李青亮 張藝喬

【摘要】在現(xiàn)代社會發(fā)展新時期，作為國民經(jīng)濟發(fā)展中的支柱型產(chǎn)業(yè)，國有企業(yè)的健康發(fā)展，同樣離不開人才的支持。但國企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，嚴重影響人才優(yōu)勢的發(fā)揮，甚至給國有企業(yè)的綜合發(fā)展造成制約。就國企人力資源管理中存在的問題進行簡要分析，進一步探討人力資源管理的有效對策，僅供相關(guān)人員參考。

【關(guān)鍵詞】國企；人力資源管理；問題；策略

深化國企改革，是新時期我國社會經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展的重要內(nèi)容，也是新常態(tài)下國企改革發(fā)展的重要著力點。但從實際而言，國企制度固化、經(jīng)營環(huán)境復雜，人力資源管理面臨諸多問題，影響了國企的改革發(fā)展，強調(diào)人力資源管理建設(shè)的重要性與必要性。

一、人力資源管理的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢

人力資源管理以人力資源為對象，通過優(yōu)化配置、合理開發(fā)、成分利用和科學管理等方式，將人才看作是創(chuàng)造性資源，旨在發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，來推進現(xiàn)代化企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。人力資源管理貫穿于人力資源的整個運動過程中，強調(diào)發(fā)揮個體的潛能，激發(fā)其主觀能動性，注重事得其人、人盡其事，通過人事相宜來實現(xiàn)組織目標，并保證成員最大化發(fā)展。

在傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理中，“勞動力”是按照上級指定的規(guī)則進行工作的，給企業(yè)所帶來的效益也是具有局限性的，職工也被看作是企業(yè)的生產(chǎn)“成本”。但隨之時代進步，人力資源管理模式也不斷變化，更加注重發(fā)揮人的潛能來促進經(jīng)濟發(fā)展。在信息技術(shù)的支持下，人力資源管理也將更具現(xiàn)代化特征，電子信息化技術(shù)管理人力資源，建立起人力資源的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)項目，科學化的管理使職工的工作時間更具彈性、組織結(jié)構(gòu)和工作流程更加簡單化、工作內(nèi)容也更具選擇性，電子信息化技術(shù)的應(yīng)用使人力資源管理更加具有靈活性。

二、國企人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，缺乏合理的人才流動

國企作為我國社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱，建立高素質(zhì)的職工人才隊伍，對于國企的改革發(fā)展，具有重要的意義。但從實際來看，國企人力資源結(jié)構(gòu)不合理，日漸老化的結(jié)構(gòu)，暴露出國企人力資源管理的不足，人力資源管理的被動局面，不利于人才的流動。特別是在傳統(tǒng)管理思維的影響之下，人力資源管理更多地是管住人，對于人的價值創(chuàng)造、人的發(fā)展，缺乏有效考慮，高素質(zhì)人才比較欠缺，整個人力資資源結(jié)構(gòu)體系缺乏流動機制，不利于盤活人力資源結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)發(fā)展。因此，國企應(yīng)抓住改革新契機，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、流動人才，方可進一步推進人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。

（二）資源開發(fā)投入少，培訓走形式

在職職工需要不斷進行培訓以提高技能，培訓過程中需要大量的投入，這樣才能跟上時代的發(fā)展、社會的進步以及企業(yè)的需要。另外，國有企業(yè)過去一直注重生產(chǎn)輕視培訓，沒有系統(tǒng)健全的培訓計劃與完善的制度，有的是紙上印的墻上掛的規(guī)章制度，缺少的是實實在在的具體行動。為了應(yīng)付檢查將古板的教學方式、枯燥無趣的內(nèi)容照抄照搬，這種脫離實際的培訓模式在國企中大量存在，現(xiàn)有的人才不去開發(fā)，不給職工一個充分展示自己能力的舞臺，無法調(diào)動職工的積極性與能動性，這是國企人力資源管理的通病，也是國有企業(yè)必須解決的實際問題。

（三）管理制度缺乏科學合理性

現(xiàn)有的管理制度很難實現(xiàn)權(quán)利和職責的有效區(qū)分，部分國有企業(yè)對于員工放權(quán)過度，員工存在有嚴重的兼職和攬私活現(xiàn)象，企業(yè)資源嚴重外流，部分國有企業(yè)集權(quán)嚴重，即使一道簡單的審批，也需要繁瑣的程序和手續(xù)，靈活性差，對工作效率有嚴重影響。

（四）職工的考核缺乏嚴格性

大多數(shù)國有企業(yè)對職工的考核是雷聲大雨點小，通常采取效益與平衡相結(jié)合的方法進行考核，即將考核辦法說得如何嚴肅，如何兌現(xiàn)，但是最終結(jié)果是一起吃大鍋飯，走平衡路線。這種考核往往是走過場，不進行真正的量化管理，更沒有將考核結(jié)果加以反饋與公開，結(jié)果是人人有飯吃，人人有獎金，求得了平衡，搞了平均主義。再加上國企職工本來主動性不強，最終導致工作效益低下，直接影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。

三、國企人力資源管理的有效對策

（一）優(yōu)化管理環(huán)境，提高管理效率

國企應(yīng)重視人力資源管理建設(shè)，為人力資源管理創(chuàng)設(shè)良好的條件。首先，強化組織領(lǐng)導。企業(yè)領(lǐng)導層要重視人力資源管理建設(shè)，確保各項管理工作的有效落實；其次，要強化宣傳教育，轉(zhuǎn)變企業(yè)上下的對人力資源管理的認識，為管理的全面開展，創(chuàng)設(shè)良好的條件。特別是對重要部門及崗位，要做好人力資源管理建設(shè)，充分發(fā)揮重要人力資源的價值，做好資源管理及開發(fā)；再次，強化各部門之間的協(xié)調(diào)配合，盤活人力資源管理，注重人力資源建設(shè)推進。特別是人力資源開發(fā)等方面，應(yīng)形成多部門聯(lián)合機制，為人力資源管理提供有力支撐，促進人力資源管理有效開展。

（二）重視人才，愛惜人才，引進人才

只要是人才，我們就應(yīng)該重視他們，愛惜他們。人才沒有界線之分，更沒有單位之分。國企應(yīng)該打破人才封閉式管理辦法，做到能者上，庸者下，讓人才走進來，避免那種本單位內(nèi)高級會計師、高級經(jīng)濟師、注冊會計師缺乏，外邊相關(guān)職稱人員不招聘的怪現(xiàn)象。職工的家屬可以照顧，但應(yīng)有度，因為人才是企業(yè)發(fā)展壯大的核心力量，人才的枯萎是企業(yè)走向破產(chǎn)的最直接的原因，所以國有企業(yè)應(yīng)該向全社會定期進行人才的招聘工作。

（三）適當調(diào)節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

隨著改革開放發(fā)展，國有企業(yè)需要按照一定的計劃和秩序?qū)崿F(xiàn)對市場經(jīng)濟機制的健全，將效益放在核心地位。結(jié)合人力資源配置原則，完善用人機制，調(diào)整現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)。首先是對管理體制適當改革，按照現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理重新進行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，建立“扁平式”管理體制；其次采取專業(yè)化管理模式，堅持提高執(zhí)行效率、強化服務(wù)為原則，對各項管理職責詳細劃分；最后，創(chuàng)新微觀管理模式，利用價值形態(tài)管理等方式，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。從人才的引進、流動以及培訓等方面出發(fā)，健全人力資源管理和運行模式，提高人力資源配置有效性。

（四）健全人員考評體系，推進人員考評工作有序開展

為促進人員考評問題的有效解決，國企人力資源管理工作中，應(yīng)積極健全人員考評體系，保證考評體系的科學性和有效性，并將其認真落實到實際工作中，激發(fā)人才的工作熱情，增強人才向心力及其對國企的歸屬感和忠誠度，以人員考評推進人力資源管理工作的高效開展。正所謂意識決定行動，國企人力資源管理過程中應(yīng)強化考評人員的崗位意識和責任意識，促使其充分認識到人員考評的重要性，進而自覺規(guī)范自身行為組織開展人員考評工作。國企領(lǐng)導層也應(yīng)加大人員考評工作監(jiān)督檢查力度，密切關(guān)注人員考評過程，就人員考評結(jié)果進行分析，堅持賞罰分明的原則，依據(jù)人員考評結(jié)果對人才進行適當?shù)莫剟钆c晉升、處罰與降職。此種人力資源管理方式，員工也充分認識到人員考評與自身利益存在的密切聯(lián)系，更加積極主動的完成本職工作，這對于國企人力資源管理效率的提升尤為重要。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)想要營造一個平等、共贏氛圍，引導員工之間共同參與，為員工營造一個良好的外部工作環(huán)境，提高員工的歸屬感和認同感。通過塑造企業(yè)文化等方式，將員工在企業(yè)發(fā)展中的價值和作用充分全面發(fā)揮出來，實現(xiàn)對員工的積極引導和激勵。另外，還需要注意控制企業(yè)管理成本，降低運營風險，提高人力資源建設(shè)有效性，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。

（六）加大培訓的投入，促進人才的開發(fā)

通過實實在在的多媒體教學、網(wǎng)絡(luò)授課、模擬實驗、影像資料等多種形式的培訓，使員工的思想境界和業(yè)務(wù)技能得到提高。企業(yè)要經(jīng)常開展這種培訓方式，使職工深知自己崗位的重要性，增強責任心和愛崗敬業(yè)意識。增加職工培訓投入，不僅提高了職工技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也有效減少了安全事故的發(fā)生，有利于促進國有企業(yè)良性健康發(fā)展。

四、結(jié)語

總之，人力資源管理是國有企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。不管時代如何變化，人的管理是一個永恒的話題，也是管理者不容回避的重大課題。如何做好企業(yè)人力資源管理，需要我們大膽創(chuàng)新，不斷探索，并將好的制度落地生根，得到全面貫徹落實，從而為企業(yè)的改革發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

參考文獻

[1]蔡新志.如何做好國企單位人力資源管理中思想政治工作[J].辦公室業(yè)務(wù)，2018（16）：22.

[2]毛陽土.國企人力資源管理與思想政治教育的融合研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（16）：207，211.