閆向連，張鳳霞

（山西財經大學公共管理學院，山西太原030006）

一、引言

課程考核是高校人才培養(yǎng)和教學活動的重要環(huán)節(jié)，它既檢測學生課程學習成績，也檢驗教師授課效果和教學質量。科學合理的考核方式有利于促進學生學習自主性習慣的養(yǎng)成，也有利于教師從反饋中發(fā)現教學存在的缺陷，實現教學相長，提升教學和人才培養(yǎng)質量。

許多從事《組織行為學》課程教學研究的教師經過不斷的探索和實踐，總結出許多教學理論和方法。張宏濤等（2013）[1]提出過程化考核模式，具體為過程合理劃分、過程淘汰機制、考核形式多樣、考核激勵制度和考核成績統計；韓子君（2013）[2]提出考核模式應為匯報式考核、互評式考核、五分制及評語結合、適量的書面考核四種形式；張雪榮（2013）[3]提出調整平時成績與期末成績配比，課程考核形式要多樣化，考試內容要側重于理論的實際應用。上述研究成果對教學實踐起到一定的指引作用，但通過文獻資料的整理發(fā)現，對于考核內容的研究仍不夠深入。

二、《組織行為學》課程考核方式改革的必要性

《組織行為學》是管理類專業(yè)的一門專業(yè)基礎課程，它集理論和實踐于一體，是研究組織中人的心理、行為及規(guī)律的一門課程，旨在使學生掌握個體、群體和組織的基本理論，具有運用所學理論分析組織環(huán)境中人的行為的認識、預見和引導能力，要求學生在學習過程中既要重視掌握基本概念、原理和方法，又要學以致用。

《組織行為學》課程傳統考核方式為“總評成績100%=平時成績（30%）+期末考試成績（70%）”，平時成績依據出勤率、作業(yè)成績和課堂發(fā)言；期末考試成績所占比重大，試卷題型涵蓋填空、名詞解釋、簡答、論述等，這些題目有極大的局限性，無法反映課程中實踐性強的內容，學生考前突擊一周便能應付考試，考完后便拋之腦后。這種傳統考核方式的局限性體現為：強調考核知識性內容，忽視培養(yǎng)實踐能力；考核形式單一，忽視評價學生學習過程；評價主體有限，忽視培養(yǎng)學生自我評價能力；考核目的功利化，教師考試認識任務化，學生考試認識結果化，最終形成學生“重知識，輕能力”“重結果，輕過程”“重理論，輕實踐”的趨同感，考核評價的導向、激勵、反饋和調節(jié)功能發(fā)揮失常。

2017年12月，國務院辦公廳《關于深化產教融合的若干意見》提出高校應提高應用型人才培養(yǎng)比重，應以培養(yǎng)“應用”水平為主線設計學生的知識能力、素質結構和培養(yǎng)計劃，專業(yè)課程考核方式也要跟上應用型人才培養(yǎng)目標的需要[4]。因此，課程考核方式必須考慮高校人才培養(yǎng)目標、課程性質及教學模式，這就要求《組織行為學》課程考核方式改革必須貫穿日常教學的全過程，課堂教學和考試環(huán)節(jié)緊密聯系，同時進行，才能取得事半功倍的效果。

三、《組織行為學》課程考核方式改革思路及具體措施

（一）《組織行為學》課程考核方式改革思路

為適應應用性人才培養(yǎng)目標的需求，結合《組織行為學》課程特點，提出課程考核方式改革重點考核學習過程和應用能力，具體采用“全過程—多元化—考能力”的方法進行考核?！叭^程”是指學習的全過程伴隨考核，如課堂搶答、隨堂測試、期末檢測等，分段多次進行考核，這有利于教師實時掌握學生的學習狀況，發(fā)現學生學習不足；“多元化”是指考核形式多樣化，如小組討論、PPT匯報、團隊游戲等；“考能力”是指重點考察學生的理論聯系實際的能力，主要通過期末團隊游戲、課堂游戲及一些活動來體現。

（二）《組織行為學》課程考核方式改革具體措施

1.考核內容系統化。依據管理類專業(yè)人才培養(yǎng)目標及《組織行為學》課程的特點，考核內容具體分為三個方面。

第一，知識考核。挑選課程知識體系中的基礎核心部分，即學生必須掌握部分進行檢查考核，集中在隨堂檢測和期末考試中進行。

第二，能力考核。這是過程性評價的主要內容，也是課程考核的重點及難點，可通過自主完成、小組合作、探究式學習的形式完成。實際操作時計劃采用課堂討論、小組PPT展示、團隊游戲及課堂問答等多種形式對學生的學習狀況進行評價。

第三，素質考核。這主要從學生是否主動完成教師布置的學習任務、小組間針對課程的互動等方面進行考查。

2.考核方法多樣化。本課程擬采用五種考核方法。

第一，課堂隨機提問。這種考核方法主要檢查學生自學情況，提問主要針對學生課前知識點的預習和復習上節(jié)課的內容。

第二，課堂討論。這種考核方法主要檢查學生對本節(jié)課程內容的掌握情況，大多以案例分析為主。

第三，課堂搶答。這種考核方法有利于提高學生課堂學習的專注度，避免學生在課堂上走神和玩手機等情況，主要檢測學生對本節(jié)課程知識的應用狀況。

第四，小組PPT講課。這種考核方法可鍛煉學生的語言表達能力、團隊協作能力和知識運用能力，通過具體實踐體會課程中群體理論的相關內容。

第五，參與課程的各項活動。活動大多以游戲或辯論賽的方式進行，這種考核方法既能活躍課堂氣氛，又能寓教于樂，主要用于檢測學生實際運用理論的能力。

3.考核評價全程化。依據多元教學理論，為體現教與學過程的完整性，本課程擬采用“成績100%=考勤10%+小組講課10%+期末筆試30%+期末面試20%+激勵30%”的全程化考核評價方式。

第一，過程性評價。本課程過程性考核評價（50%）以激勵為主，目的在于引導和調動學生參與能力訓練的積極性。本課程過程考核成績由課堂討論、課堂搶答、隨堂檢測、小組講課和參與課程的各項活動五個部分構成，各部分占比及評價說明如表1所示。

表1 《組織行為學》課程考核評價方法

（續(xù)表1）

第二，終結性評價。本課程終結性評價（50%）采用面試和筆試結合進行。期末面試中，學生以小組做游戲的形式展現，具體游戲與課程理論相結合，通過游戲深化理論，鍛煉學生的實踐能力；筆試環(huán)節(jié)題型重點考查學生歸納知識、綜合分析和解決問題的能力。

4.評價主體多元化。這主要體現在兩個方面：一是教師對學生的最終評價；二是為加強同學間的互相督促和相互促進，本課程考核在小組講課PPT環(huán)節(jié)后增加小組間互評，最后算出每組的最終得分。

四、《組織行為學》課程考核方式改革效果

為了檢驗《組織行為學》課程考核模式的改革成果，我們對任教的班級學生進行問卷調查。為了保證調查的準確性和科學性，本次調查采取無記名形式，調查對象涉及三個班級，包括土地、行政、人力三個專業(yè)，共發(fā)放調查問卷150份，回收有效問卷143份，有效回收率為95%。具體調查結果如表2所示。

表2 《組織行為學》考核方法問卷調查結果

從表2可以看出，85%的學生認同這種考核模式，71%的學生感受到課程考核模式改革帶來的激勵作用，84%的學生認為在首次《組織行為學》課堂上給自己設置目標分數合適，67%的學生經過考核愿意在課堂上主動回答問題，92.4%的學生認為《組織行為學》的基本理論對其為人處事和職業(yè)規(guī)劃有啟發(fā)，96%的學生感受到團隊合作的重要性。不過，通過這次調查發(fā)現，這種考核模式的比例還需要調整，因為51%的學生認為這種比例不合適，40%的學生認為教學及考核環(huán)節(jié)還需增加其他因素，比如，把小組講課改成自愿式，增加互動性游戲，等等。

五、結語

通過近幾年對《組織行為學》課程考核模式改革的摸索，我們深感應用型人才培養(yǎng)理念在教學實踐中操作的不易，本課程考核模式改革體現了考核全程化、多元化思想，把考核的激勵、調節(jié)、導向及反饋功能盡量發(fā)揮到極致，突出對學生實踐能力的考核，通過考核檢驗學生的學習效果，使學生由“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”，進而促進教學模式改革與學習方式的轉變，提高教學質量。

］

［1］張宏濤，曹仰杰.過程化考核模式的探索與實踐［J］.中國電力教育，2013（25）:66-67.

［2］韓子君.項目教學考核模式改革探究［J］.時代教育，2013（9）：224.

［3］張雪榮.對組織行為學課程教學與考試方式改革的思考［J］.合作經濟與科技，2013（3）:113-114.

［4］國務院辦公廳.關于深化產教融合的若干意見［EB/OL］.（2017-12-19）［2018-03-10］.http://www.gov.cn/.

［5］姜從群.淺議專業(yè)課程考核模式改革［J］.新課程學習，2013（12）:13.

［6］劉建平，賈致榮.混合式教學課程考核方式改革研究［J］.中國現代教育裝備，2017（11）:42-44.