郝玉貴，張琦霞

（杭州電子科技大學(xué) 會計(jì)學(xué)院，浙江 杭州 310018）

一、引言

1998年《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則——債務(wù)重組》中“公允價(jià)值”概念初次被提及，到2001年在《金融企業(yè)會計(jì)制度》和《小企業(yè)會計(jì)制度》等相關(guān)會計(jì)制度中被中止使用，后在2006年財(cái)政部發(fā)布的《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》中又重新引入，2014年財(cái)政部又發(fā)布了《企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第39號——公允價(jià)值計(jì)量》，公允價(jià)值計(jì)量在我國的應(yīng)用可謂經(jīng)歷了一波三折[1]。公允價(jià)值計(jì)量準(zhǔn)則在不斷的發(fā)展演進(jìn)中不僅在內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)上與國際準(zhǔn)則趨同，還推動了公允價(jià)值在我國的發(fā)展與應(yīng)用，也引起了相關(guān)的學(xué)術(shù)研究。

同樣從1998年起，我國全面實(shí)施了上市公司統(tǒng)一對外公布高層人員持股情況和年度薪酬信息的規(guī)定，此后陸續(xù)發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》等相關(guān)政策，強(qiáng)調(diào)了高管薪酬和業(yè)績掛鉤的理念，隨即引發(fā)了學(xué)術(shù)界對高管薪酬與企業(yè)績效間關(guān)系的研究和思考。公允價(jià)值變動損益對公司營業(yè)利潤產(chǎn)生影響，間接左右高管薪酬的增減。因此，公允價(jià)值信息與高管薪酬成為了公司治理中高管薪酬與企業(yè)績效研究的拓展課題，值得學(xué)者深入研究以指導(dǎo)實(shí)踐。

時(shí)隔十年，2008年末美國計(jì)算社區(qū)聯(lián)盟發(fā)表的白皮書《大數(shù)據(jù)計(jì)算：在商務(wù)、科學(xué)和社會領(lǐng)域創(chuàng)建革命性突破》中提出了大數(shù)據(jù)概念，到2015年11月黨的十八屆五中全會提出實(shí)施“國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略”，大數(shù)據(jù)在我國逐步發(fā)展推進(jìn)，同時(shí)開啟了大數(shù)據(jù)發(fā)展的新時(shí)代[2]。時(shí)代發(fā)展的必然趨勢和政策的引領(lǐng)，使得我國大數(shù)據(jù)行業(yè)和公司蓬勃發(fā)展，我國境內(nèi)上市的大數(shù)據(jù)公司也逐漸增多。會計(jì)學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)于大數(shù)據(jù)的研究也紛紛展開。

已有的關(guān)于公允價(jià)值信息與高管薪酬關(guān)系的研究主要以金融行業(yè)為例，但以大數(shù)據(jù)公司為背景探究公允價(jià)值信息與高管薪酬關(guān)系的研究卻寥寥無幾。本文研究貢獻(xiàn)在于以大數(shù)據(jù)公司為案例，研究公允價(jià)值信息與高管薪酬間關(guān)系，以期為大數(shù)據(jù)公司薪酬激勵(lì)政策制定提供支持與建議。

二、文獻(xiàn)綜述

高管薪酬是公司治理研究中的一個(gè)熱點(diǎn)，通過了解高管薪酬與公允價(jià)值之間的關(guān)系，評價(jià)薪酬制度的合理性，是平衡公司所有者和經(jīng)營者關(guān)系的重要途徑之一。早期研究中，鄒海峰等（2010）區(qū)分不同職責(zé)崗位的高管，研究發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)總監(jiān)的薪酬與公允價(jià)值變動收益顯著相關(guān)，且其敏感性小于與營業(yè)利潤間的敏感性，而其他高管薪酬與之不存在顯著相關(guān)關(guān)系。張金若等（2010）則劃分兩類公允價(jià)值變動進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對計(jì)入利潤表的公允價(jià)值變動的敏感性明顯大于對計(jì)入資本公積的公允價(jià)值的敏感性，并提出高管薪酬對兩類公允價(jià)值變動均存在粘性[3]。此后，張金若、辛清泉（2013）認(rèn)為考慮金融資產(chǎn)或負(fù)債處置時(shí)需將累計(jì)的公允價(jià)值變動損益轉(zhuǎn)回至投資收益，因此結(jié)合公允價(jià)值變動損益和投資收益研究其對高管薪酬的影響，發(fā)現(xiàn)二者間沒有顯著相關(guān)關(guān)系。徐經(jīng)長、曾雪云（2010）從公允價(jià)值變動收益和公允價(jià)值變動損失分別入手，進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)公允價(jià)值收益對高管薪酬的影響顯著為正，而公允價(jià)值變動損失對高管薪酬無顯著影響[4]。王君（2016）、步丹璐等（2013）、劉彩華（2014）等也都得出了同樣的結(jié)論[5]，而朱文莉等（2015）以 2010年至2013年A股金融類上市公司數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)公允價(jià)值變動收益與高管薪酬沒有顯著相關(guān)性，而公允價(jià)值變動損失與高管薪酬顯著負(fù)相關(guān)。此外，田永杰通過研究兩類公允價(jià)值變動損益與高管薪酬的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)計(jì)入當(dāng)期損益的公允價(jià)值變動與高管薪酬顯著正相關(guān)，計(jì)入其他綜合收益的公允價(jià)值變動與高管薪酬相關(guān)但不顯著。但王秀麗和王建玲的研究表明兩類公允價(jià)值變動損益對高管薪酬的影響不存在顯著差異?？傮w而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)對高管薪酬與公允價(jià)值的關(guān)系尚未有一致的結(jié)論。隨著新一代信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)類公司的高管薪酬大幅增長，它是否受市場波動的公允價(jià)值計(jì)量的影響，是繼現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究的問題。

三、理論分析

根據(jù)委托代理理論，股東與管理層分別作為公司的所有者和經(jīng)營者，二者目標(biāo)存在差異，為了防止管理層背離股東目標(biāo)，企業(yè)往往制定與業(yè)績掛鉤的薪酬制度來激勵(lì)和約束管理層行為[6]。公允價(jià)值變動損益來源于金融工具投資，因其投資回報(bào)率預(yù)期大于一般業(yè)務(wù)，管理成本相對小于一般業(yè)務(wù)，加之管理層和股東的風(fēng)險(xiǎn)偏好不同，容易使得管理層憑借超出股東的風(fēng)險(xiǎn)承受能力的金融工具投資來換取其薪酬收入的增加。因此，參考公允價(jià)值變動損益的薪酬制度可能導(dǎo)致股東財(cái)富最大化的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)[7]。

當(dāng)前我國大數(shù)據(jù)的發(fā)展水平仍處于初始階段，大數(shù)據(jù)公司的短期目標(biāo)以技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)、占領(lǐng)市場先機(jī)為主[8]。在我國人力成本一路高漲的背景下，大數(shù)據(jù)公司承擔(dān)著昂貴的人力資源成本，同時(shí)由于歷史發(fā)展過程中衍生的數(shù)據(jù)孤島問題，數(shù)據(jù)資源也成為了企業(yè)現(xiàn)金流出的重要部分，此外還有產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)費(fèi)的支出，原本緊張的資金庫加上緊張的融資環(huán)境，大數(shù)據(jù)公司持有的金融工具的數(shù)量具有局限性[9]。相應(yīng)地，公允價(jià)值變動損益占營業(yè)利潤的比重相對較小，對營業(yè)利潤的影響微不足道。

與績效掛鉤的高管薪酬激勵(lì)制度的宗旨是“高效益，高報(bào)酬；低效益，低報(bào)酬”[10]，即根據(jù)高管的努力程度結(jié)合經(jīng)營績效通過調(diào)節(jié)薪酬對高管進(jìn)行獎罰。而公允價(jià)值變動損益主要源于市場大量交易行為中交易者的預(yù)期，并非取決于高管人員的努力程度[11]。例如當(dāng)公司持有作為交易性金融資產(chǎn)的股票，當(dāng)股價(jià)上升時(shí)，盡管高管層沒有買入或拋售操作，仍能享有公允價(jià)值變動收益。制定薪酬制度時(shí)考慮公允價(jià)值可能造成部分管理者安逸享樂，而公允價(jià)值變動收益大幅增加，高管薪酬也隨之上升；有的管理者辛勤工作，卻因公允價(jià)值變動損失慘重，沒有得到與其努力程度和主營業(yè)務(wù)績效相匹配的報(bào)酬。

綜上所述，參考公允價(jià)值信息決定高管薪酬不利于大數(shù)據(jù)公司治理。本文選取?？低?、大華股份、恒生電子三家上市大數(shù)據(jù)公司為例，探究上述問題。

四、案例分析

（一）?？低?014—2016年公允價(jià)值信息披露與高管薪酬分析

杭州?？低晹?shù)字技術(shù)股份有限公司（以下簡稱“海康威視”），是以視頻為核心的物聯(lián)網(wǎng)解決方案提供商，針對公安、交通、司法、文教衛(wèi)、金融、能源和智能樓宇等眾多行業(yè)提供專業(yè)的細(xì)分產(chǎn)品、IVM智能可視化管理解決方案和大數(shù)據(jù)服務(wù)，是全球最大的安防廠商。

海康威視2014—2016年公允價(jià)值變動損益、營業(yè)利潤及高管薪酬數(shù)據(jù)如表1所示。

表1 海康威視2014—2016年公允價(jià)值與高管薪酬的數(shù)據(jù)

由表1可知，海康威視自2014年披露公允價(jià)值信息起，公允價(jià)值變動損益占營業(yè)利潤的比率均不到1%，影響微乎其微。2015年和2016年公允價(jià)值變動損益均為負(fù)數(shù)，分別為-16 154 643.25元和-40 171 578.80元，表明其投資的以公允價(jià)值計(jì)量的交易性金融資產(chǎn)遭受嚴(yán)重?fù)p失；而這兩年內(nèi)公司高管薪酬卻沒有受到金融工具損失的影響，連續(xù)增長，上漲幅度分別為5.11%和23.85%?？梢?，?？低暪蕛r(jià)值變動損失與高管薪酬呈反向變化。從公司營業(yè)利潤來看，2015年和2016年分別增長了25.50%和24.32%，在持續(xù)增長的趨勢下增長幅度略有下降，與漲勢迅猛、變化幅度較大高管薪酬間呈反向變化關(guān)系。

（二）大華股份2014—2016年公允價(jià)值信息披露與高管薪酬分析

浙江大華技術(shù)股份有限公司（以下簡稱“大華股份”）是全球領(lǐng)先的以視頻為核心的智慧物聯(lián)解決方案提供商和運(yùn)營服務(wù)商。公司的產(chǎn)品應(yīng)用于政府機(jī)構(gòu)、公共交通、企業(yè)、金融等眾多行業(yè)，是智能安防行業(yè)的龍頭公司之一。

大華股份2014—2017年公允價(jià)值變動損益、營業(yè)利潤及高管薪酬數(shù)據(jù)如表2所示。

由表2可知，大華股份2014年和2016年公允價(jià)值變動損益分別為894 483.21元和2 851 456.00元，占營業(yè)利潤比重小于0.5%，影響微弱。結(jié)合高管薪酬的增長比率，發(fā)現(xiàn)公司公允價(jià)值變動收益與高管薪酬間正向相關(guān)。從二者變化幅度來看，2016年公允價(jià)值變動收益大幅上升，而高管薪酬較上年只增長了1.87%，二者變化方向反向，變化幅度并不匹配，表明大華股份高管薪酬對公允價(jià)值變動收益的敏感系數(shù)較小，但公允價(jià)值變動損益增長率與高管薪酬增長率負(fù)相關(guān)。2015年大華股份公司金融資產(chǎn)嚴(yán)重虧損，管理層并沒有為此得到懲罰，薪酬較上一年度增長了13.79%；表明高管薪酬增幅并未考慮隨市場波動的公允價(jià)值計(jì)量的持有收益，驗(yàn)證了高管薪酬與高管的努力經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)性。

表2 大華股份2014—2017年公允價(jià)值與高管薪酬的數(shù)據(jù)

（三）恒生電子2014—2016年公允價(jià)值信息披露與高管薪酬分析

恒生電子股份有限公司（以下簡稱“恒生電子”），是中國領(lǐng)先的金融軟件和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)供應(yīng)商，聚焦于財(cái)富資產(chǎn)管理，致力于為證券、期貨、基金、信托、保險(xiǎn)、銀行、交易所、私募等機(jī)構(gòu)提供整體的解決方案和服務(wù)，為個(gè)人投資者提供財(cái)富管理工具，是“智能金融”領(lǐng)域的典型。

恒生電子2014—2016年公允價(jià)值變動損益、營業(yè)利潤及高管薪酬數(shù)據(jù)如表3所示。

表3 恒生電子2014—2016年公允價(jià)值與高管薪酬的數(shù)據(jù)

由表3可知，恒生電子作為大數(shù)據(jù)金融公司其公允價(jià)值變動損益占營業(yè)利潤的比率仍不到5%。2015年公司金融工具的投資由2014年的收益變?yōu)閾p失，且2016年損失更重，損失變動率由114.61%漲為256.40%；但在此期間高管薪酬迅速上漲，增長率由38.27%上升到84.18%。在金融工具損失愈發(fā)慘重時(shí)，恒生電子的高管薪酬不降反升，不但沒有將投資損失歸咎于管理層的決策不當(dāng)進(jìn)行懲罰，反而發(fā)放更多薪酬，可見該公司的薪酬激勵(lì)制度并沒有將公允價(jià)值這一激勵(lì)單元與高管薪酬掛鉤。

綜合上述三個(gè)案例，三家大數(shù)據(jù)公司公允價(jià)值變動損益占營業(yè)利潤的比重均較小，且高管薪酬對公允價(jià)值變動損益的敏感性均較弱。但仍存在高管薪酬與公允價(jià)值變動收益“正相關(guān)”，與公允價(jià)值變動損失沒有相關(guān)性，總體而言，高管薪酬增長率與公允價(jià)值變動損益增長率負(fù)相關(guān)。表明大數(shù)據(jù)公司高管薪酬增長率沒有考慮市場公允價(jià)值因素，仍是基于高管的努力經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)我們認(rèn)為兩者的相關(guān)性不代表兩者的因果關(guān)系：一是我國上市大數(shù)據(jù)公司主要集中在北京、上海、杭州等一線城市，而這些地區(qū)的高管最高薪酬在全國具有領(lǐng)先優(yōu)勢。地區(qū)高管薪酬的整體上漲可能對案例公司高管薪酬產(chǎn)生了刺激與影響；二是國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的提出使得大數(shù)據(jù)行業(yè)火熱，人才緊缺，且對人才任用要求較高，高管薪酬受人力資源市場供應(yīng)緊張影響而增長。

五、結(jié)論與啟示

通過分析三個(gè)大數(shù)據(jù)公司案例，得出以下結(jié)論：（1）大數(shù)據(jù)公司公允價(jià)值變動損益對營業(yè)利潤影響微弱；（2）大數(shù)據(jù)公司公允價(jià)值變動損益與高管薪酬的增長變化負(fù)相關(guān)。案例表明大數(shù)據(jù)公司依其鮮明的行業(yè)特征和現(xiàn)階段發(fā)展背景，公允價(jià)值信息與高管薪酬間關(guān)系不同于傳統(tǒng)行業(yè)，沒有明顯的“重獎輕罰”現(xiàn)象，且公允價(jià)值變動損益不應(yīng)作為高管薪酬的衡量基準(zhǔn)的參考。

本文的啟示：（1）大數(shù)據(jù)公司應(yīng)當(dāng)以剔除公允價(jià)值變動損益的營業(yè)績效為基礎(chǔ)制定合理的薪酬激勵(lì)制度；（2）國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略施行的同時(shí)應(yīng)注重相關(guān)高級管理人才的培養(yǎng)和教育政策的引領(lǐng)，解決就業(yè)問題的同時(shí)使得企業(yè)人力成本降低，為大數(shù)據(jù)公司和行業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

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