李居英 張梁

[摘 要]經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)下，國(guó)際分工越來(lái)越密切，而中國(guó)近些年的在華跨國(guó)企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多，已經(jīng)成為本土市場(chǎng)中重要的一部分，甚至有的品牌競(jìng)爭(zhēng)力遠(yuǎn)超本土品牌?？鐕?guó)企業(yè)為了在海外市場(chǎng)占據(jù)一席之地，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本土化越來(lái)越重視。而人力資源作為最具創(chuàng)造性和主觀性的資源，對(duì)其本土化管理顯得尤為關(guān)鍵。本文旨在分析跨國(guó)企業(yè)在華的人力資源本土化現(xiàn)狀，多角度深層次地探究其存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的針對(duì)性意見(jiàn)。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟(jì)全球化;跨國(guó)企業(yè);人力資源;本土化

[中圖分類號(hào)]F276.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

1 緒論

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程進(jìn)一步加快，國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)合作往來(lái)越發(fā)頻繁，世界貿(mào)易組織在國(guó)際貿(mào)易中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。這對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，中國(guó)積極面對(duì)全球化，參與到國(guó)際分工中來(lái)，不斷提高自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，形成更具競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)外貿(mào)易模式。

近幾年，世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生頹勢(shì)，各國(guó)的對(duì)外投資量也趨于下降。但是我國(guó)所獲得外來(lái)投資量相對(duì)于比較平穩(wěn)。伴隨著“一帶一路”的建設(shè)以及國(guó)際產(chǎn)能合作的推動(dòng)，中國(guó)的國(guó)際合作越來(lái)越多，吸收的投資量也處在高水平。在這樣的國(guó)際合作趨勢(shì)下，來(lái)中國(guó)發(fā)展的跨國(guó)公司越來(lái)越多，因此進(jìn)行人力資源的中國(guó)本土化是非常重要的也是必要的發(fā)展趨勢(shì)。并且，許多跨國(guó)公司在進(jìn)行國(guó)際經(jīng)營(yíng)的時(shí)候十分重視人力資源的改進(jìn)，已經(jīng)成為重要的發(fā)展戰(zhàn)略。因?yàn)檫m應(yīng)本土風(fēng)格的員工隊(duì)伍會(huì)具有更強(qiáng)的生命力，在國(guó)外市場(chǎng)中獲得更高的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，中國(guó)的跨國(guó)公司也應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn)，進(jìn)行相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略調(diào)整，來(lái)提高企業(yè)自身實(shí)力。

2 在華跨國(guó)公司人力資源本土化現(xiàn)狀

2.1 不同國(guó)家跨國(guó)企業(yè)本土化程度不同

在華的跨國(guó)公司來(lái)自世界各地不同的國(guó)家和地區(qū)，而這些公司的本土化程度也有很大差異。據(jù)調(diào)查顯示，美國(guó)的外資企業(yè)在中國(guó)的員工的本土化最好，能很好地融入中國(guó)市場(chǎng)。尤其值得一提的是，美國(guó)的跨國(guó)企業(yè)甚至?xí)x用中國(guó)的人才來(lái)?yè)?dān)任管理者和高層人員;但日本的跨國(guó)公司更偏向于繼續(xù)使用日本的員工，極少地使用中國(guó)本土員工來(lái)參與管理工作。其他地區(qū)的企業(yè)的本土化程度基本上介于美國(guó)和日本兩個(gè)極端之間，比如歐洲地區(qū)的外企本土化程度不及美國(guó)的程度高，但是比日本還是更具有本土化風(fēng)格。

2.2 不同行業(yè)的本土化程度不同

在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，許多行業(yè)趨于扁平化發(fā)展，國(guó)際分工合作程度越來(lái)越高，因此像計(jì)算機(jī)、化工、家用電器、石油天然氣以及汽車業(yè)等行業(yè)人力資源本土化比例都比較高，尤其是計(jì)算機(jī)和汽車行業(yè)。

相比之下，其他一些行業(yè)不會(huì)采取如此高的本土化水平。尤其是各個(gè)國(guó)家的金融行業(yè)差異度非常大，人力資源的本土化程度非常低。首先，各國(guó)的國(guó)家性質(zhì)不同，比如資本主義國(guó)家和社會(huì)主義國(guó)家對(duì)于金融行業(yè)所采取的風(fēng)格會(huì)截然不同;其次，不同國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不一，金融行業(yè)的發(fā)展階段也有較大差別，很難去迎合本地的發(fā)展?fàn)顩r;最后，各個(gè)國(guó)家對(duì)于金融行業(yè)都會(huì)有或多或少的宏觀調(diào)控，都希望母國(guó)的員工能夠掌握對(duì)金融行業(yè)的控制權(quán)。

3 在華跨國(guó)公司人力資源本土化存在的問(wèn)題

3.1 企業(yè)文化建設(shè)不重視

調(diào)查顯示，較大比重的在華跨國(guó)公司還沒(méi)有對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)賦予足夠的重視。這些公司在進(jìn)行人力資源本土化的過(guò)程當(dāng)中，首先會(huì)進(jìn)行自身企業(yè)文化向東道國(guó)滲透，一般會(huì)選用外派的員工進(jìn)行文化上的宣傳，向本土的員工滲透本企業(yè)的文化，從而使這些員工能夠快速融入企業(yè)，并且產(chǎn)生一定的認(rèn)同感和歸屬感，這么做反過(guò)來(lái)也可以不斷提高企業(yè)在本土市場(chǎng)的知名度和聲譽(yù)，產(chǎn)生有利的影響。但是我國(guó)目前的外企對(duì)于這方面的建設(shè)并不完善。選用的外派人員自身可能對(duì)于自己企業(yè)的文化就沒(méi)有理解得非常深入，還要傳遞給其他新員工，難免會(huì)出現(xiàn)一些不夠完美的地方，使得最終的效果不夠好，形成跨國(guó)公司在人力資源本土化過(guò)程中的障礙。其次，外派人員可能無(wú)法關(guān)注到本土員工的需求，只是單純宣傳，而不注重與東道國(guó)員工的需求進(jìn)行結(jié)合，從而使得本土員工難以產(chǎn)生文化上的共鳴。所以，用合適的方式去加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是非常有必要的，是外企人力資源本土化的重要組成部分。

3.2 對(duì)法律制度及當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)環(huán)境認(rèn)識(shí)不足

不同國(guó)家必然會(huì)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化上都存在著或多或少的差別，這是客觀存在，不容忽視的。尤其是跨國(guó)公司在開(kāi)拓海外市場(chǎng)的時(shí)候，必須考慮到這些問(wèn)題，因?yàn)檫@些差異會(huì)給跨國(guó)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)許多障礙，如果處理不當(dāng)，會(huì)造成巨大的損失，甚至是經(jīng)營(yíng)失敗。那么其中一個(gè)非常重要的差異就是法律、法規(guī)的認(rèn)識(shí)不足，這個(gè)困難所帶來(lái)的阻礙很可能會(huì)使得一個(gè)跨國(guó)企業(yè)直接退市。因?yàn)橐磺械慕?jīng)濟(jì)行為都需要處在合法的范圍內(nèi)，這是硬性要求。因此在進(jìn)行人力資源本土化的時(shí)候，需要認(rèn)真研究中國(guó)的勞動(dòng)法、社會(huì)保障法等相關(guān)法律，了解中國(guó)社會(huì)的就業(yè)規(guī)則，真正實(shí)現(xiàn)人力資源本土化，保障每一位員工的權(quán)益。讓本土員工認(rèn)為，在跨國(guó)企業(yè)中工作也一樣可以獲得足夠的社會(huì)保障，從而提高員工的積極性，使其快速融入集體。

3.3 本土化意識(shí)不夠

若跨國(guó)企業(yè)本土化意識(shí)淡薄，那么會(huì)使得企業(yè)在國(guó)外市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)中遇到巨大的阻礙。這些企業(yè)往往認(rèn)為還是母國(guó)的員工更符合企業(yè)的要求，但是外派員工一般都會(huì)缺乏一定的國(guó)內(nèi)工作經(jīng)驗(yàn)和人際交往經(jīng)驗(yàn)，所以容易在工作中受到阻礙，降低工作效率，對(duì)工作成果大打折扣。較為成功的在華外資企業(yè)，通常都擁有較強(qiáng)的人力資源本土化意識(shí)，從而加強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)性，快速融入東道國(guó)文化，在市場(chǎng)中占有一席之地。并且，對(duì)本土化的重視程度并不是短期的，企業(yè)并不會(huì)因?yàn)樽非蟮搅硕唐诶?，就忽略本土化管理的一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程，即使是本土的企業(yè)也需要時(shí)刻探究消費(fèi)者的需求與心理，經(jīng)營(yíng)理念與社會(huì)發(fā)展相結(jié)合，那么跨國(guó)公司在這方面就應(yīng)該花更多的精力去探索，避免在探索中迷失方向，使得企業(yè)在東道國(guó)市場(chǎng)難以生存。

3.4 與中國(guó)本土企業(yè)技術(shù)銜接性差

中國(guó)近年來(lái)在全球貿(mào)易中的參與度直線上升，被稱為“世界工廠”。但是相比之下，中國(guó)的科技水平發(fā)展速度與發(fā)達(dá)國(guó)家仍然存在較大差距。這使得跨國(guó)企業(yè)在本土化的過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)技術(shù)銜接方面的瓶頸。本土員工相比母國(guó)員工，在專業(yè)技術(shù)方面會(huì)有所欠缺，需要企業(yè)花費(fèi)更多的時(shí)間和金錢去培養(yǎng)。甚至存在一些保密技術(shù)，必須由母國(guó)人員來(lái)操作。本土與外企之間技術(shù)交流的隔閡使得企業(yè)在聘用本土員工的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生很大的顧慮，從而降低跨國(guó)企業(yè)人力資源本土化程度。

4 在華跨國(guó)公司人力資源本土化的策略

4.1 企業(yè)重視文化建設(shè)

4.1.1 本企業(yè)文化的滲透

企業(yè)應(yīng)該大力創(chuàng)建并宣傳自己的企業(yè)文化，使每個(gè)員工產(chǎn)生共鳴并接受。從而提高員工在企業(yè)中的積極性和歸屬感，更加真誠(chéng)努力地去相信公司，愿意在公司發(fā)展，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起，如果大部分員工能夠做到這種程度，那么企業(yè)必然會(huì)進(jìn)步得非?？焖佟?/p>

4.1.2 與本土文化的融合

作為跨國(guó)公司必須直面經(jīng)營(yíng)環(huán)境的差異，將本土文化與企業(yè)文化交融，形成更具本土風(fēng)格的工作環(huán)境。對(duì)東道國(guó)的重視能夠提高企業(yè)在本土員工中的聲譽(yù)和地位，使得員工產(chǎn)生更高的忠誠(chéng)度。并且在這種交融的環(huán)境下，能夠使得本土員工獲得更加自在、輕松的工作心態(tài)，也能更快地去習(xí)慣、適應(yīng)各項(xiàng)工作，減少工作環(huán)境帶來(lái)的壓力。

4.2 加大對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的認(rèn)識(shí)

4.2.1 加大對(duì)消費(fèi)文化的認(rèn)識(shí)

跨國(guó)公司在母國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境必然與東道國(guó)有著不小的差異，我們?cè)谔骄渴袌?chǎng)需求變化之前，需要深刻地了解本土的消費(fèi)文化。首先，中國(guó)的消費(fèi)文化受傳統(tǒng)文化的影響比較大，比如說(shuō)，中國(guó)紅一直是吉祥的象征，于是許多企業(yè)會(huì)選用中國(guó)紅來(lái)設(shè)計(jì)產(chǎn)品，從而增強(qiáng)消費(fèi)者的認(rèn)同感，提高銷售量。其次，中國(guó)地域差異明顯，尤其是南北差異，例如食品，北方人喜咸，南當(dāng)人好甜。這些地區(qū)間的文化差異需要跨國(guó)公司給予足夠的重視。最后，城鄉(xiāng)差異。中國(guó)城鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)與文化差異較大，在不同的市場(chǎng)應(yīng)當(dāng)采取不同的營(yíng)銷模式，寶潔在農(nóng)村市場(chǎng)推出的9.9元飄柔獲得了巨大的成功，因?yàn)檫@符合了農(nóng)村人民追求實(shí)惠的消費(fèi)觀念。

4.2.2 加大對(duì)市場(chǎng)需求的認(rèn)識(shí)

跨國(guó)公司在境外市場(chǎng)面臨著母國(guó)差異較大的環(huán)境，不管是政府的宏觀調(diào)控、市場(chǎng)導(dǎo)向，還是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的定位與競(jìng)價(jià)策略，都需要跨國(guó)公司進(jìn)行詳細(xì)而深刻的調(diào)查與研究。包括中國(guó)特有的消費(fèi)理念，對(duì)于消費(fèi)者的需求也有著較大的影響，形成了本土市場(chǎng)中消費(fèi)者獨(dú)特的需求。跨國(guó)公司需要對(duì)曾經(jīng)的市場(chǎng)戰(zhàn)略進(jìn)行“揚(yáng)棄”，保留對(duì)與中國(guó)市場(chǎng)同樣適用的市場(chǎng)需求策略，拋棄極具母國(guó)特色的策略，轉(zhuǎn)而將中國(guó)的消費(fèi)文化取而代之，融入到企業(yè)市場(chǎng)規(guī)劃當(dāng)中來(lái)，切實(shí)地去了解消費(fèi)者的需求，最好是去引導(dǎo)消費(fèi)者，從而使得跨國(guó)公司能夠在市場(chǎng)中提高競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)有力的競(jìng)爭(zhēng)地位。

4.3 提高本土化意識(shí)

4.3.1 政策上的本土化

為了取得東道國(guó)政府的信任，避免遭受打壓，跨國(guó)企業(yè)需要加強(qiáng)與本土政策的迎合度，從而更好地進(jìn)行人力資源的本土化。很多國(guó)家在引進(jìn)外資企業(yè)的時(shí)候會(huì)提出相應(yīng)的政策要求，比如保證本土人員的就業(yè)率，保證國(guó)家的利益。因此，跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極相應(yīng)相關(guān)的政府號(hào)召，在國(guó)家和居民中留下良好的企業(yè)形象，甚至是在東道國(guó)樹(shù)立其“本地企業(yè)”的親切形象。這能夠吸引更多的員工，從而提高人力資源的本土化程度與質(zhì)量。

4.3.2 經(jīng)營(yíng)上的本土化

跨國(guó)公司進(jìn)入東道國(guó)市場(chǎng)時(shí)，需要在一定程度上改善自己的經(jīng)營(yíng)理念和模式，才能吸引到更多的本土人才。若企業(yè)的本土化程度低，那么東道國(guó)員工在學(xué)習(xí)、工作、克服差異上會(huì)比較吃力，從而降低員工積極性，使得員工缺乏認(rèn)同感，導(dǎo)致流動(dòng)性大，不利于人力資源本土化。因此，若企業(yè)將自己的經(jīng)營(yíng)本土化，首先會(huì)使得員工感到親切，使自己的能力得到發(fā)揮，有用武之地;其次，經(jīng)營(yíng)模式的本土化需要東道國(guó)人才的指導(dǎo)與支持，那么就需要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源的本土化，是相輔相成，相互促進(jìn)的。

4.4 積極開(kāi)展與中國(guó)企業(yè)的技術(shù)交流與合作

4.4.1 加大與中國(guó)企業(yè)合作力度

中國(guó)作為最大的發(fā)展中國(guó)家，在國(guó)際合作中的作用越發(fā)明顯。雖然，中國(guó)的整體科技水平與發(fā)達(dá)國(guó)家有較大差異，但是也有許多行業(yè)已經(jīng)成為世界領(lǐng)先，且其技術(shù)和管理理念十分先進(jìn)?？鐕?guó)公司在進(jìn)行人力資源本土化時(shí)容易顧慮的問(wèn)題就是本土員工的技術(shù)水平比較低，需要公司花費(fèi)大量的成本去培養(yǎng)，因此偏向于由母國(guó)員工來(lái)執(zhí)行工作。若能夠加大與本土企業(yè)合作力度，不斷在合作中了解對(duì)方的技術(shù)水平，進(jìn)行有效的磨合，從而使得兩國(guó)技術(shù)更好地銜接，那么跨國(guó)公司在進(jìn)行人力資源本土化的時(shí)候，就能更多地聘用本土員工，從而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。

4.4.2 選擇具有國(guó)際視野的本土人才

跨國(guó)企業(yè)在發(fā)展中也應(yīng)當(dāng)懂得適當(dāng)打破國(guó)家界限，吸引具有國(guó)際化視野的本土人才來(lái)幫助企業(yè)避免不必要的技術(shù)隔閡。這些人才精通兩國(guó)的經(jīng)營(yíng)理念和技術(shù)水平，能夠引導(dǎo)跨國(guó)公司更快速地與中國(guó)進(jìn)行磨合，抓住兩國(guó)之間的技術(shù)共同點(diǎn)，進(jìn)行規(guī)范化操作，使其有效統(tǒng)一;針對(duì)不同之處，分析優(yōu)劣，選擇更適合在中國(guó)市場(chǎng)發(fā)展的技術(shù)。從而提高跨國(guó)企業(yè)在技術(shù)方面的磨合效率，引導(dǎo)其他本土員工盡快適應(yīng)跨國(guó)公司的工作風(fēng)格，使得滿足跨國(guó)公司要求的本土員工越來(lái)越多，從而提高其人力資源本土化程度。

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