取相應的對策來對人力資源管理水平進行提升，降低勞動用工的風險，協(xié)調(diào)好單位與聘用人員之間的關系。

1 公立醫(yī)院編外用工的原因

1.1 管理理念局限

長期以來，在我國有關部門的管理理念中，對于人員規(guī)模的控制一直局限于對在編人員的管理，對編內(nèi)人員的增長進行了嚴格的控制，但對編外人員的管理，基本處于無序的狀態(tài)，缺少相應的制度進行約束。公立醫(yī)院對于編外人員數(shù)目的控制意識不強，造成編外用工的大量出現(xiàn)。另外，對于單位存量人力資源沒有進行充分利用，出現(xiàn)了因人設崗、人浮于事、工作量不飽滿等現(xiàn)象，對于增加的工作量，沒有采用內(nèi)部消化的方式進行解決，而是一味擴大用工規(guī)模，導致編外人員數(shù)量不斷增加。

1.2 人事制度改革增加用工需求量

在人事制度改革的不斷深化，機構(gòu)編制管理不斷加強的背景下。機構(gòu)的設置逐步走向規(guī)范化，各崗位工作也逐步細化，單位工作任務也隨之加重，千頭萬緒，需要大量的人員來完成醫(yī)療服務和行政后勤工作，因此聘用編外人員無疑是確保各項工作及時完成的最好、最快捷的方法。公立醫(yī)院在實行全員聘用制和后勤社會化改革之后，其在人員的選用上也越來越靈活。相當大部分服務性、輔助性、保障性崗位都已采取政府購買服務、花錢辦事的方法進行聘用，將之前由編內(nèi)人員承擔的工作，轉(zhuǎn)而交給編外人員來做。

1.3 公立醫(yī)院的客觀需要

近年來，城市人口規(guī)模大幅度增長，居民對醫(yī)療衛(wèi)生的需求也逐步增加，而衛(wèi)生資源的發(fā)展卻相對滯后，跟不上人口的增長速度，同時現(xiàn)行的《綜合醫(yī)院組織編制原則（草案）》所規(guī)定的編制數(shù)量早已不能滿足醫(yī)院醫(yī)療工作的需要，因此為了解決市民“看病難”的問題，不少醫(yī)院都采用了聘用編外人員這一方法來對需求矛盾進行緩解。

2 公立醫(yī)院編外人員聘用現(xiàn)狀

2.1 人數(shù)多、形式多、身份多

隨著城市人口規(guī)模的不斷擴大，就醫(yī)人數(shù)的逐漸增加，公立醫(yī)院的編外用工人數(shù)也呈現(xiàn)出逐年遞增的趨勢。醫(yī)院的編外用工主要有勞務或人才市場進行人事代理、勞務派遣和單位直接聘用三種形式[1]。編外人員的組成也較為復雜，主要包括大中專畢業(yè)生、進城務工人員、下崗職工、離退休人員等。

2.2 存在同工不同酬現(xiàn)象

事業(yè)單位標志和財政撥款通常是有限的，因此公立醫(yī)院的基本建設、人員成本以及設備引進等費用都需由醫(yī)院自己進行負擔。而在使用編外人員時，單位可以自行制定相應的工資待遇，醫(yī)院出于成本的考慮，通常會按照市場行情和醫(yī)院歷史沿革，形成通常比在編人員低的薪酬體系[2]。

2.3 思想、素質(zhì)參差不齊

編外人員的學歷和職稱普遍低于在編人員，雖然一部分編外醫(yī)務人員在選擇工作單位時對發(fā)展機會考慮較多，不急于在工資、福利待遇等敏感問題上表達意愿和訴求，具有較高的綜合素質(zhì)。但大多數(shù)編外工勤人員來自于基層，幾乎沒有接受過高層次的學歷教育，工作時間較長，缺乏政治、思想教育的學習以及職業(yè)崗位的培訓，綜合素質(zhì)相對低下。編外的醫(yī)務人員通常處于工作的一線，具有強烈的學習欲望，希望通過自己主動勤懇的工作，能獲得轉(zhuǎn)正入編的機會，編外工勤人員對于工資和待遇的要求更高，基本屬于“哪里錢多去哪里”。因此，他們會比編外醫(yī)務人員更容易產(chǎn)生思想波動，甚至會產(chǎn)生解除勞動合同的想法。

3 公立醫(yī)院編外用工存在的問題

3.1 用工制度不健全

公立醫(yī)院隨著自身的不斷發(fā)展以及業(yè)務量的擴大，在編制有限的情況下，通過錄用編外人員來彌補醫(yī)護人員短缺的問題[3]。但在錄用的過程中，沒有制定統(tǒng)一規(guī)范的人員錄用規(guī)章制度，缺乏較強的人力資源使用成本意識，出現(xiàn)了與《勞動合同法》有關規(guī)定相悖的情況。非在編人員處于各種政策的真空位置，既不屬于事業(yè)單位性質(zhì)，也不屬于企業(yè)性質(zhì)，造成了用人、辭退和工資福利發(fā)放的隨意性[4]。

3.2 編外人員流失嚴重

與在編人員相比，非在編人員在工資福利待遇上都存在著一定的差距，且非在編人員大部分工作在臨床一線，工作繁重，加上區(qū)別對待，更加容易產(chǎn)生失落感和自卑感，產(chǎn)生抵觸情緒[5]。在傳統(tǒng)人事管理的影響下，非在編人員會缺乏對醫(yī)院的歸屬感和忠誠度，對工作也沒有長遠打算，產(chǎn)生得過且過的思想，一旦找到更加合適的工作，就會立即辭職。但不少醫(yī)院對非在編人員都進行了較長時間的專業(yè)指導與訓練，使其能很好地勝任自己崗位所要求的工作，因此，一旦出現(xiàn)非在編人員的大量流失，就會對醫(yī)院的培養(yǎng)成本造成巨大的浪費。

3.3 用工不規(guī)范

①部分公立醫(yī)院在與非在編人員簽訂勞動合同時，使用各種發(fā)放規(guī)避無固定勞動合同的簽署，甚至只與非在編人員簽訂一次合同，合同到期后直接將其解聘。②有意對勞動者的見習期進行延長，延遲繳納勞動者的社保費用。③對在全日制崗位進行工作的非在編人員采取非全日制崗位工作的待遇，并以此逃避對非在編人員社會保險費用的繳納。

4 規(guī)范公立醫(yī)院編外用工的對策

4.1 建立健全編外用工管理制度

《勞動合同法》中的第四條對勞動者的報酬、休息、休假、工作時間，保險福利、職工培訓、勞動紀律等多個直接關系到勞動者切身利益的事項做出了比較明確的規(guī)定[6]。醫(yī)院應切實按照《勞動合同法》中的相關要求建立健全編外用工的管理制度，保障其享有相應的勞動權力。同時還應將關系到勞動者切身利益的重大事項采取公示或其他方式對勞動者進行告知。

4.2 建立有效的糾紛應對機制

要想杜絕勞動糾紛，只靠完善的勞動合同以及健全的規(guī)章制度都是不夠的。特別是在醫(yī)院因為編外人員違反合同規(guī)定或醫(yī)院規(guī)章制度，對其進行相應的處罰或做出直接的解約決定是，往往會引發(fā)雙發(fā)之間的糾紛。因此為了避免此類現(xiàn)象的出現(xiàn)，醫(yī)院需要及時建立其有效的糾紛應對機制，在對編外人員進行處罰或勞動合同的解除時，要注意做到有理有據(jù)、程序正確規(guī)范。人力資源部門應加強對非在編人員平時工作的監(jiān)督、考察和考評，并準確的做好相關記錄，且確保記錄資料具有一定的法律效力。當出現(xiàn)勞動糾紛時，要理性的選擇解決糾紛的最好途徑，建立健全醫(yī)院內(nèi)部勞動爭議協(xié)調(diào)委員會。

4.3 清理規(guī)范現(xiàn)有編外人員

相關部門應協(xié)同醫(yī)院負責人對現(xiàn)有的編外用工情況進行分類統(tǒng)計審核[7]。對崗位確實有需要的編外人員，按照社會化用工的管理辦法的相關要求進行明確規(guī)范的管理，對于崗位不欠缺的，已實際使用但非必要的編外人員，做好妥善的清退工作，在解除勞動合同時做到合法合規(guī)。對于像保潔、食堂、保安、物業(yè)服務和維護維修等可實行外包的后勤服務崗位，可將其推向市場，進行服務外包，便“花錢養(yǎng)人為花錢養(yǎng)事”，壓縮編外用工的成本，進一步提升醫(yī)院的服務水平。

4.4 加強勞動合同期限管理

《勞動合同法》第十二條規(guī)定將勞動合同分為固定期限合同、以完成一定工作任務為期限的合同以及無固定期限合同。公立醫(yī)院應對各類勞動合同的具體規(guī)定進行掌握，規(guī)定好現(xiàn)有勞動合同的不同期限，做好人力資源規(guī)劃，對不同崗位所聘用人員的數(shù)量進行合理分配，使公立醫(yī)院擁有一支穩(wěn)定的醫(yī)療保障隊伍，能滿足日常工作的需要，應對重大事件。另外，公立醫(yī)院在與受聘人員簽訂勞動合同之后，應定期及時檢查勞動合同的履行情況。重點對受聘人員是否存在違約情形、醫(yī)院是否足額向其支付了報酬、繳納社會保險費等方面進行檢查，為受聘者提供符合合同規(guī)定的勞動條件，并采取相應的職業(yè)危害防護措施。

4.5 合理使用勞務派遣和項目外包

《勞動合同法》對勞務派遣的合法性以及公立醫(yī)院依法使用派遣服務產(chǎn)品的價值進行了明確，對于規(guī)避風險、提高效率和降低成本都有很大的幫助，同時在很大程度上增強了勞動者的維權意識。醫(yī)院在輔助性或替代性崗位上可以采用勞務派遣或項目外包的方式進行人員的聘用，但也應對派遣和項目人員的管理方式進行積極的探索，使管理更加合理便捷，用人上也更加靈活，提高認識管理工作的效率，將公立醫(yī)院從較為繁瑣的勞動管理事務中解放出來。

5 總結(jié)

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)尤其是公立醫(yī)院的編外人員的管理需要不斷從國家、單位、社會以及個人等多個方面進行多角度、多層次的探索，不斷對其管理方式進行創(chuàng)新完善，以期得到最佳的管理方法。隨著《勞動合同法》的實施，勞動者的維權意識也在逐步提高，因此公立醫(yī)院對編外人員應進行更加規(guī)范化、法制化的管理，做到以人為本，切實保障編外人員的合法權益。

[參考文獻]

[1] 武獻峰.淺談新形勢下提高城市二級公立醫(yī)院編制外合同制職工隊伍穩(wěn)定性的對策分析[J].中國國際財經(jīng)：中英文版，2017（14）：269-270.

[2] 徐保結(jié).淺談基層公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度下的編外人員薪酬管理[J].人力資源管理，2017（7）：79-80.

[3] 何海瓊.加強編外聘用制職工的管理，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[J].人力資源管理，2017（11）：211-212.

[4] 陳兆青.公立醫(yī)院不同編制管理方式醫(yī)務人員滿意度比較研究[D].北京：北京協(xié)和醫(yī)學院，2017.

[5] 李亞萍.新“勞動合同法”對公立醫(yī)院合同聘用人員管理的影響與對策[J].醫(yī)學與社會，2009，22（11）：14-15.

[6] 孟玉芬.淺析《勞動合同法》對事業(yè)單位編外聘用人員管理機制的影響[J].人力資源管理，2015（12）：98-99.

[7] 盧修敏.廣東開放大學法學專業(yè)課程資源建設模式探索——以《勞動合同法》課程資源建設為例[J].廣東廣播電視大學學報，2017，26（5）：16-20.

（收稿日期：2018-04-19）