魏蒙蒙 陳進

摘 要：隨著社交網絡的風靡與社交網絡用戶量的爆炸式增長，社交網絡平臺為解決招聘問題提供了新思路，社交網絡招聘備受企業(yè)青睞。然而，無論個人用戶還是企業(yè)用戶都對社交網絡存在一定的認識偏差，將其優(yōu)勢過分夸大，本文針對社交網絡招聘被一致認可的優(yōu)勢：低成本、高效率、提升企業(yè)形象、可全員參與招聘四個方面進行深入分析，客觀闡述社交網絡招聘的優(yōu)勢，并結合其特點提出社交網絡的維護和社交網絡招聘的使用建議，為企業(yè)更好地利用社交網絡招聘解決招聘難題和更加充分的發(fā)揮社交網絡的價值提供借鑒。

關鍵詞：社交網絡招聘 社交網絡 社交網絡平臺

一、社交網絡招聘的現狀

社交網絡招聘是指利用社交網絡開展招聘工作，如發(fā)布招聘信息、挖掘潛在應聘者、線上交流互動、在線評測甄選等。社交網絡招聘又稱社會化招聘，既是基于社交網絡的一種應用實踐，又是網絡招聘方式的一種創(chuàng)新。社交網絡招聘是基于社交網絡之上的，社交網絡最初源自網絡社交，是以哈佛大學心理學教授斯坦雷·米爾格萊姆1967年提出的六度分割理論為基礎的，即你和任何一個陌生人的直接間隔不會超過六個人，換言之，最多通過六個人你就能認識任何一個陌生人。據中國互聯網絡信息中心（CNNIC）2017年8月在京發(fā)布的第40次 《中國互聯網絡發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》顯示，截至2017年6月，我國網民規(guī)模達7.51億，其中80%的中國網民經常訪問社交網絡，數量達6.62億，在基于此的社交網絡中，你與任何一個陌生人或你所需的信息間的間隔可能只有一個人。

基于龐大用戶量的社交網絡產生的大數據價值不可估量，目前社交網絡大數據已應用于許多領域，征信領域利用社交數據進行信用評級，購物平臺利用社交數據進行個性化推送，企事業(yè)單位或組織利用社交網絡進行風險監(jiān)控、危機預警，新產品的推出利用社交網絡試運行進行效果預測。此外，社交網絡也滲透進了招聘行業(yè)，利用社交網絡平臺開展的招聘工作具有招聘成本低、信息傳播快、招聘效率高和宣傳企業(yè)文化等優(yōu)勢，因此社交網絡招聘成為了各大企業(yè)的主要招聘方式之一，備受青睞。但是，對于社交網絡招聘的優(yōu)勢，存在認識籠統(tǒng)、甚至盲目夸大的現象，本文深入分析且客觀闡述社交網絡招聘的優(yōu)勢，在去除盲目追捧的情況下就如何更好地利用社交網絡招聘給出建議。

二、社交網絡招聘的優(yōu)勢

社交網絡招聘是依托于社交網絡的招聘，因此社交網絡的龐大用戶使社交網絡招聘具有招聘成本低、信息傳遞快、利于塑造企業(yè)形象、可供全員參與招聘的優(yōu)勢。目前已有大量文獻對以上四點優(yōu)勢進行闡述，本文亦認同并將在此基礎上深入分析社交網絡招聘的優(yōu)勢，以使大家客觀、理性地看待社交網絡大數據和社交網絡招聘，從而使社交網絡招聘發(fā)揮出更大的價值。

（一）降低招聘成本

社交網絡招聘是利用企業(yè)自身的社交網絡平臺發(fā)布崗位空缺信息，而傳統(tǒng)招聘方式均需要借助第三方平臺發(fā)布招聘信息，需要支付一定的中介費用，就發(fā)布招聘信息這一環(huán)節(jié)而言，社交網絡招聘確實降低了招聘成本，然而企業(yè)對自身社交網絡平臺的維護卻需要投入大量人力與財力，因此，社交網絡招聘能否節(jié)約成本還有待研究。另外，王梅紅（中國人民大學，2015）的實證研究結果表明社交網絡對招聘成本的降低尚未有明顯的影響。

本文將結合社交網絡招聘的各個環(huán)節(jié)對是否節(jié)約招聘成本進行分析。如圖一，社交網絡招聘流程包括：第一、發(fā)現崗位空缺并確定招聘計劃，第二、選擇社交網絡平臺并發(fā)布招聘信息，第三、社交網絡信息初步篩選，第四、社交網絡信息再次篩選，第五、現場面試互選并確定招聘結果，第六、招聘結果評估與反饋。其中第三步利用社交網絡信息對應聘者進行教育背景和工作經歷等信息的調查與篩選，第四步利用社交網絡信息對應聘者的能力進行分析與篩選，這一過程類似于傳統(tǒng)招聘中的簡歷篩選，并沒有起到節(jié)約招聘成本的作用，而社交網絡中信息龐多且雜亂增加了信息篩選的難度，同時網絡信息的真實性甄別也增加了招聘人員的工作量，因此反而增加了招聘成本。第六步招聘結果的評估與反饋是招聘流程中不可或缺的重要一環(huán)，通過對本次招聘結果的分析和總結，能夠為后續(xù)招聘提供經驗有助于提高后續(xù)招聘的效率。社交網絡能夠為招聘結果的評估與反饋提供極大便利，無論應聘者最終是否成為公司一員，企業(yè)都可以通過社交網絡對前期數據追溯和后期數據追溯，并對收集到的數據進行分析，使得企業(yè)能夠更好地把控下一次招聘并提高招聘效率。由此看來，社交網絡招聘在招聘結果評估與反饋環(huán)節(jié)能夠節(jié)約成本。

（二）信息傳遞高效

社交網絡興起至今僅幾年便已達到超過6億的用戶量，社交網絡的發(fā)展是一個病毒式傳播的過程，而在社交網絡中信息傳播也具有這一特點。企業(yè)在其社交網絡中發(fā)布招聘信息，信息接收者將招聘信息傳播至自己的社交圈完成二次傳播，以此類推，招聘信息會被多次傳播，并且每一個信息接收者都能夠定位信息源，從而關注招聘信息的發(fā)布者。另一方面，社交網絡中招聘信息的傳播能夠精準定位目標群體，同一個社交圈中的用戶在某種程度上具有一定的相似性，有利于接受或傳播招聘信息。企業(yè)在發(fā)布招聘信息之前做好招聘分析并選擇相應的社交網絡進行信息的發(fā)布，能夠提高招聘信息的傳遞效率，對于企業(yè)吸引潛在應聘者來說達到事半功倍的效果。

社交網絡中的招聘信息傳遞除了上述病毒式傳播和精準定位的優(yōu)點外，信息在傳遞過程中還具有篩選性，而這一篩選性是基于信息接收者對信息發(fā)布者即企業(yè)的認同感而存在的。企業(yè)社交網絡中存在的關注者本身對企業(yè)有很高的認同感，或多或少的作為媒介在自己的社交網絡中分享過企業(yè)相關信息，由此信息進行二次傳播，認同者對信息進行三次傳播，不認同者只作為信息接收者而不能成為信息傳播者，不認同者的社交網絡中如果存在企業(yè)認同者，也不存在接收不到信息，因為社交網絡密度之大、聯結之強會使認同者從自己的社交網絡中別的途徑得到信息。如圖二，社交網絡信息傳播路徑圖，社交圈a為信息發(fā)布方，在社交圈b1和b2是企業(yè)認同者的條件下，信息可通過路徑a1→b1→b2→c1由社交圈經由社交圈b傳遞至社交圈c，如果b1或b2之一不認同企業(yè)，則信息傳遞中斷，信息可由其他社交圈傳遞至社交圈c。在現實社交網絡中，每兩個社交圈中的聯結者必然大于1，而每個社交圈中的人數必然大于圖中所示數量。

（三）提升企業(yè)形象

能夠借助社交網絡平臺開展招聘工作的前提是企業(yè)的社交網絡中存在潛在應聘者，而潛在應聘者則是企業(yè)通過對社交網絡平臺的日常運營和維護吸引而來的。企業(yè)在發(fā)布招聘信息之余，也會發(fā)布企業(yè)相關的新聞動態(tài)、福利活動等能夠展示企業(yè)文化的信息，因此，社交網絡招聘的應用在一定程度上確實帶來了提升企業(yè)形象的效果。

社交網絡招聘實際上是一種全天候模式，如圖一社交網絡招聘流程圖，社交網絡招聘可分為招聘階段和輔助招聘階段。輔助招聘階段是企業(yè)通過社交網絡展示自我的重要時期，例如展示公司運營情況、取得的階段性成果、公司內部活動、能夠彰顯企業(yè)文化的一些動態(tài)等，通過發(fā)布此類信息吸引關注者，并潛移默化使其成為企業(yè)的潛在應聘者，這為社交網絡招聘的開展提供了條件。鑒于輔助招聘階段企業(yè)吸引并維持了大量關注者，招聘信息一旦發(fā)布便有大量潛在應聘者做出反饋，企業(yè)通過社交網絡中應聘者的動態(tài)展開背景調查，同時與應聘者保持互動從而對其與企業(yè)的匹配程度有初步判斷，如此一來能夠提高后續(xù)招聘環(huán)節(jié)的效率。因此，輔助招聘階段是社交網絡招聘的重要組成部分，社交網絡招聘是全天候招聘。

（四）動員全員參與

社交網絡招聘是全員可以參與的一種招聘形式，處于企業(yè)社交網絡中的全體員工都是招聘信息的傳播者，同時也有可能成為自身社交圈中潛在應聘者的引薦人。 Glassdoor 2009年的研究表明內部推薦是成功率最高的求職方式，因為推薦不僅可以讓公司了解到求職者的口碑，同時能夠讓求職者了解到公司的口碑，雙方在此基礎上相互認可并達成共識，大大提高了招聘成功率，同時員工一旦被錄用能夠降低其離職風險。

全員參與招聘就意味著將全體員工展示在企業(yè)的社交網絡中，有穩(wěn)妥嚴謹的員工必然有活躍高調的員工，在社交網絡中活躍的員工影響力更大，在展示企業(yè)形象、傳播企業(yè)文化、吸引關注者方面的作用也更大，另一方面，社交網絡中的活躍員工也是企業(yè)潛在的危險因素，負面信息在社交網絡中的傳播同樣迅速，因此在抓住社交網絡中活躍員工的同時要引導和把控互動信息的質量。社交網絡中員工就是企業(yè)的代言人，員工言論與行為能夠反映出企業(yè)文化與企業(yè)價值觀，社交網絡中員工能夠起到傳播與詮釋企業(yè)文化的作用，全員參與招聘，有助于提高員工的參與度、責任感、歸屬感和榮譽感，企業(yè)和員工連接成命運共同體有助于降低員工離職率。

三、社交網絡招聘的推行建議

社交網絡承載的大數據具有巨大價值，社交網絡招聘是切實能夠應對當下企業(yè)招聘問題的招聘方式之一，但是，社交網絡招聘基于企業(yè)擁有運營良好的社交網絡平臺基礎之上，因此，本文就社交網絡的運營和在招聘中的應用兩個方面給出建議。

（一）注重社交網絡平臺運營和維護

社交網絡招聘是全天候招聘，在社交網絡運營上更側重于輔助招聘階段。輔助招聘階段是企業(yè)通過社交網絡展示自我的重要時期，例如展示公司運營情況、取得的階段性成果、公司內部活動、能夠彰顯企業(yè)文化的一些動態(tài)等，通過發(fā)布此類信息吸引關注者。以德勤的社交網絡實踐為例，德勤在2010年7月注冊的微博賬號“德勤招聘”，粉絲數量為111764，共發(fā)布微博1762條，其中招聘相關信息358條，企業(yè)宣講會相關的微博123條，與展示企業(yè)文化、舉辦企業(yè)活動有關的微博為80條，與公益活動有關的微博數量為11條，微博信息內容的多元化全面展現了企業(yè)形象，也起到了傳播企業(yè)文化的作用。

侯娟（2015，上海理工大學）的實證研究結果表明，社交網絡的網絡規(guī)模、網絡多元化以及網絡聯結強度均對招聘效果有正向促進作用，因此，企業(yè)在運營社交網絡平臺時，不僅要落實全天候招聘以提升網絡規(guī)模，還要發(fā)展網絡多元化。目前在招聘方面使用最多的社交網絡有微博、微信和領英等，企業(yè)在維護社交網絡平臺時也要注重發(fā)展網絡多元化，不同網絡之間建立強度聯結，達到信息和資源的共享，提高企業(yè)信息傳播范圍和企業(yè)影響力。

（二）社交網絡平臺在招聘中的合理運用

社交網絡在招聘階段的運用要結合招聘流程分析。在發(fā)布招聘信息之前對招聘計劃進行分析，選定合適的社交網絡平臺能夠提高信息傳遞的有效性，一般性況下微信招聘適用于校園招聘，微博招聘適用于社會招聘，領英則適用于中高端人才招聘；在對應聘者的篩選階段，通過應聘者社交網絡中的文字圖片信息，視頻信息以及與好友的互動情況等，對應聘者的教育背景、工作經歷的真實性進行復核，同時對應聘者能力潛力、性格愛好、價值觀等有一個全面客觀的了解。在背景調查的同時企業(yè)與應聘者隨時保持信息互動，不僅可以緩解應聘者在等待期的焦慮情緒還能夠對應聘者有更深層次的了解，同時對應聘者與本企業(yè)的匹配程度進行初步判斷，如此一來能夠提高后續(xù)招聘環(huán)節(jié)的效率。

四、結語

社交網絡招聘已經成為招聘領域發(fā)展的新趨勢，相較于傳統(tǒng)招聘其優(yōu)勢明顯，雖然在目前的應用中還存在未解決的問題和弊端，但是其蘊藏的巨大價值和廣闊的發(fā)展空間毋庸置疑。隨著大數據與云計算的不斷發(fā)展與廣泛應用，社交網絡大數據的價值將得到更好的挖掘，社交網絡招聘也將會被不斷完善，最終成為一種規(guī)范且高效的招聘方式，從而推動整個人力資源管理行業(yè)的變革。

參考文獻

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