趙 霞

（蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院，甘肅 蘭州 730020）

組織氛圍（Organizational Climate）作為組織的無形資產(chǎn)對(duì)員工產(chǎn)生重要的影響已經(jīng)成為普遍共識(shí)，已有學(xué)者對(duì)組織創(chuàng)新氛圍、勞動(dòng)關(guān)系氛圍、工作不安全氛圍及公平氛圍等對(duì)員工的影響展開研究[1-4]。然而，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，企業(yè)需通過不斷變革創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，在工作壓力和創(chuàng)新要求不斷提高的情境下，員工在正常開展工作或創(chuàng)新工作方式方法、提升工作績效的過程中可能存在未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至出現(xiàn)不可避免的失誤或失敗的情況。那么，管理者如何通過積極引導(dǎo)，以容錯(cuò)糾錯(cuò)激勵(lì)員工創(chuàng)新作為，做到既不傷害員工，又能幫助員工實(shí)現(xiàn)期望的工作目標(biāo)？該問題的解決，無疑具有十分重要的管理實(shí)踐意義。

黨的十九大報(bào)告指出：“堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵(lì)和約束并重，完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，建立激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，旗幟鮮明為那些敢于擔(dān)當(dāng)、踏實(shí)做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁?！庇纱丝梢?，容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制建設(shè)已成為政府正確區(qū)分和對(duì)待干部在改革探索中出現(xiàn)失誤和錯(cuò)誤，給改革創(chuàng)新者撐腰鼓勁的重要保障機(jī)制。但是，我們注意到，當(dāng)前學(xué)界尚未關(guān)注到組織容錯(cuò)氛圍在激勵(lì)員工創(chuàng)新行為方面的作用，因此亟需在“以改革求生存、以創(chuàng)新謀發(fā)展”的微觀企業(yè)開展相關(guān)研究。已有文獻(xiàn)證實(shí)，企業(yè)中組織容錯(cuò)感對(duì)員工工作績效具有顯著的正向預(yù)測(cè)[5]，基于此，本文借鑒社會(huì)交換理論，將工作嵌入引入到組織容錯(cuò)氛圍和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系當(dāng)中，深入探討組織容錯(cuò)氛圍影響員工創(chuàng)新行為的路徑。期望通過本文的研究，能夠引起管理者足夠重視，積極營造“鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容挫折”的企業(yè)文化，以容錯(cuò)強(qiáng)化責(zé)任，以糾錯(cuò)激勵(lì)創(chuàng)新作為，促進(jìn)共同提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）組織容錯(cuò)定義和相關(guān)理論

組織氛圍一詞源于“認(rèn)知地圖”的（Cognitive Map）概念，是個(gè)體為理解其周圍環(huán)境而形成的一種內(nèi)部圖示，作為對(duì)心理環(huán)境的解釋[6]。關(guān)于組織容錯(cuò)氛圍的研究才剛起步，僅有的研究也主要集中在不斷深化改革的背景下，政府關(guān)于容錯(cuò)糾錯(cuò)的意蘊(yùn)和機(jī)制建設(shè)[7-8]。本文基于以上概念對(duì)企業(yè)的組織容錯(cuò)作出界定，組織容錯(cuò)是指企業(yè)在愈加激烈的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)過程中，員工按照企業(yè)要求勤勉盡責(zé)地開展工作，或者通過超前謀劃、創(chuàng)新工作方式方法，提高工作效率，但最終出現(xiàn)偏差或未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，甚至不可避免地造成工作失誤，給企業(yè)帶來損失，企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)保護(hù)措施從輕減輕處理，避免對(duì)員工工作積極性造成影響。失誤產(chǎn)生的根源主要是由不確定因素或者缺乏經(jīng)驗(yàn)、先行先試造成的，不是因?yàn)閱T工為謀私利而產(chǎn)生的。企業(yè)容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制建立的目的是對(duì)勤勉者予以保護(hù)，對(duì)探索者加以鼓勵(lì)、對(duì)失誤者予以寬容、對(duì)偏差者加以糾正、對(duì)違紀(jì)者給予警醒。

（二）組織容錯(cuò)氛圍與員工創(chuàng)新行為

工作過程中，不確定性因素致使出現(xiàn)差錯(cuò)成為一種難以避免的常態(tài)，組織容錯(cuò)氛圍作為一種關(guān)鍵的組織資源，能夠給在工作中出現(xiàn)失誤的員工予以支持。社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory）認(rèn)為，當(dāng)受惠人得到他人的恩惠時(shí)，會(huì)在心里產(chǎn)生互惠天平，為維持天平的平衡會(huì)產(chǎn)生回報(bào)的意愿[9]。較低水平的組織容錯(cuò)氛圍中，員工自我效能感較低，在工作的過程中遇到困難或挫折時(shí)，往往不能作出自我調(diào)整，員工循規(guī)守矩意識(shí)較強(qiáng)，創(chuàng)新意愿不足。隨著組織容錯(cuò)氛圍不斷提升，組織容錯(cuò)會(huì)被員工看作企業(yè)及同事給予的一種恩惠，基于互惠規(guī)范（Reciprocity Norm），會(huì)在員工心里產(chǎn)生互惠天平，員工會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生虧欠感和回報(bào)義務(wù)感，進(jìn)而通過增加額外的付出來回報(bào)企業(yè)，如努力工作、積極創(chuàng)新等行為，表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新行為，正所謂“知恩圖報(bào)”、“士為知己者死”。同時(shí)，在這種氛圍下，員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)支持其創(chuàng)新活動(dòng)，差錯(cuò)也是自己內(nèi)部可控因素，可以從差錯(cuò)中吸取教訓(xùn)，探索改進(jìn)方法，幫助其消除顧慮與不安，不斷增強(qiáng)創(chuàng)新意愿。此外，員工在創(chuàng)新過程中出現(xiàn)差錯(cuò)也能為企業(yè)其他員工提供可借鑒經(jīng)驗(yàn)，降低探索成本?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)H1：組織容錯(cuò)氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向促進(jìn)作用。即相較于低水平組織容錯(cuò)氛圍，高水平的組織容錯(cuò)氛圍能夠顯著提升員工的創(chuàng)新行為。

（三）組織容錯(cuò)氛圍與員工工作嵌入

回顧已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，研究者們?cè)陉P(guān)注組織氛圍對(duì)員工行為的影響的同時(shí)，對(duì)其在不同員工間存在的差異展開研究，工作嵌入（Job Embededness）是個(gè)體被嵌入到一個(gè)存在各種聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)中，而聯(lián)系關(guān)系的強(qiáng)弱影響員工的決策和行為[10]。不同的員工對(duì)自己所從事的工作、所在的企業(yè)存在不同的嵌入水平。工作嵌入具有聯(lián)系、匹配和犧牲三個(gè)核心概念：高工作嵌入的員工有較高的工作認(rèn)同感和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，能與上級(jí)、同事等建立良好的人際關(guān)系，能較好地融入企業(yè)，形成穩(wěn)固的“圈子”，并在工作過程中更具活力，愿意將更多時(shí)間和精力投入工作中，從工作中獲得更多的情感滿足。員工在高組織容錯(cuò)氛圍的環(huán)境中，能夠感受到企業(yè)對(duì)其寬容與幫助，能夠較好地融入企業(yè)。同時(shí)，依據(jù)社會(huì)交換理論，員工有義務(wù)回報(bào)從企業(yè)獲取的利益或預(yù)期利益，愿意為企業(yè)做出較大犧牲，因此具有較高工作嵌入水平?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2：組織容錯(cuò)氛圍對(duì)員工工作嵌入具有正向促進(jìn)作用。

（四）工作嵌入中介作用

企業(yè)的創(chuàng)新離不開全體員工的積極參與和密切配合，企業(yè)之間員工聯(lián)系越緊密，員工越容易投入到工作中，工作投入的程度越深就越能激發(fā)創(chuàng)新意愿，從而提高創(chuàng)新工作成效。具有較高工作嵌入水平的員工價(jià)值追求與企業(yè)文化高度匹配，同事之間關(guān)系密切，配合默契，有利于其專業(yè)技能的充分發(fā)揮，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而提升創(chuàng)新行為的有效性[11]。同時(shí)，高工作嵌入員工離職后難以融入新的“圈子”，創(chuàng)新能力得不到充分發(fā)揮，創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新績效降低。相反，較低水平工作嵌入的員工，工作投入較低，在心理上不認(rèn)同、遠(yuǎn)離甚至排斥當(dāng)前的企業(yè)或工作，缺乏工作熱情和精力的集中，不愿意將時(shí)間和精力投入到當(dāng)前工作中，創(chuàng)新效率較低。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向促進(jìn)作用。

假設(shè)H4：工作嵌入在組織容錯(cuò)氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

根據(jù)以上理論推演和分析得到如下理論整合模型，如圖1所示。

圖1 理論框架圖

二、研究方法

（一）研究樣本與程序

本文主要采用紙質(zhì)問卷的方式對(duì)企業(yè)一線員工進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集，調(diào)查問卷的內(nèi)容包括組織容錯(cuò)氛圍感知、工作嵌入、員工創(chuàng)新行為的測(cè)量和人口統(tǒng)計(jì)信息。共累計(jì)發(fā)放問卷220份，回收203份，剔除漏答、傾向過于明顯的問卷，最終得到有效問卷192份。其中男性占41.7%，年齡主要集中在20歲～30歲，大專及本科員工占64.6%，53.1%員工在該企業(yè)任職時(shí)間3—6年。從樣本分布總體情況來看，被測(cè)試者的性別、年齡、學(xué)歷等符合被調(diào)查企業(yè)的基本特征，樣本具有較好的代表性。

（二）變量測(cè)量

為了確保模型中各變量量表的信度和效度，本研究在借鑒已有成熟量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合研究的目的和情境對(duì)量表進(jìn)行適當(dāng)?shù)男抻喓屯晟疲_發(fā)出較為合適的量表作為測(cè)量工具。為盡可能地降低同源偏差問題，問卷中避免出現(xiàn)提示語和題項(xiàng)描述上誘導(dǎo)性詞匯，對(duì)部分問卷題項(xiàng)的順序進(jìn)行調(diào)整，采用反向問答。

組織容錯(cuò)氛圍：采用 Tang等（2015）對(duì)組織“包容”概念性研究基礎(chǔ)上發(fā)展的量表，包括4個(gè)題項(xiàng)，例如“我感到上級(jí)和同事能接受我的失敗”等[12]。本研究中該量表的信度為0.863。

工作嵌入：采用Crossley（2007）等開發(fā)的量表測(cè)量，該量表總共7個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，例如“我對(duì)公司懷有很深情感依附”等[13]。該量表在本研究中的Cronbach's a系數(shù)為0.764。

員工創(chuàng)新行為：采用顧遠(yuǎn)東等（2014）借鑒Scott等編制量表基礎(chǔ)上修改的測(cè)量量表。該量表由4個(gè)測(cè)量題項(xiàng)組成，主要用于描述員工構(gòu)想、做法等創(chuàng)新行為[14]。在本研究中該量表的Cronbach's a系數(shù)為0.883。

控制變量：本研究還考慮中國情境下影響員工創(chuàng)新行為的常用控制變量，包括性別、年齡、學(xué)歷和任職時(shí)間作為控制變量，其中性別作為虛擬變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，用于描述員工的特征，已有研究也已證實(shí)這些變量與員工創(chuàng)新行為之間存在著一定的關(guān)聯(lián)。

（三）統(tǒng)計(jì)分析

為了保證研究數(shù)據(jù)的代表性和結(jié)論的合理性，本研究采用Amos17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析以檢驗(yàn)量表的區(qū)分效度；采用SPSS21.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和信效度檢驗(yàn)，并對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

三、實(shí)證結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)構(gòu)念效度。從表1可以看出：研究假設(shè)的三因子模型（假設(shè)模型）相較于其他因子模型對(duì)樣本數(shù)據(jù)的擬合效果最為理想，說明本研究的問卷設(shè)計(jì)具有良好的區(qū)分效度，且三個(gè)因子代表了三個(gè)不同的構(gòu)念，可以進(jìn)行下一步分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=192）

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

為了進(jìn)一步探討組織容錯(cuò)氛圍、工作嵌入與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系，本研究對(duì)各變量之間的關(guān)系進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果顯示（見表2）：各變量之間的相關(guān)系數(shù)顯著，且處在中等水平，多重共線性對(duì)研究結(jié)果影響較小，適合進(jìn)一步回歸分析。其中，組織容錯(cuò)氛圍與員工工作嵌入和創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)分別為：r=0.413，P＜0.001；r=0.461，P＜0.001）。員工工作嵌入與創(chuàng)新行為之間也存在著顯性相關(guān)（r=0.393，P＜0.001），為研究假設(shè)的驗(yàn)證提供支持，但需要進(jìn)一步驗(yàn)證。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用多元線性回歸的方法對(duì)組織容錯(cuò)氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行分析，其中，性別、年齡、文化程度和任職時(shí)間作為控制變量，結(jié)果如表3所示。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

表3 組織容錯(cuò)氛圍、工作嵌入與員工創(chuàng)新行為的回歸模型分析結(jié)果

本文采用三步中介回歸分析法對(duì)工作嵌入的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)[15]。研究結(jié)果滿足以下三個(gè)條件：（1）由模型M5可知，組織容錯(cuò)氛圍顯著正向影響員工創(chuàng)新行為（β=0.457，p＜0.001），假設(shè) H1得到驗(yàn)證；（2）由模型M2可以看出，組織容錯(cuò)氛圍對(duì)員工的工作嵌入有顯著的正向影響（β=0.406，p＜0.001），假設(shè)H2得到驗(yàn)證。同時(shí)，由模型M4可以看出，工作嵌入對(duì)員工的創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.383，p＜0.001），假設(shè) H3 得到驗(yàn)證；（3）由模型M6可知，在模型M5中加入工作嵌入后，組織容錯(cuò)氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為正向影響依然顯著（β=362，p＜0.001），但其作用減小，說明工作嵌入在組織容錯(cuò)氛圍與員工創(chuàng)新行為之間起到中介的作用，研究結(jié)果支持了假設(shè)H4。

四、結(jié)論與啟示

本研究結(jié)合社會(huì)交換理論，構(gòu)建并檢驗(yàn)“組織容錯(cuò)氛圍→工作嵌入→員工創(chuàng)新行為”的作用機(jī)制模型，研究表明：組織容錯(cuò)氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著促進(jìn)作用，工作嵌入在組織容錯(cuò)氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起中介作用，高水平的組織容錯(cuò)氛圍有利于提升員工的工作嵌入水平，進(jìn)而促使員工創(chuàng)新。本研究不僅豐富了組織容錯(cuò)氛圍、工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究文獻(xiàn)，也為企業(yè)管理實(shí)踐提供一些有價(jià)值的管理啟示。

本文的管理啟示主要體現(xiàn)在以下方面：第一，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建積極正向的容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，準(zhǔn)確界定“錯(cuò)”的適用范圍，把握容錯(cuò)和糾錯(cuò)內(nèi)容的辯證統(tǒng)一，針對(duì)創(chuàng)新型、改革型等探索性項(xiàng)目建立具體容錯(cuò)糾錯(cuò)制度體系，允許一定差錯(cuò)的出現(xiàn)，努力營造“鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容挫折”的容錯(cuò)糾錯(cuò)氛圍；第二，企業(yè)應(yīng)建立一套完整的內(nèi)部交流機(jī)制，針對(duì)出現(xiàn)的問題及時(shí)開展技術(shù)交流，對(duì)錯(cuò)誤產(chǎn)生的原因進(jìn)行認(rèn)真剖析，鼓勵(lì)業(yè)務(wù)或技術(shù)強(qiáng)的員工積極主動(dòng)地幫助出現(xiàn)失誤的員工改善工作，共同探討解決的問題的方法，避免類似錯(cuò)誤的再次發(fā)生，進(jìn)而提升工作實(shí)效，促進(jìn)共同提升；第三，企業(yè)應(yīng)該從組織層面入手，關(guān)注員工工作嵌入程度，努力提升員工的工作嵌入水平，使員工對(duì)企業(yè)具有較強(qiáng)的情感依附。

本文嘗試性分析了組織容錯(cuò)糾錯(cuò)氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，存在如下可進(jìn)一步深化的空間：第一，在對(duì)組織容錯(cuò)氛圍與員工創(chuàng)新行為這一主效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證的過程中，沒有考慮相關(guān)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)，工作嵌入的中介作用也未分維度進(jìn)行研究，影響了理論模型的解釋力和完整性，未來還需要進(jìn)一步研究來完善理論模型，并支持理論到實(shí)踐的運(yùn)用；第二，受強(qiáng)化理論（Reinforcement Theory）和涓滴效應(yīng)（Trickle Down Economics）影響，在高容錯(cuò)氛圍下，員工會(huì)不會(huì)表現(xiàn)“得寸進(jìn)尺”，進(jìn)而表現(xiàn)出較低創(chuàng)新行為與工作績效，即組織容錯(cuò)氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為、工作績效之間是否存在著曲線關(guān)系值得進(jìn)一步探討。

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