苑澤明　王培林

摘 要：社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略舉措，近幾年受到了學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。以2009—2016年發(fā)布社會(huì)責(zé)任報(bào)告的A股上市公司為研究對(duì)象，對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系進(jìn)行探討，研究發(fā)現(xiàn)：在企業(yè)內(nèi)部，高管水平薪酬差距與企業(yè)社會(huì)責(zé)任呈現(xiàn)出負(fù)向關(guān)系，而垂直薪酬差距則與社會(huì)責(zé)任呈現(xiàn)出正向關(guān)系；在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中水平薪酬差距和垂直薪酬差距的提升均會(huì)削弱企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行；進(jìn)一步對(duì)研究視角進(jìn)行拓展，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行情況隨著高管外部薪酬差距的增加而惡化。結(jié)論豐富了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響因素，同時(shí)對(duì)高管薪酬政策的制定具有一定參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：水平薪酬差距；垂直薪酬差距；產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；企業(yè)社會(huì)責(zé)任

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6378（2018）04-0076-11

DOI：10.3969/j.issn.1005-6378.2018.04.011

引 言

回顧2017年，隨著共享單車占領(lǐng)城市、O2O使居民足不出戶、網(wǎng)絡(luò)發(fā)展進(jìn)入裸奔時(shí)代，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新在重新定義我們城市的同時(shí)，也埋下了諸多隱患：共享單車惡意競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致單車駛向垃圾堆；美團(tuán)外賣、餓了么黑心作坊向食品安全發(fā)出挑戰(zhàn)；京東泄露用戶信息事件引起網(wǎng)民不滿，這些層出不窮的負(fù)面報(bào)道令公眾對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行情況擔(dān)憂?？梢?jiàn)，在當(dāng)前形勢(shì)下對(duì)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的探討具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。從現(xiàn)有研究來(lái)看，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響因素主要包含兩方面內(nèi)容：一是聚焦于企業(yè)內(nèi)部，主要包括政治關(guān)系[1]、宗教信仰[2]、年齡和教育水平[3]、高管變更[4]與高管持股[5]等管理層個(gè)體特征因素，以及所有權(quán)性質(zhì)[3]、股權(quán)結(jié)構(gòu)[5]、企業(yè)文化[6]等企業(yè)自身屬性特征；二是聚焦于外部環(huán)境，如經(jīng)濟(jì)形勢(shì)[7]、制度背景[8]、競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度[9]、經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度[10]、人文環(huán)境如社會(huì)輿論壓力[1]、傳統(tǒng)觀念[6]以及地域特色[11]等。不難看出，已有研究雖然對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響因素作了諸多探究，但鮮有文獻(xiàn)對(duì)高管的薪酬制度給予關(guān)注，那么，作為高管行動(dòng)決策的重要驅(qū)動(dòng)因素，薪酬設(shè)置的科學(xué)與否是否會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生影響呢？

從企業(yè)內(nèi)部角度來(lái)看，社會(huì)責(zé)任的履行本身是一種經(jīng)營(yíng)決策行為，高管作為日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接參與者和決策制定者，其行為動(dòng)機(jī)往往受到薪酬的影響?，F(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離模式導(dǎo)致所有者和經(jīng)營(yíng)者之間存在委托代理問(wèn)題，而薪酬契約正是緩解此類問(wèn)題的核心所在。在學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，諸多學(xué)者對(duì)薪酬制度與

企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了考察[12-15]；在實(shí)務(wù)工作中，國(guó)務(wù)院于2013年和2014年分別出臺(tái)的兩個(gè)文件對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行了改革和調(diào)整，其對(duì)于企業(yè)的薪酬制定產(chǎn)生了巨大影響。不難看出，在薪酬制定過(guò)程中，保持薪酬制度所發(fā)揮的激勵(lì)作用與社會(huì)所倡導(dǎo)的公平性之間的權(quán)衡對(duì)于企業(yè)而言至關(guān)重要。因此，在企業(yè)進(jìn)行政策實(shí)踐時(shí)，為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、保障政策實(shí)施的科學(xué)性，需要厘清各種類型的薪酬差距對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任可能產(chǎn)生的影響。除此之外，產(chǎn)品市場(chǎng)作為企業(yè)所處的外部環(huán)境，其競(jìng)爭(zhēng)程度的激烈與否同樣影響著企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行情況[16]?；诖耍疚牧D對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間的關(guān)系進(jìn)行探討，并在考慮產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上對(duì)上述關(guān)系進(jìn)行深入分析。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬差距對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響

高管薪酬差距是指組織為了滿足經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要，使內(nèi)部不同高管之間產(chǎn)生收入差異。在薪酬差距的相關(guān)文獻(xiàn)中，水平差距與垂直差距常被學(xué)者所關(guān)注。其中水平薪酬差距是指高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部處于同一層級(jí)的高管之間的收入差距，如企業(yè)內(nèi)所有副總裁之間的薪資差；而垂直薪酬差距側(cè)重對(duì)組織內(nèi)不同層級(jí)進(jìn)行比較，例如總裁與副總裁之間的收入差距。本文接下來(lái)將分別對(duì)這兩種不同類型的薪酬差距與社會(huì)責(zé)任水平之間的關(guān)系進(jìn)行理論分析并建立假設(shè)：

1.水平薪酬差距對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響。

強(qiáng)調(diào)公平主義的行為學(xué)理論對(duì)水平薪酬差距如何影響社會(huì)責(zé)任履行進(jìn)行了較為完整的解釋。行為理論可分為三個(gè)部分進(jìn)行闡述：首先，相對(duì)剝削理論認(rèn)為組織內(nèi)同一層級(jí)的個(gè)體之間容易產(chǎn)生攀比心理，在進(jìn)行收入比較的過(guò)程中，倘若發(fā)現(xiàn)與自己等級(jí)相當(dāng)?shù)娜诵匠贻^高，那么低收入成員會(huì)產(chǎn)生受到組織剝削的感覺(jué)[17]。如果同一層級(jí)的薪酬差距越大，這種被剝削的感知?jiǎng)t會(huì)越強(qiáng)烈，相應(yīng)的會(huì)使組織內(nèi)員工消極怠慢，這種倦怠感不僅帶來(lái)工作效率的下降，同時(shí)也會(huì)使高管出于被剝削感將不再情愿做有利于企業(yè)發(fā)展的決策，自然不會(huì)花費(fèi)太多精力投入到能幫助企業(yè)提升社會(huì)價(jià)值的社會(huì)責(zé)任建設(shè)中去；其次，組織政治學(xué)理論認(rèn)為當(dāng)企業(yè)將薪酬差距作為高管的激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，高管往往會(huì)通過(guò)兩種方式實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)：第一是提升自身努力程度，第二是進(jìn)行政治行為。當(dāng)同一層級(jí)的薪酬差距較大時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的不公平感上升，高管意識(shí)到僅僅通過(guò)努力工作無(wú)法得到企業(yè)的認(rèn)可，因此只能通過(guò)政治行為甚至政治陰謀等不擇手段為自己牟取私利提高報(bào)酬[18]。這種不正當(dāng)手段會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的凝聚力、協(xié)調(diào)能力和人際關(guān)系，致使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成不健康的管理氛圍。一旦高管之間出現(xiàn)抱團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)或諂媚上位等不良態(tài)勢(shì)，組織內(nèi)部的注意力將出現(xiàn)分散。履行社會(huì)責(zé)任的決策不是一人所能為之，這種團(tuán)隊(duì)的渙散將不利于進(jìn)行此類集中決策行為；最后，根據(jù)分配偏好理論，企業(yè)的薪酬應(yīng)當(dāng)在薪酬制定者與員工進(jìn)行溝通協(xié)商后再分配。該理論與前三個(gè)理論的不同之處在于分配偏好理論側(cè)重“事前決定”，而前三個(gè)理論考察的是“事后反應(yīng)”。分配偏好理論認(rèn)為，如果薪酬制定者事先未進(jìn)行溝通就制定了薪酬，則會(huì)使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。當(dāng)同一層級(jí)薪酬差距較大時(shí)，組織如果沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行事前調(diào)整，仍保持原薪酬制度進(jìn)行人員管理，那么會(huì)導(dǎo)致高管心理負(fù)面情緒更加強(qiáng)烈，他們會(huì)把企業(yè)對(duì)自己怠慢的不滿發(fā)泄到工作中，這種心理宣泄將消極影響高管進(jìn)行社會(huì)責(zé)任決策的動(dòng)機(jī)，致使其不再主動(dòng)為企業(yè)謀求額外的發(fā)展機(jī)會(huì)，抵觸能夠幫助企業(yè)建立優(yōu)良形象的社會(huì)責(zé)任履行。

基于上述分析，由于較大的水平薪酬差距會(huì)導(dǎo)致高管產(chǎn)生不公平感知等心理情緒，進(jìn)而影響社會(huì)責(zé)任履行的積極性，本文提出假設(shè)一：

H1：較大的水平薪酬差距會(huì)降低企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行水平，表現(xiàn)為二者具有負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.垂直薪酬差距對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響。

強(qiáng)調(diào)激勵(lì)作用的錦標(biāo)賽理論對(duì)垂直薪酬差距與社會(huì)責(zé)任的關(guān)系做了主要解釋，除此之外，馬斯洛需求層次理論和利益相關(guān)者理論也適用于對(duì)二者關(guān)系進(jìn)行說(shuō)明。錦標(biāo)賽理論最早由Lazear和Rosen提出[19]，該理論主張通過(guò)晉升激勵(lì)員工，而員工晉升的目的就是為了獲取高職位下的高報(bào)酬，較高的薪酬差距會(huì)激勵(lì)高管采取一系列舉措提升企業(yè)價(jià)值進(jìn)而助其實(shí)現(xiàn)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)[20]。社會(huì)責(zé)任的履行能夠幫助高管在董事會(huì)和大眾心中樹(shù)立優(yōu)良形象建立聲譽(yù)獲得名望，進(jìn)一步幫助高管晉升，因此高管會(huì)通過(guò)提升社會(huì)責(zé)任履行水平來(lái)達(dá)到晉升的目的；低水平的垂直差距會(huì)使高管對(duì)晉升所帶來(lái)報(bào)酬的滿足感降低，因此低薪酬差距所產(chǎn)生的動(dòng)力較高差距而言也會(huì)不足，高管的努力程度會(huì)相應(yīng)下降，進(jìn)一步對(duì)履行社會(huì)責(zé)任的積極性下降；此外，低薪酬差距會(huì)使一些認(rèn)為自己非常努力工作的高管形成付出與回報(bào)不成正比的心態(tài)：自己為企業(yè)做了如此大貢獻(xiàn)但收入?yún)s與比自己等級(jí)低的成員相近，并認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有充分識(shí)別和認(rèn)可自己勞動(dòng)成果，從而促使其產(chǎn)生負(fù)面抵觸心理[21]，進(jìn)一步就不會(huì)認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任或者做有益企業(yè)發(fā)展的事甚至出現(xiàn)危害企業(yè)經(jīng)營(yíng)的偏激行為；根據(jù)馬斯洛需求層次理論[22]，人類的需求如階梯一般可以由下至上分為五個(gè)等級(jí)：處于溫飽階段的生理需求和安全需求、處于小康階段的社會(huì)需求和尊重需求與處于富裕階段的自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)高管的薪酬已達(dá)到可以解決基本溫飽的水平時(shí)，較高的薪酬差距會(huì)促使高管向滿足心理需求、實(shí)現(xiàn)自我提升的更高境界邁進(jìn)，而這些目標(biāo)需要通過(guò)高管建立聲譽(yù)和名望促成，因此，高管會(huì)有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)通過(guò)認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任來(lái)提升自己的社會(huì)地位，獲得董事會(huì)成員和社會(huì)大眾的認(rèn)可，幫助自己贏得更高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；根據(jù)利益相關(guān)者理論，高的薪酬差距會(huì)降低代理成本、提高監(jiān)督效率[23]，高管無(wú)暇實(shí)施自利動(dòng)機(jī)，就會(huì)一心一意為公司謀劃發(fā)展，而社會(huì)責(zé)任的履行有助于幫助企業(yè)建立聲譽(yù)、緩解融資約束[23]進(jìn)而提高企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[25]，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此高管為了企業(yè)的發(fā)展也會(huì)積極履行社會(huì)責(zé)任。

基于上述分析，由于較大的垂直薪酬差距會(huì)帶來(lái)更強(qiáng)的激勵(lì)作用促使高管履行社會(huì)責(zé)任，本文提出假設(shè)二：

H2：較大的垂直薪酬差距會(huì)提高企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行水平，表現(xiàn)為二者具有正相關(guān)關(guān)系。

（二）產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響

產(chǎn)品市場(chǎng)作為企業(yè)所處外部環(huán)境，其競(jìng)爭(zhēng)程度的激烈與否同樣影響著企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行水平。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，存在大量廠商銷售同質(zhì)產(chǎn)品，導(dǎo)致有關(guān)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)信息在市場(chǎng)中具有極高的流動(dòng)性和分散性[26]，此時(shí)市場(chǎng)中利益相關(guān)者無(wú)法對(duì)企業(yè)形成準(zhǔn)確認(rèn)知，高管為吸引其關(guān)注，幫助企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，更有動(dòng)機(jī)通過(guò)履行社會(huì)責(zé)任向外界傳遞利好消息[27]；當(dāng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度較低時(shí)，企業(yè)面臨的生存壓力較小，高管則缺乏動(dòng)力進(jìn)行額外付出，社會(huì)責(zé)任履行水平也會(huì)相應(yīng)降低。此外，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與薪酬激勵(lì)制度已被學(xué)者指出在緩解企業(yè)委托代理問(wèn)題上具有相似的功效[16]，來(lái)自產(chǎn)品市場(chǎng)中的同行競(jìng)爭(zhēng)壓力能夠起到制約管理層短視行為，激勵(lì)其為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作的效果[28]?？梢?jiàn)，無(wú)論是內(nèi)部薪酬差距還是外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)都會(huì)通過(guò)壓力機(jī)制作用于高管，影響其社會(huì)責(zé)任決策。那么當(dāng)企業(yè)處于不同競(jìng)爭(zhēng)程度的市場(chǎng)中時(shí)，薪酬差距對(duì)社會(huì)責(zé)任水平的影響是否存在差異？針對(duì)處于不同行業(yè)的企業(yè)究竟應(yīng)制定何種類型的薪酬制度成為我們亟待解決的問(wèn)題。

當(dāng)企業(yè)處于產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低的行業(yè)中，其面臨的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)和破產(chǎn)威脅較小，在這種外部壓力較小的情境下企業(yè)積極踐行社會(huì)責(zé)任對(duì)自身發(fā)展并不會(huì)產(chǎn)生較大改善，高管因此缺乏動(dòng)力進(jìn)行社會(huì)責(zé)任管理，此時(shí)無(wú)論是水平薪酬差距還是垂直薪酬差距對(duì)高管進(jìn)行社會(huì)責(zé)任決策的激勵(lì)作用都是收效甚微；隨著產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的不斷加劇，企業(yè)的生存壓力變得越來(lái)越嚴(yán)峻，履行社會(huì)責(zé)任成為了趕超競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持行業(yè)地位的必要手段。

對(duì)于水平薪酬差距而言，企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)已使管理層產(chǎn)生較大心理負(fù)擔(dān)，此時(shí)若同一層級(jí)高管之間收入級(jí)差較大會(huì)使管理層喪失對(duì)企業(yè)與管理團(tuán)隊(duì)的信任感[29]。對(duì)企業(yè)信任感的缺失進(jìn)一步使高管產(chǎn)生不公平與無(wú)歸屬感，可能導(dǎo)致其做出對(duì)組織不利之事；而對(duì)管理團(tuán)隊(duì)信任感的缺失則會(huì)破壞內(nèi)部人員關(guān)系，導(dǎo)致工作效率低下，高管關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移至如何獲取高額報(bào)酬，不再致力于為企業(yè)規(guī)劃發(fā)展上，自然無(wú)暇顧及社會(huì)責(zé)任履行。因此，當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，外部經(jīng)營(yíng)壓力與內(nèi)部收入不平等的情況使高管產(chǎn)生諸多負(fù)面情緒，導(dǎo)致企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行水平降低?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)三：

H3：相較于產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較低的行業(yè)，水平薪酬差距與社會(huì)責(zé)任水平的負(fù)向關(guān)系在競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度更高的行業(yè)中更為明顯。

對(duì)于垂直薪酬差距而言，一方面，隨著產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度提高，使企業(yè)內(nèi)部晉升制度更加完善[30]，因此，基于晉升機(jī)制下的垂直薪酬差距對(duì)高管的激勵(lì)作用也會(huì)更強(qiáng)；另一方面，根據(jù)信息比較理論，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境提升了高管行為和企業(yè)表現(xiàn)的相關(guān)性[30]，促使企業(yè)業(yè)績(jī)中更能體現(xiàn)關(guān)于高管努力程度的信息，其為從眾多競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出獲得晉升機(jī)會(huì)，必將會(huì)牢牢把握能夠提升企業(yè)影響力的決策：積極履行社會(huì)責(zé)任。因此，當(dāng)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，晉升機(jī)制的激勵(lì)作用將會(huì)更加促進(jìn)高管積極履行社會(huì)責(zé)任?；诖?，本文提出假設(shè)四：

H4：相較于產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較低的行業(yè)，垂直薪酬差距與社會(huì)責(zé)任水平的正向關(guān)系在競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度更高的行業(yè)中更為明顯。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2009—2016年我國(guó)A股上市公司作為研究樣本，剔除ST企業(yè)、金融行業(yè)以及存在變量缺失值的企業(yè)后，共獲得745家企業(yè)、3 427個(gè)觀測(cè)值。本文的社會(huì)責(zé)任數(shù)據(jù)取自潤(rùn)靈環(huán)球責(zé)任評(píng)級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)，選擇該數(shù)據(jù)庫(kù)的原因有三：第一，潤(rùn)靈環(huán)球責(zé)任報(bào)告已被國(guó)內(nèi)大多數(shù)社會(huì)責(zé)任相關(guān)研究者所使用，在學(xué)術(shù)界具有共識(shí)性；第二，該機(jī)構(gòu)自主研發(fā)了國(guó)內(nèi)首個(gè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告評(píng)級(jí)系統(tǒng)，在國(guó)內(nèi)社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域具有一定的權(quán)威性；第三，該機(jī)構(gòu)的社會(huì)責(zé)任評(píng)級(jí)工具中所涉及的詳細(xì)指標(biāo)與高管薪酬之間無(wú)明顯相關(guān)關(guān)系，在指標(biāo)選取上能夠避免二者之間的內(nèi)生性問(wèn)題。企業(yè)高管薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)主要選自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。上市公司其他財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)主要選自CSMAR、RESSET、WIND數(shù)據(jù)庫(kù)。為了避免實(shí)證分析中異常值對(duì)結(jié)果的影響，本文對(duì)連續(xù)型變量在1%和99%水平上進(jìn)行了WINSORIZE處理。

（二）變量選取與衡量

1.被解釋變量：本文以潤(rùn)靈環(huán)球責(zé)任報(bào)告評(píng)級(jí)分?jǐn)?shù)衡量企業(yè)社會(huì)責(zé)任水平的高低，分?jǐn)?shù)越高表明社會(huì)責(zé)任履行程度越好。

2.解釋變量： 本文以高管薪酬差距作為解釋變量。由于各企業(yè)屬于高管層級(jí)的職位眾多且無(wú)一致的要求和規(guī)范進(jìn)行劃分，因此本文借鑒李紹龍[13]的文章，將高管薪酬差距分為水平薪酬差距（HGAP）與垂直薪酬差距（VGAP）進(jìn)行衡量。水平薪酬差距測(cè)算同一層級(jí)高管之間的薪酬差異，垂直薪酬差距測(cè)算不同層級(jí)高管之間的薪酬差異，因此，需要對(duì)高管的層級(jí)進(jìn)行劃分。參考繆毅[23]和張興亮[29]的文章，本文將CEO高管的職位選取為企業(yè)年報(bào)披露高管職稱中包含“CEO、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、董事會(huì)主席、總裁”的部分，其余高管歸屬為非CEO高管。此外，根據(jù)錦標(biāo)賽理論的基本假設(shè)，最高層級(jí)的高管薪酬應(yīng)該大于其他層級(jí)，因此本文剔除了垂直薪酬差距小于等于零的樣本[13]。

3.控制變量：參考李紹龍[13]、繆毅[23]、張興亮[29]的研究，本文選擇的相關(guān)控制變量的界定方式如表1所示：

（三）模型設(shè)定

為了檢驗(yàn)假設(shè)一、二中水平薪酬差距和垂直薪酬差距對(duì)社會(huì)責(zé)任履行的影響，本文借鑒繆毅[23]和張興亮[29]的研究構(gòu)建兩個(gè)回歸模型（1）和（2），具體模型設(shè)計(jì)如下：

為了檢驗(yàn)假設(shè)三中薪酬差距與社會(huì)責(zé)任之間的關(guān)系在不同競(jìng)爭(zhēng)程度的產(chǎn)品市場(chǎng)中有何差異，本文進(jìn)行了分組檢驗(yàn)。首先參考羅煒[31]的研究以赫芬達(dá)爾指數(shù)對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度進(jìn)行衡量，該數(shù)值越大意味著競(jìng)爭(zhēng)越激烈；其次根據(jù)不同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度大小的中位數(shù)將企業(yè)分為競(jìng)爭(zhēng)程度高組和低組；最后，分別對(duì)競(jìng)爭(zhēng)程度高低不同的組進(jìn)行OLS回歸，觀察其系數(shù)的差異。

三、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與分組差異檢驗(yàn)

表2為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及按照產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度大小進(jìn)行分組后的組間差異檢驗(yàn)結(jié)果。從下表可以看出，社會(huì)責(zé)任的履行質(zhì)量在不同企業(yè)中參差不齊，最高得分87.95與最低得分13.33的大幅差距以及較低的平均分水平反映出我國(guó)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)有待加強(qiáng)；兩種薪酬差距的最大與最小值之間同樣相差甚遠(yuǎn)，表明在我國(guó)不同企業(yè)所采取的薪酬制度具有明顯差異；垂直薪酬差距具有嚴(yán)重的兩極化態(tài)勢(shì)，反映出企業(yè)對(duì)不同層級(jí)高管的重視程度有區(qū)別，不同職位高管之間的等級(jí)與地位差異在薪酬上得到了充分顯示。從組間均值檢驗(yàn)的結(jié)果看，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中社會(huì)責(zé)任水平略優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)程度小的行業(yè)，說(shuō)明企業(yè)更傾向于通過(guò)認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而在不同的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度中兩種薪酬差距也表現(xiàn)出了不同的均值，且T值顯著，這為我們接下來(lái)的分組檢驗(yàn)提供了基本依據(jù)。

（二）薪酬差距與社會(huì)責(zé)任關(guān)系的檢驗(yàn)

表3是對(duì)兩種類型的薪酬差距與社會(huì)責(zé)任水平之間的回歸結(jié)果。從下表可看出，水平薪酬差距與社會(huì)責(zé)任水平在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)，回歸系數(shù)為-1.744，即同一層級(jí)的高管之間薪酬差距越大，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任質(zhì)量越低；垂直薪酬差距與社會(huì)責(zé)任水平在5%水平上顯著正相關(guān)，回歸系數(shù)為0.365，表明不同級(jí)別高管之間薪酬差距越大，對(duì)社會(huì)責(zé)任履行的促進(jìn)作用越強(qiáng)，該結(jié)論也進(jìn)一步印證了錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)作用，假設(shè)一、二均得到了驗(yàn)證。兩個(gè)模型的擬合度為0.275，說(shuō)明模型的設(shè)定對(duì)變量關(guān)系具有較好的解釋力。

（三）分組檢驗(yàn)結(jié)果

根據(jù)以上分析，不同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度存在較大差異，且通過(guò)均值T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)該種差異對(duì)薪酬差距與社會(huì)責(zé)任水平之間的關(guān)系具有一定影響，因此本文對(duì)二者關(guān)系在不同情境下的差異做了進(jìn)一步考察。通過(guò)表4的結(jié)果可以看出在競(jìng)爭(zhēng)程度低的行業(yè)內(nèi)水平差距與社會(huì)責(zé)任的關(guān)系并未得到驗(yàn)證，而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，二者的負(fù)向關(guān)系在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，且回歸系數(shù)為-3.333，假設(shè)三得到證實(shí)；在區(qū)分競(jìng)爭(zhēng)程度后發(fā)現(xiàn)垂直薪酬差距與社會(huì)責(zé)任水平之間的關(guān)系出現(xiàn)差異：在競(jìng)爭(zhēng)程度低的行業(yè)中垂直差距與社會(huì)責(zé)任在1%水平上顯著正相關(guān)，而在競(jìng)爭(zhēng)程度高的行業(yè)中，二者在5%水平呈現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)，這說(shuō)明當(dāng)企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)時(shí)，不同層級(jí)高管之間的收入相差越大，反而使社會(huì)責(zé)任的質(zhì)量變差，假設(shè)四未得到驗(yàn)證。究其原因：當(dāng)企業(yè)處于高競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)時(shí)，高管在管理活動(dòng)中若要取得較好的業(yè)績(jī)，需要付出更多的努力并承擔(dān)更高的風(fēng)險(xiǎn)[32]，當(dāng)垂直差距較大時(shí)，利用正常途徑尋求晉升是比較困難的，因此高管可能會(huì)放棄通過(guò)社會(huì)責(zé)任履行樹(shù)立形象來(lái)提升績(jī)效，而選擇盈余管理等能迅速提升公司業(yè)績(jī)的不正當(dāng)手段實(shí)現(xiàn)高額回報(bào)，因此二者在競(jìng)爭(zhēng)程度高的行業(yè)中表現(xiàn)出了顯著負(fù)向關(guān)系。

四、進(jìn)一步研究與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）進(jìn)一步研究：外部薪酬差距對(duì)社會(huì)責(zé)任水平的影響

前文所探討的薪酬差距以企業(yè)內(nèi)部作為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)高管的不同等級(jí)將其劃分為水平和垂直差距進(jìn)行討論。但根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)薪酬差距的研究我們發(fā)現(xiàn)，僅討論內(nèi)部差距是不完整的，高管的決策行為不僅受內(nèi)部激勵(lì)的影響，還依賴同外界做對(duì)比[34]。那么當(dāng)企業(yè)收入水平與外部同行業(yè)相差較大時(shí)會(huì)對(duì)社會(huì)責(zé)任履行產(chǎn)生怎樣的影響呢？本文對(duì)主假設(shè)做了進(jìn)一步的擴(kuò)展檢驗(yàn)。

根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和已有文獻(xiàn)的研究[33-34]，企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)往往會(huì)將同行業(yè)中與自身經(jīng)營(yíng)規(guī)模相當(dāng)?shù)墓咀鳛閰⒄諏?duì)象，因此本文將外部薪酬差距（EGAP）定義為企業(yè)高管平均薪酬與行業(yè)高管平均薪酬之間的差異。在參照黎文靖[34]研究的基礎(chǔ)上對(duì)外部薪酬差距的測(cè)算方式進(jìn)行了改進(jìn)。計(jì)算外部薪酬差距（EGAP）時(shí)，取企業(yè)前三名高管的平均薪酬與其所處行業(yè)內(nèi)其它高管平均薪酬之差的絕對(duì)值進(jìn)行衡量。

本文之所以采取上式計(jì)算是出于以下考慮：企業(yè)薪酬水平可能高于行業(yè)基準(zhǔn)也可能低于行業(yè)基準(zhǔn)，因此，為了便于直觀比較二者關(guān)系，避免負(fù)向和正向差距同時(shí)出現(xiàn)使問(wèn)題復(fù)雜化，采用絕對(duì)值進(jìn)行測(cè)算可以使外部薪酬差距無(wú)論處于上述哪種情況在數(shù)值上都顯示為正值，且該數(shù)值越大表示外部薪酬差距水平越高。

表5為外部薪酬差距對(duì)社會(huì)責(zé)任水平影響的檢驗(yàn)結(jié)果，從中可以看出，外部薪酬差距在1%水平上顯著負(fù)向影響社會(huì)責(zé)任水平，回歸系數(shù)為-1.368，表明企業(yè)制定的薪酬水平無(wú)論是高于還是低于行業(yè)平均，只要該差距過(guò)大，都會(huì)導(dǎo)致高管做出不利于企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的決策。利用社會(huì)比較理論可以較好的解釋這種現(xiàn)象：當(dāng)個(gè)體沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自身表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，他將會(huì)選擇與其他社會(huì)對(duì)象進(jìn)行比較[35]，而被選擇的社會(huì)對(duì)象往往和個(gè)體具有相似的特征[36]。因此高管為了評(píng)判個(gè)人創(chuàng)造的價(jià)值，往往會(huì)選擇與自己的同行進(jìn)行比較，當(dāng)在對(duì)比過(guò)程中發(fā)現(xiàn)他人比自己收入高時(shí)容易產(chǎn)生不公平感知，這種感知反饋到個(gè)體行為決策中，會(huì)降低積極性，甚至做出不利于企業(yè)發(fā)展的決策。

（二）內(nèi)生性控制

由于企業(yè)社會(huì)責(zé)任包含對(duì)員工履責(zé)，采取薪酬激勵(lì)也屬于履行社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)之一，因此高管薪酬差距在影響社會(huì)責(zé)任水平的同時(shí)可能也會(huì)受到反向影響，即二者存在互為因果的關(guān)系。對(duì)水平薪酬差距而言，為了緩解內(nèi)生問(wèn)題，本文將模型（1）的解釋變量均換為上一期的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸[29]，實(shí)證結(jié)果如表5所示與假設(shè)一相一致；對(duì)垂直薪酬差距而言，Larzear和Rosen[19]的研究指出參與競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)的增加會(huì)加大垂直薪酬差距，因此本文選擇將參與晉升競(jìng)爭(zhēng)的人數(shù)作為工具變量進(jìn)行兩階段回歸[29]，得到的結(jié)果如表5所示與前文一致。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文主要采用替換解釋變量的計(jì)量方法和隨機(jī)抽取樣本回歸進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

1.替換計(jì)量方法。

HGAP：由于非CEO高管的職位無(wú)具體規(guī)范，對(duì)應(yīng)的薪酬水平參差不齊，直接使用所有非CEO高管薪酬對(duì)HGAP測(cè)算可能產(chǎn)生誤差，因此參考張興亮[29]的文章，將帶有“副總經(jīng)理”和“副總裁”的職位名稱挑選出來(lái)作為非CEO高管對(duì)水平薪酬差距進(jìn)行了重新計(jì)算，得到的估計(jì)結(jié)果與原結(jié)論相一致；

VGAP：根據(jù)錦標(biāo)賽理論的基本假設(shè)，薪酬差距所產(chǎn)生的晉升激勵(lì)在擁有最高收入的高管級(jí)別和下一級(jí)別之間最明顯。因此借鑒李紹龍[13]的研究方法，

變更垂直薪酬差距（VGAP）的計(jì)量，將其取值為CEO高管的最高薪酬與非CEO高管平均薪酬之差加1取自然對(duì)數(shù)

。得到的回歸結(jié)果與原結(jié)論相一致，再次支持了本文的假設(shè)；

2.隨機(jī)抽取樣本。

由于潤(rùn)靈環(huán)球社會(huì)責(zé)任數(shù)據(jù)庫(kù)的發(fā)布是于2009年開(kāi)始的，2009年作為報(bào)告發(fā)布的初始年份在數(shù)據(jù)獲取量和計(jì)算方法的合理性上尚處于初級(jí)階段，因此本文截取了2009年之后的數(shù)據(jù)作為報(bào)告的發(fā)展和成熟階段重新進(jìn)行了檢驗(yàn)。在考慮到數(shù)據(jù)的完善性后，本文的結(jié)論仍然穩(wěn)健。

結(jié) 論

本文通過(guò)使用2009—2016年A股上市公司的數(shù)據(jù)對(duì)薪酬差距與社會(huì)責(zé)任水平之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部水平薪酬差距越大，越會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生不利影響；而垂直薪酬差距的擴(kuò)大則會(huì)對(duì)社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生積極作用；第二，在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，水平薪酬差距對(duì)社會(huì)責(zé)任履行的負(fù)向作用更為明顯，而垂直薪酬差距則不再具有正向的激勵(lì)作用；第三，進(jìn)一步研究中發(fā)現(xiàn)，外部薪酬差距在提升社會(huì)責(zé)任水平上并未起到積極作用，較大的外部差距產(chǎn)生的不公平感知會(huì)使員工產(chǎn)生消極抵觸情緒進(jìn)而降低了社會(huì)責(zé)任水平。

本文的結(jié)論對(duì)企業(yè)薪酬制度的確立與實(shí)施提供的啟示如下：首先，管理者在適當(dāng)提高不同層級(jí)收入差距的同時(shí)，應(yīng)盡量避免同一層級(jí)收入不均的情況發(fā)生，以便在團(tuán)隊(duì)中形成高層次團(tuán)隊(duì)與高社會(huì)責(zé)任水平相匹配的機(jī)制；其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期或不定期對(duì)行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，盡量參照同行業(yè)基準(zhǔn)制定薪酬政策，使企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的實(shí)施效果不會(huì)因?yàn)榕c外界相差甚遠(yuǎn)而大打折扣；最后，企業(yè)需要對(duì)所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度激烈與否進(jìn)行預(yù)判，結(jié)合外部環(huán)境制定薪酬政策，使高管的公平感和歸屬感得到提升，促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，提升企業(yè)價(jià)值。

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【責(zé)任編輯 侯翠環(huán)】